Диссертация (1148112), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Например,порезультатамисследованиянационального60центрапопроблемамСм.: Крейгман Ф.С. Эффективное управление предприятием на основе демократизациисобственности [Текст] / Ф.С. Крейгман. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ВШПП, 2009. – С. 3961См.:Собственность работников в США [Электронный ресурс] / Режим доступаhttp://www.komitet25.km.duma.gov.ru/site.xp/051054052.html (дата обращения 20.01.17)39собственности работников «они дают на 50 % больше прибыли, чем сравнимыес ними обычные предприятия. Среднегодовой прирост производительноститруда у них в два раза выше».62Так, концепция стимулирования, участия в прибыли может бытьпримененав обеспечении производительности самоуправляемых рабочихкоманд.Примером экономической структуры, которая основывается на участииработников в собственности, управлении и доходах служит система рабочихкооперативовпредприятийМондрагона—«Мондрагон»,Испанскаяявляющейсяфедерациякооперативныхобразцомреальнойсаморазвивающейся, так называемой «экономики участия»63, находится встране - Испания, и является лидером по направлению: производство бытовыхэлектроприборов и станков, которая производит робототехнику, являетсяпоставщиком различных запчастей для автомобилей.
«Все отчисления изприбыли на развитие и модернизацию производства разносятся по лицевымсчетам работников пропорционально их трудовому вкладу, входят в их паи. Сэтих паев работники получают определенные проценты (не ниже среднихбанковских), а при уходе с работы или выходе на пенсию получают денежнуюстоимость своих паев... Управление предприятиями осуществляется сугубодемократическим образом: работники избирают менеджеров всех уровней,избираются, разумеется, и члены производственных советов – законодательноконтрольных органов. Выборы проходят на производственной основе, то естьдепутаты избираются коллективами производственных подразделений. Частоприменяются референдумы по инициативе и «снизу» и «сверху». В Мондрагонереализуются два права свободных людей: право собственности каждого62См.: Там же.См.: Емельянов, С.П., Хамзин, И.М.
Зарубежный опыт саморазвивающейся кооперативнойорганизации и его применение в России / С. П. Емельянов, И. М. Хамзин [Электронныйресурс] // Управление социально-экономическими системами. - 2014. - № 5 (65). - Режимдоступа: http: // e-library.ru/ item.asp?id-21586755 (дата обращения: 15.06.2016)6340работника на продукт своего труда и право решающего голоса в управленииструктурами, членами которых является работник — совладелец».64Данная система управления подняла дискуссию о разделении власти,собственности и управлении, то есть вопрос о разделении труда и новыхперспектив, которые возникают для работников организации.В целом, провести четкие границы между различными видами участияработников в процессе принятия решений весьма сложно, а разнообразныеформы участия работников все время эволюционируют, Хаммер Т.Х.
выделилчетыре типа производственной демократии: «совместная выработка условий»,или представительство в наблюдательном совете; рабочие советы, илиподобныеимобразования,такиекакпроизводственныекомитеты;представительство профсоюзов; цеховые программы, или программы участияцеховых рабочих в принятии решений». 65 Например, богатый опыт накоплен вГермании в форме производственного рабочего совета, в США — отмечаетсяего развитие в форме административного комитета.66Затем в 1980-х годах появляется следующая организационная форма —рабочаякоманда.Рабочаякомандакакформаорганизационногосамоуправления представляет собой «самоуправляемую организационнуюдемократию и предполагает изменение организационной структуры, изменениеподхода к труду, изменение взглядов на то, как работаем, на изменениетерминологии, принимаемой для описания трудовой деятельности, изменениепредставлений о том, кем мы являемся на работе».6764См.: Испанская федерация кооперативных предприятий [Электронный ресурс] / Режимдоступа:www.spain.org.ru/modules.php@name=content&pa=showpage&pid=167(датаобращения 12.12.2016)65См.: Управление человеческими ресурсами [Текст] / Под.
Ред. М. Пула, М. Уорнера. –СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.66См.: Владимирова И.Г. Международный менеджмент [Текст] / И.Г. Владимирова. — 2-еизд., перераб. — М. : КНОРУС, 2013. — 440 с.67См.: Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента [Текст] / К. Клок, Дж. Голдсмит. - СПб.:Питер, 2004. - 368 с.41Возникновениесамоуправляемойрабочейкомандыназываютреволюционным переворотом в менеджменте или «революцией менеджеров»,привело к формированию новой организационной парадигмы, связанной ссаморазвитием и самообучением, - концепции «самообучающихся организаций»,включает в себя пять дисциплин: системное мышление, интеллектуальныемодели, личное совершенствование, совместное обучение, групповое обучениеи диалог».68Достоинства и недостатки горизонтальных структур организации,выстроенных на основе самоуправляемых рабочих команд определены всовременных исследованиях Р.
Дафта, Дж. Мерфи, Х. Уилмотта 69, средидостоинств этими учеными выделены следующие: «стимулирует гибкость ибыстроту реакции на изменения потребностей покупателей, направляетвнимание каждого на производство и доставки ценности покупателю, позволяеткаждому работнику лучше понимать цели организации, стимулирует вниманиек командной работе и сотрудничеству, повышает качество жизни работников,предоставляя им возможности иметь общие обязанности, принимать решения иотвечать за конечные результаты»70, а недостатков: «определение основныхпроцессов оказывается трудным и требующим больших затрат времени, требуетизменений в культуре, должностных обязанностях, философии менеджмента,системах информации и вознаграждения, традиционные менеджеры могут несоглашаться уступать свою власть и полномочия, необходимо обучатьработников эффективно трудиться в условиях использования горизонтальныхкоманд, может ограничивать более глубокое развитие знаний и навыков».7168См.: Сенге П.
Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации[Текст] / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999. – 408 с.; Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш.Танец перемен : новые проблемы самообучающихся организаций [Текст] / П. Сенге, А.Клейнер, Ш.
Робертс. - М.: Сбербанк Олимп-Бизнес, 2012. - С. 778.69См.: Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн [Текст] / Р. Дафт.,Дж. Мерфи., Х. Уилмот. – СПб.: Питер, 2013. – С. 15370См.: Там же.71См.: Там же.42При этом Карякин А.М. в работе «Командная работа: основы теории ипрактики»72 выделил преимущества при осуществлении перехода к команднойработе.
Преимущества командной работы: «люди, люди – важнейший ресурс,вовлечениекоманды,самоконтроль,горизонтальнаяструктура,партисипативный стиль, консенсус, помощь в работе, кооперация, постоянныеизменения, ориентация на потребителя, постоянное обучение, гибкость,постоянное усовершенствование, ориентация на качество и сервис, «Делатьправильные вещи», Как мы можем работать быстрее? Это Моя работа, Я и естькомпания».73Преимуществатрадиционного,такназываемого«классического»менеджмента следующие: «задачи и технологии, Люди – необходимый ресурс,контроль менеджерами, заданность операций, многоуровневое управление,автократический стиль, директива, власть над рабочими, конкуренция, узкаяспециализация, стабильность и предсказуемость, организационная ориентация,квалификация по одной специальности, регулирующие правила, улучшение принеобходимости, приемлемое качество и сервис, делать вещи правильно, Что ядолжен делать? Это Только работа, я только работаю здесь».74Здесь можно отметить, что сейчас происходит переход от машинныхопераций к коммуникациям и организации информационных систем.
Возникаетпотребностьнеобходимостьвовнутреннейвсогласованностирегулированиииинформационныхсвязности,потоковвозникаетсучетоморганизационной культуры и атмосферы в коллективе.Поскольку переход к командной организации труда процесс не простой,организации могут существовать одновременно имея несколько различныхструктур управления. Например, в организации «Армия спасения», котораябыла названа «самой эффективной организацией в мире» и люди, которые в ней72См.: Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики [Текст] / А.М. Карякин //Иван.
Гос. Энерг. Ун-т. – Иваново, 2003. – С. 68.73См.: Там же.74См.: Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики [Текст] / А.М. Карякин //Иван. Гос. Энерг. Ун-т. – Иваново, 2003. – С. 68.43работают, работают одновременно в разных типах организационных структур— от бюрократических до горизонтальных форм и сетевых «в экстренныхобстоятельствах требуется высокая гибкость. В то же время организациядолжна иметь высокий уровень контроля и подотчетности, чтобы гарантироватьей непрерывное существование и выполнение повседневных обязанностей…мыдолжны действовать двумя способами.
Мы не можем выбирать, какими мыхотим быть: гибкими и отчаянно смелыми или сохраняющими строгуюподотчетность и быстро реагирующими на потребности момента. Мы должныодновременно воплощать несколько типов организации».75Отличительнымпризнакомтакойформыорганизационногосамоуправления как рабочая команда от других форм, так это то, что такаяформа, способна самостоятельно совместно вырабатывать и приниматьрешения, несет ответственность за принятые решения и самостоятельно ихисполняет, а также имеет потенциально высокую способность к саморазвитию,то есть формируется особая форма организации социальных отношений.«Парадигма самоуправления в рабочей команде заключается не в том,чтобы устранить руководителя, а в том, чтобы изменить роль руководителя,которая в новой реальности заключается в формировании и дальнейшемразвитии механизмов самоорганизации, а именно в создании условий:«организационно-технические (направленные на сохранение и поддержаниересурсов) и социально-экономические (направленные на цели и интересыресурсов) условия внутри предприятия, а именно: – общность личных игрупповых интересов, совпадающих с интересами и целями всей организации;– интегрирование знаний, умений и навыков членов команды; – готовность кобучению и самообучению, разрешению проблем и принятию решений; –75См.: Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
