Диссертация (1148112), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Организационная теория и дизайн [Текст] / Р. Дафт.,Дж. Мерфи., Х. Уилмот. – СПб.: Питер, 2013. – С. 413.44навыки межличностного и межгруппового взаимодействия; – готовность кизменению поведения под воздействием внешних и внутренних факторов».76Крометого,ученыеопределилиотличияролируководителявтрадиционной структуре и его функций в самоуправляемой, где в команде онвыступает«тренероминаставником,защитникомкомандыидоброжелательным руководителем, распределителем ресурсов, ответственнымза внешние взаимосвязи и взаимодействия, помощником, а в традиционной:властной фигурой, экспертом, учителем, ответственным за решение проблем икоординатором».77Вместе с тем, ученых не оставляет в покое вопрос о соотношениипонятий «соуправление» и «участия в управлении».По мнению Борисова А.Ф, Пруеля Н.А., Мининой В.Н.: «Соуправлениеотличается от участия в управлении тем, что соуправляющий организациейнесет все предпринимательские риски...в современном обществе появляетсяпонимание того, что без разделения рисков соуправления быть не может.
Идея опринятии рисков соуправляющим колеблется от возложения на него моральнойответственностизасудьбуфирмыдопривлечениякматериальнойответственности»78, при этом ими подчеркивается важность и некую отличностьприменения «соуправления» в существующей модели социальных отношений:горизонтальное управление. Особенно важно, что «если иерархическоевертикальное управление - это подчинение объекта целям и задачам субъектауправления,управляющихтоигоризонтальноеуправляемыхуправлениесубъектов76являетсяуправлениявзаимодействиемпосовместнойСм.: Борисов А.Ф., Стрельникова Т.В.
Концепция организационного самоуправления всовременном социогуманитарном дискурсе [Текст] / Журнал научных статей «Здоровье иобразование в 21 веке» . - 2016. - № 3. - С. 154-159.77См.: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационноемоделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. – 5-е изд. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2011. –С. 754.78См.: Борисов А.Ф., Пруель Н.А., Минина В.Н.
Социология управления [Текст] / [А.Ф.Борисов, Н.А. Пруель, В.Н. Минина и др]; под.ред. А.Ф. Борисова. – М.: Издательский центр"Академия", 2014. – С.34.45формулировке и достижению целей и задач. По мнению К. Ферлинга, смыслвертикального управления заключается во фразе: «Я Вам говорю — выделаете», поэтому оно базируется на трех так называемых «с»: структура,система, стратегия. В горизонтальном управлении топ-менеджеры лишьформируютсамоеобщеенаправлениедеятельности,дальшедолжныподключиться все остальные субъекты. Поэтому горизонтальное управлениеосновано на трех «пи»: люди, цель, процесс (people, purpose, process)».79Данная модель содержит в себе большие потенциальные возможности дляразвития, но при этом такое управление имеет свои недостатки, например онопредъявляет высокие требования к работникам, их всесторонней квалификации,в приоритете - социальные навыки, умение людей достигать взаимопонимания.В данной модели более вероятно большее количество конфликтов, в связис переходом к концепции «открытых границ организацией» 80 в одномсоциальном пространстве встречается множество разных субъектов действия сразличными интересами.
Такое пространство обладает огромным конфликтнымпотенциалом.Поэтомубольшеевниманиеакцентируетсянавыработкеобщихсоциальных механизмов координации и эффективных стратегий разрешенияконфликтов.По мнению Воробьева С. президента кадрового агентства Ward Howellвремя «эффективных менеджеров» подходит к концу. «Есть ощущение, что ссырьевой халявой мы покончили и наконец-то будем учиться повышатькачествоипроизводительностьтрудаипереходитькэкономикезнаний...переходить к новой модели бизнеса.
Она будет горизонтальная, потомучто надо, чтобы все со всеми общались и друг у друга учились. А иерархияубивает общение. Но любое общение — это возможность конфликта. Ведь79См.: Там же. С.34.См.: Лалу Ф. Открывая организации будущего [Текст] / Ф.
Лалу. - 2-е изд. - М.: Манн,Иванов и Фербер, 2017. - 432 с.; Уэлч Д. Джек Уэлч: история менеджера / Джек Уэлч, ДжонБирн; пер. с англ. Юлии Корнилович. - Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 493 с8046только кажется, что мы с детства предрасположены дружить, а на самом делемы в общем и целом достаточно эгоистичны, у нас есть предел сотрудничества.И для того, чтобы его снимать, современное управление уже тратит большеполовину усилий на развитие этих самых soft skills, «гибких навыков», которыепомогают нам сотрудничать.
Потому что, еще раз повторюсь, оказывается,людям неестественно сотрудничать — и этому нужно учиться».81Роль диалога и договора в совместной работе, умение находить путирешения проблем, осуществлять свой личный выбор в реализации стратегиисотрудничества.Предпосылки формирования концепции самоуправляемых рабочихкоманд: Неопределенная и постоянно изменяющаяся внутренняя и внешняясреда; Демократизация управления и децентрализация в области принятиярешений; Эволюция и развитие форм «соучастия в управлении»; Развитиеинформационно-коммуникационныхтехнологий,формирование информационного общества; Глобализация и возрастающая конкуренция; Сокращение размеров организации и уменьшение числа рабочих мест; Совершенствование организационных структур: эволюция и изменение,замена неповоротливых институтов группами; Необходимость формирования гибкости и мобильности; Изменение роли работника и роли руководителя; Внимание к социальным потребностям человека;81См.:Соратники или наемники.
Почему мы не лояльны своим работодателям?[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://maxrub.livejournal.com/8441.html?media (датаобращения 06.12.2016)47 Признание роли неформальных отношений между людьми и ихпозитивного влияния на эффективность деятельности организаций; Развитие методов и технологий изучения формальных и неформальныхорганизаций; Качество жизни — удовлетворение потребностей работника с помощьюучастия в управлении деятельностью организации; Демократический контроль на традиционном производстве посредствомучастия работников в собственности.481.2. Самоуправляемая рабочая команда как социальное явлениеСегодня наличие самоуправляемой рабочей команды в организацииявляется одним из признаков высокоэффективных организаций.
Практикадекларации работы в команде становится модной. Многие руководителиобъявляют группы, в которых работают «командой», а сотрудников – ееравноправнымиколлегами.Бываютслучаи,когдаэтосоответствуетдействительности, бывает нет.Самоуправляемая рабочая команда является сложным и интереснымсоциальным явлением, поэтому изучается научными сообществами различныхобластей: социологии, менеджмента, социальной психологии, психологии,экономики. Представляет интерес различных научных дисциплин, таких какорганизационное поведение, социальное управление, социология организации,социология управления.Ученые изучающие самоуправляемые рабочие команды дают следующиеопределения:Армстронг М.: «команде ставится общая задача и им даются полномочиясамим определять, как эту работу сделать».82Жуков Ю.М., Журавлев А.
В., Павлова Е.Н.: «малые группы людей,уполномоченные принимать решения о планировании, выполнении и оценкесвоей деятельности».83Ньюстром Дж., Дэвис К.: «(самоуверенная, естественная рабочая группа,социотехническая команда) –являются настоящими рабочими группами,которым предоставлена полная автономия в процессе принятия решений,82См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М.
Армстронг.– СПб.: Питер, 2005. – С. 261.83См.: Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования [Текст] /Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н.Павлова. – М.: Аспект Пресс, 2008. – С. 38.49осуществлении контроля и ответственности за поведение своих членов ирезультаты производственной деятельности».84Уилер Д., Друскат В.: «имеет четко определенные должностные функциии сама ответственна за оценку и управление собственной эффективностью».85Бронштейн М.: «группа лиц, организованных вокруг деятельности илирабочего процесса и ответственных за управление своей командой и рабочимифункциями, которые выполняют с минимальным внешним контролем или вовсебез него».86 Также выделила семь признаков команды: горизонтальнаяструктура – нет иерархии; свобода выбора в методах выполнения повседневнойработы;частыесовещания;обучениеитренинги;распределениеответственности за качество; оценка и система оплаты труда на коллективныхпринципах.Артемов О.Ю., Овчинников С.А., Овчинникова Н.В.: «ключевымиособенностями организации их работы становятся совмещение профессий иротация индивидуумов на рабочих местах, ведущие к тому, что последниеоказываются компетентными в ряде профессий, необходимых как дляпроизводства, так и для управления».87Самоуправляемаякомандаспособнасамостоятельновыполнятьследующие действия: «планирует свою работу; организует работу входящих вних сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого,наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений,составления рабочего графика; координирует работу входящих в нее84См.: Ньюстром Дж., Девис К.
Организационное поведение [Текст] / Дж. Ньюстром, К.Девис. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – С. 335.85См.: Уилер Д., Друскат В. Лидер-фантом – как управлять самоуправляемой командой[Электронный ресурс]. - Режим доступа: MIT Sloan Management Review e-xecutive.ru.www.lico.ru. (дата обращения 10.10.2016)86См.: Бронштейн М. Управление командами [Текст] / М. Бронштейн. - «Вильямс», 2006. –С. 247.87См.: Артемов О.Ю., Овчинников С.А., Овчинникова Н.В.
Партисипативная модельменеджмента как эффективная форма привлечения работников к управлению современнымиорганизациями [Текст] / О.Ю. Артемов, С.А. Овчинников, Н.В. Овчинникова // ВестникРГГУ: Российский государственный гуманитарный университет. - 2014. - № 3 (125). - С. 3646.50сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделамиворганизации,внутрикомандном,развиваеттакикооперациюмежкомандномикоммуникацииуровнях;сотрудников на эффективное выполнение заданий; –какмотивируетнасвоихпринимает на работуновых сотрудников; обучает своих сотрудников смежным профессиям;выявляет и разрешает потенциальные и реальные проблемы, которые мешаютее деятельности; поддерживает инициативу каждого сотрудника – членакоманды –в отношении новых творческих способов выполнения задания;задает стандарты качества; несет коллективную ответственность за полученныерезультаты работы».88Мы считаем, что самоуправляемая рабочая команда как формаорганизационного самоуправления представляет собой особую организациюсоциальных отношений малой группы людей, члены которой обладаютсвободойвыбораобъемаисменывыполняемыхисполнительскихиуправленческих функций и методов для достижения общей цели.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
