Диссертация (1148112), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Это зафиксировано в инструкциях, приказах, и другихнормативных актах».50 Все функциональные взаимосвязи регламентированы.Рабочие не могут внести изменения в действующую структуру этих связей безсогласования с вышестоящим руководством.51В команде же члены команды «управляют собственным перемещениемвнутри организации».52 Кому с кем разговаривать, решают неформальныесоциальные сети, а не организационный устав.
Поэтому структура такойгруппы отличается большой гибкостью.Концепция «партисипативного управления», близкая к концепции«organization development» - организационного развития. Представляет собойещеоднуформу«партисипаторныеорганизационногоорганизации»53,самоуправления,основанныенатакназываемыепартисипативномуправлении (от англ. participation – участие), целью которого являетсясовершенствованиеиспользованиявсегочеловеческогопотенциалаорганизации.49См.: Современный словарь иностранных слов: 20 000 слов. – 3-е изд., стер. – М.: 2000. –742 с.50См.: Психология [Текст] / Под.
ред. А.А. Крылова. – М.: «Проспект», 1999. – С. 401.51См.: Там же. – С. 404.52См.: Томпсон Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 с.53См.: Артемов О.Ю., Овчинников С.А., Овчинникова Н.В. Партисипативная модельменеджмента как эффективная форма привлечения работников к управлению современнымиорганизациями [Текст] / О.Ю. Артемов, С.А.
Овчинников, Н.В. Овчинникова // ВестникРГГУ: Российский государственный гуманитарный университет. - 2014. - № 3 (125). - С. 3646.35Предполагает расширение привлечения работников к управлению последующим направлениям:- право самостоятельного принятия решений;- право контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;- право участия в совместном решении проблем;- права формирования структурных новообразований;В данную оригинальную модель управления заложена идея, что человекимеет некоторую заинтересованность в том, как организована работа, а непросто изолированно выполняет свои функции.Эффективностьуправлениячеловеческих отношений»наполняетсяспозицийпредставителей«школыувеличивается за счет того, что управлениедемократичнымиинструментами,чтопомогаетпривлечьсотрудников к совместному обсуждению возникающих проблем в организации,при этом они полностью не исключали принцип единоначалия, ставили во главуугла проблему некоего оптимального соотношения того, какова должна бытьстепень управленческой централизации и децентрализации, а также признавалипроблему делегирования управленческих функций в организации.Идея активного участия работников в управлении не принималась всеми.Многие руководители находятся в плену мифов в отношении участияработников в управлении.
К числу таких мифов относятся следующие: «–участие в управлении – это не более чем проявление любезности по отношениюк рабочим; –эффективность производства и демократия несовместимы; –рабочим ничего не нужно, кроме «длинного рубля»; – рабочие не смогутсогласоватьсвоикратковременныеинтересысдолговременнымипотребностями фирмы».54В работах Т.
Кэплоу, Э. Харрингтона, и Дж. Томпсона, определяются нанедостатки концепции «соучастия»: «– для реализации теории на практике54См.: Борисов А.Ф. Собственность работников и самоуправление. Социология политики иуправления [Текст] // Сб. Статей / Под ред. Л.Т. Волчковой. – СПб.: Издательство Книжныйдом, 2002. – С. 149 – 159.36необходима готовность менеджмента к участию в управлении; –участиерабочих «размывает» ответственность; – для участия рабочих в управлениинеобходим определенный образовательный уровень рабочих».55Ближе к 60-м годам внимание исследователей стало уходить в сторонукачества жизни в трудовой деятельности, удовлетворения потребностей спомощью участия в деятельности организации. Эта идея способствовалапоявлению самоуправляемой рабочей команды, такие команды появились вкомпании Procter & Gambel. Многие руководители не воспринимали данныенововведениякак значимые и спускали «на тормоза» делегированиеполномочий на нижние уровни управления.В 70-х годах И.
Ансофф продолжает развивать идеи А. Чандлера озависимости между тенденциями внешних взаимосвязей и социальнымповедением компании, с одной стороны, и внутренней динамикой организациикомпании с другой.56 В своих трудах И. Ансофф изучает развитие различныхорганизационных структур в соответствии с влиянием внешней среды.Следующим этапом становления концепции самоуправляемой рабочейкоманды стало внедрение демократического контроля на производстве черезучастие работников в собственности.Дальнейшее становление получили мотивационные методы, основанныена привлечении сотрудников к управлению организацией посредствомреализации планов ИСОП (в переводе с англ.: ESOP - Employee Stock OwnershipPlans: программа передачи акционерной собственности служащим).
Подходзаключал в себе увеличения числа акционеров организации за счет собственныхсотрудников. В США в числе таких компаний «Фастенер Индастриз» в г. Береа(шт. Огайо), где все акции находятся в собственности занятых, имеющихполное право голосовать акциями. Данное право является ключом ко всем55См.: Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики [Текст] / А.М.
Карякин. –Иваново, 2003. – 136 с.56См.: Мильнер Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА – М, 1998. –336 с. –37дверям. Основатель – Вилан, которого не устраивала иерархическая системауправления, поскольку она «не давала рабочему чувствовать собственнуюпричастность делу»57, он провел реорганизацию производства, разделив его нанесколько самостоятельных центров затрат для того, чтобы способствоватьбольшему участию трудящихся в управлении и развить у них чувствоответственности. В 1979 г. был выдвинут на рассмотрение план ИСОП –предложение предусматривало полное право распоряжаться дивидентами ссамогоначала,потомучто«эффектнаступаеттолькотогда,когдадецентрализация собственности будет осуществлена в достаточно полномобъеме».58 В результате в компании сложилась атмосфера взаимного довериямежду администрацией и всем коллективом.
Преимуществом внедренияновшества ИСОП отмечают желание рабочих брать на себя выполнениедополнительных обязательств, руководство заручалось согласием на наймдополнительного персонала.«К апрелю 2001 года в США было 11.500 предприятий с полной или частичнойсобственностью рабочих, на которых занято порядка 8,5 млн. человек иконтролирующих капитал общей стоимостью около $ 500 млрд. Из них 5 %являются ОАО, а 95 % ЗАО».59 Если просмотреть международную статистикупо данному вопросу, то «в России зарегистрировано до 130 предприятий ссобственностьюработников.ВЯпонии,общепризнаннойстране–прародительнице плана ИСОП уже к концу 80-х годов 93 % всех японскихпредприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны, были охваченыэтой программой.
В Китае более 40 % заводов и фабрик передана в полноевладение производственным коллективам, план ИСОП внедрен с 1992 г.57См.: Симмонс Д., Мерс В. Как стать собственником [Текст] / Д. Симмонс, В. Мерс – М.:Изд. Сирин, 1997. – С. 154.58См.: Там же.59См.: Собственность работников в США [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.komitet2-5.km.duma.gov.ru/site.xp/051054052.html (дата обращения 20.01.17)38Созданная более 50 лет назад в Испании корпорация «Мондрагон» к концу 2007г. объединяла около 190 предприятий, основными владельцами которыхявляются члены трудовых коллективов. В корпорации работает более 83 тысячиработников, более 10 тысяч за пределами Испании. В Польше 2400 компанийосуществляют свою деятельность в соответствии с законодательными актамиобакционернойсобственностиработников.ВШвецииколичествопредприятий, целиком находящихся в собственности работников, составляет 26% общего числа предприятий.
Доля этих предприятий значительна в такихсферах, как финансы (69 %), торговля (34 %), а также в таких промышленныхотраслях, как электротехника и приборостроение (32 %). При правительствеФранции создан «Высший совет участия», основная функция которого –контроль за проведением в жизнь программ участия работников в прибылях,капитале и управлении, координации инициатив по их дальнейшемупродвижению».60Преимущества такой формы состоят: «в способности балансироватьинтересы разных категорий персонала предприятия (рабочих, менеджеров) идругих его владельцев; стимулировать становление предпринимательского типаэкономического поведения работников, поскольку у них инициируется интереск конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе; повышатьгарантии занятости, обеспечивать взаимосвязанную реализацию принциповсоциальной и экономической справедливости (с одной стороны, отсутствуетдискриминация в наделении акциями работников, с другой, размер их доли вкапитале зависит от вклада в результаты хозяйственной деятельности)».61Исследования подтверждают эффективность данной формы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
