Диссертация (1148112), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Ладанова, помнению которых, при становлении самоуправляемой команды необходимопринимать в расчет следующие аспекты:«- взаимное дополнение потребностей – взаимоотношения строятся насистемепотребностей,состоящейизкомплексавзаимообусловленныхпобуждений;- взаимная автономия потребностей – разные люди, обладая диаметральнопротивоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию;- взаимное дополнение в навыках и опыте – недостаточные способностиодних компенсируются высокими способностями;-взаимноедополнениевзнаниях–членыгруппыобладают«неперекрывающимися» знаниями, так что каждый может учиться у другогоили полагаться на компетенцию другого;- общность ценностей – члены группы имеют общую систему ценностейи правил поведения».179178См.: Guzzo R., Dickson M.
Teams in organization: recent research on performance andeffectiveness // Ann. Rev.Psychol. 1996. V. 47.179См.: Давыдов В.М., Ладанов И.Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах[Текст] / В.М. Давыдов, И.Д.Ладанов. - М., 1985.87Сложилась в научной среде некая интерпретация, представленнаяпроцесса становления команды как создания эффективной позиционнойкомандной структуры и ролевой структуры команды для решения заданнойцели180.В развитии такого направления целей становления команды былизаявлены основные положения:«- каждый член команды должен способствовать достижению целейкоманды, закрывать определенные функциональные позиции, которые зависятот уровня его профессиональных знаний, навыков и опыта;- каждый член команды реализует такие роли, которые необходимо длядостижения целей команды, набор этих ролей включает способность людейработатьвкоманде,втожевремяонидолжныобеспечиватьвзаимодополняемость и совместимость членов команды;- личностные особенности и интеллектуальные способности членовкоманды должны соответствовать требованиям функциональных позиций икомандных ролей;- создание оптимального баланса функциональных позиций и командныхролей является основным принципом комплектования команды».
181Проблематика становления команды связана также с возникновением ирешением проблемы совместимости на социально-психологическом уровне.При становлении команды важно соблюдать наличие 2 механизмов,способствующихсовместимости:«компенсации(взаимодополнения)исинергии (подобия)»182. Эта интерпретация составляющей команды являетсявзаимосвязанность и взаимозависимость. Согласно этим подходам, в основестановления находится:180См.: Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретический иприкладной аспекты [Текст] / Е.М.
Дубовская, Р.Л. Кричевский. - М.: Изд-во МГУ, 1991.181См.: Белбин Р. М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу [Текст] / Р. М.Белбин. – Лондон (и др.): Кивитс, 2007.182См.: Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретический иприкладной аспекты [Текст] / Е.М. Дубовская, Р.Л.
Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 1991.88- исследование сплоченности;- создание эффективной позиционной и ролевой структуры;- основные руководствующие принципы: оптимальное многообразие исовместимость, то есть становление как совместимость систем ценностей всехучастниковкоманды,согласованностьцелейучастниковкоманды,многообразие стилей, умений и подходов к решению возникающих проблем183.Увеличение взаимной зависимости участников создает условия длявключениясовместимости-сработанностикакфактораэффективностидеятельности.
Основной критерий сработанности-продуктивность совместноготруда.Дополнительныйкритерий—величиназатраченнойэнергиипартнеров.184Ф.Д. Горбовым была предложена гомеостатическая методика.Дляучетафакторовсовместимости-сработанностивповышенииэффективности совместной деятельности необходимы следующие мероприятия,разработанные и реализованные Н.Н.
Обозовым:1. «Отбор и комплектование производственных общностей с учетомпрофессиональных качеств и личностных качеств членов;2. Обучение методам регулирования взаимоотношений, навыкамсогласования индивидуальных действий в совместной работе».185Важный вклад в понимание команды внес Р. Валтон. В центре вниманияоказалось различие между разными типами конфликтов, которые возникаютсреди членов команды. «Субстантивный конфликт (на основе дела) по причине несогласия поотносительнораспределенияролей,политикииразрешаетсяпроведением переговоров.183См.: Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М.
Психология малой группы: теоретический иприкладной аспекты [Текст] / Е.М. Дубовская, Р.Л. Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 1991.184См.: Социальная психология / [Текст] / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев. – 4-е изд.,стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 600 с.185См.: Обозов Н.Н. Межличностные отношения [Текст] / Н.Н. Обозов. – Л., 1979.89 Эмоциональный конфликт (причина - негативные эмоции, недоверие).конфликты совпадают, необходимо определять причины. Для этогоиспользуют «техники ролевого анализа» и «ролевые переговоры».186Ф.
Гласл и Р. Байлрайх187 рассмотрели становление команды в связи сописанием природы и сути конфликтного потенциала, присутствующего вкомандах и организациях, при этом выделив четыре фазы становления команды:1) Шторминг 2) Приведение в норму 3) Исполнение 4) Реформирование; иприсущие каждой стадии возможные конфликтные ситуации.По результатам исследования иных ученых188конфликт может возникатьвследствие ряда причин: – недостаток ресурсов, – нечеткое распределениеобязанностей, – кризис коммуникаций, - личностные аспекты, – различие вовласти и статусе, – различие в целях.Потенциалкоманды,уровеньеесоциально-экономическойэффективности во многом определяется тем, как организовано трудовоесостязание.Команде помимо общей цели необходимо согласованное представление обудущем.189 Видение — это «мысленное представление будущего состояния». 190Видение – «непрерывный процесс, который направляет все усилия и энергиюличности на реализацию мечты и заставляет действовать, несмотря напрепятствия, усталость, отсутствие денег, высокие риски.
Фактически видениепредставляетсобойпостоянныйпроцессвыборамеждумножествомальтернативных путей, в результате которого одни из них принимаются, а186См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. –М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.187См.: Бальрайх Р., Гласл Ф. Построение команды и организационное развитие как методыпредупреждения и разрешение конфликтов [Текст] / Р. Бальрайх, Ф.
Гласл. - Режим доступа:www.bergholf-hadbook.net. (дата обращения 15.12.2016)188См.: Бальрайх Р., Гласл Ф. Построение команды и организационное развитие как методыпредупреждения и разрешение конфликтов [Электронный ресурс] / Р. Бальрайх, Ф. Гласл. Режим доступа: www.bergholf-hadbook.net. (дата обращения 15.12.2016)189См.: Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования [Текст] /Ю.М.Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова.
– М.: Аспект Пресс, 2008. – 320 с.190См.: Кови Ст.Р. Восьмой навык: от эффективности к величию [Текст] / Стивен Р. Кови. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 408 с.90другие отвергаются. В свою очередь, «иметь видение» означает обладатьличностно- значимыми основаниями выбора пути и видеть направление своегодвижения».191 Переход в сторону субъективного управления и формированиясамостоятельной личности в рамках горизонтального управления предполагаетумение делать самостоятельный выбор. М. Вебер утверждал, что человеквыбирая тот или иной путь, руководствуется одним из трех типов критериев.Согласно М.
Веберу, существует: «выбор, основанный на традиции, выбор,основанный на ценностях (идеалах), целерациональный выбор (холодный,рациональный расчет)».192Достаточно интересны, по нашему мнению исследования в даннойобласти А.М. Карякина, который в своей работе выделил следующиехарактеристики: «размер, состав, групповые нормы, сплоченность, групповоеединомыслие, конфликтность, статус членов группы, роли членов группы»193.П.М. Ленсиони представил модель «Пяти пороков – модель Пятидобродетелей команды», которая связана с характеристикой «Сплоченность», иобъясняет как ведут себя члены сплоченной команды:«1) Они доверяют друг другу;2) Они открыто обсуждают идеи и проблемы;3) Они заинтересованы в принимаемых решениях и планах;4) Они отвечают за выполнение (и невыполнение) этих решений и планов;5) Они нацелены на достижение общей цели».194Также в науке существуют отдельные методы организации внутреннеговзаимодействия распространены метод мозгового штурма, метод модерации,метод SWOT анализа, метод ролевого обогащения, методы распределения задач,191См.: Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
