Диссертация (1148112), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Технологии командообразования [Текст] /Ю.М.Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.: Аспект Пресс, 2008. – С. 118-119.192См.: Там же. – С 119.193См.: Карякин, А.М., Пыжиков, В.В. Командная работа: основы теории и практики [Текст] /А.М. Карякин, В.В. Пыжиков / ГОУ ВПО «Ивановский государственный техническийуниверситет имени В.И. Ленина. – Иваново, 2008. – 212 с.194См.: Ленсиони П.М. Пять пороков команды: притчи о лидерстве [Текст] / П.М. Ленсиони.– М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 288 с.91методикиуправлениягрупповойдискуссией;методыорганизациимежгруппового взаимодействия — это технологии проведения деловых иорганизационно-деятельностныхигритехнологияхпубличноговыступления».195Комплексную модель эффективной команды представила Л.
Томпсон,согласно ей участники команд получают обратную связь относительно того, чтоони делают хорошо и над чем надо работать, а оценить эффективность работыкоманды возможно только при наличии четких критериев эффективности еедеятельности: «продуктивность, сплоченность, обучение и интеграция».196Кроме этого выделяют математические модели команд: «задачи оназначении,теоретикоигровыемодели,рефлексивныемодели,экспериментальные модели».197Концепция социального акционализмаСоциологическийанализспомощьюметодасоциологическойинтервенции выражается через два понятия:1.Историчность–«совокупностькультурных,когнитивных,экономических, этических моделей, с помощью которых коллектив строит своивзаимоотношения со своим окружением...производит культуру».1982. Институт – «... кто институализирует, то есть механизмы посредствомкоторыхкультурныеориентациитрансформируютсявобщественнуюпрактику».199195См.: Передача оперативного управления [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://arborcg.org/product/team?chapter=1443594 (дата обращения 10.10.2016)196См.: Томпсон Л.
Создание команды [Текст] /Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – С. 56.197См.:Новиков, Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд[Текст] / Д.А. Новиков. - М.: Издательство физико-математической литературы, 2008. - 184с.198См.: Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии [Текст] / А.
Турен.– М.: Научный мир, 1998. – С. 39.199См.:Там же.92То есть историчность –ориентаций,инвестиций,с«совокупность инструментов, культурныхпомощьюкоторыхформируютсявидыобщественной практики».2003. Согласно методологии социологии действия А. Турена «центральнымсоциальным механизмом является конфликт, посредством которого полеисторичности, совокупность культурных моделей трансформируется в системусоциальных отношений, каковые всегда представляют собой отношениянеравенства, отношения власти».201В контексте командного развития культурные модели – это не правилаповедения или социальные нормы - это «когнитивные, экономические,этические инвестиции», которые создают социальную действительность,практику с помощью ролевых конфликтов.
Социальную жизнь характеризуютконфликты, связанные с борьбой за управление инвестициями, основойконфликта служит конфликт между некомпетентностью и знанием. Поэтомуконфликты в команде — это путь к усовершенствованию социальныхотношений, их налаживанию посредством коммуникаций.4. Самостоятельность командного участника выражается через свойствобыть субъектом. «Свойство человеческого субъекта заключается в том, что онобеспечивает иерархию форм своего поведения.
Он сам утверждает ценности,которыми он руководствуется, при этом такими как научное знание,инвестиции, добро. Главной ценностью является сознание и опыт самого себя вкачестве субъекта и видение в других сходство с собой единственно в силу ихспособности быть субъектами. Здесь коренится единство социальной системы,онопредставляетсобойобласть,гдепроизводитсяисторичность,представляющая смысл общественных конфликтов и основанная на сознаниисубъекта»202.200См.:Там же.См.:Там же.202См.: Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии [Текст] / А.Турен. –М.: Научный мир, 1998. – С.39201934. Также, что очень важно, А. Турен отличает смысл коллективногоповедения и сознание действующих лиц, в связи с тем, что первый формируетсяво взаимосвязи от функционирования социальной системы, а второй отпредставлений субъектов - участников действия. Следовательно, пристальноевнимание сконцентрировано на субъекте как источнике изменения – элементе,способному изменить всю систему в целом.
Ведь «говорить о коллективномповедении – значит рассматривать конфликты как ответы на ситуацию, котораядолжна быть понята сама по себе, то есть в терминах интеграции идезинтеграции некоей социальной системы, определенной принципом единства.Напротив, говорить о борьбе – значит обращаться к стратегической концепциисоциального изменения. Борьба предполагает не ответы, а инициативы,направляющие действия, которые не приводят и не имеют целью привести ксозданию социальной системы».203 Для того, чтобы достичь более высокогоуровня самоуправляемости необходимо объединять людей через представлениеих самим себе, через противостояние самим себе совместно производить новыежелаемые осмысленные ситуации.Огромнуюрольоказываетстепеньсаморазвития,самоконтроля,самосознания субъектов, новый тип конфликта помогает конструировать самогосебя.204Крометого,конфликтявляетсямеханизмомдляразрешенияпротиворечий и способствует социальной интеграции.203См.: Турен А.
Возвращение человека действующего. Очерк социологии [Текст] / А.Турен. –М.: Научный мир, 1998. – С.39204См.: Казаков, В. Концепция нового социального конфликта Алана Турена [Текст] / В.Казаков // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2008. – № 3. – С. 151-168.941.3. Особенности методологии социологического исследованиясамоуправляемых рабочих командТеоретическая модель «идеальной» самоуправляемой рабочей командыСтановление самоуправляемой рабочей команды подобно социальнымгруппам — маленьким крохотным системам, которые имеют определенныйжизненный цикл.
Понимание процессов становления самоуправляемой рабочейкоманды способствует более быстрому, простому и «легкому» переходу напринципы самоуправляющейся системы.Компоненты модели самоуправляемой рабочей команды:1. Цели;2. Состав;3. Состояние системы и ее элементов, их изменения во времени;4. Социальная активность субъектов системы и их влияние на созданиесостояний — влияют или не влияют;5.
Результат деятельности;6. Коммуникации;7. Нормы и ценности;8. Компетенции.Функции системы упорядочивают, саморегуляция происходит черезобучение и интеграцию.Выбор переменных, с помощью которых возможно описать состояниесистемы:1.Переменнаяоценивания(аффективность-аффективнаянейтральность);2.Переменная индивидуализма-коллективизма (ориентация на себя —ориентация на коллектив);953.
Переменная поведенческая (универсализм - партикуляризм);4. Переменная приписывания (атрибуция -достижения);5. Переменная важности неформальных отношений (специфичность —диффузность).Критерии оценки эффективности команды следующие:1. Целедостижение;2. Сплоченность;3. Адаптация (Обучение);4.
Интеграция.Основные этапы становления самоуправляемой рабочей команды:1. Концепция.Начало совместной деятельности. На данном этапе команда начинаетвыбирать себе лидера, который будет выполнять роль руководителя в команде,возьмет на себя роль выполнения управленческих функций. На этом этапеначинается ориентировка относительно всех аспектов жизнедеятельностикоманды, начиная с постановки цели до социальных отношений. Происходитпереоценкасобственнойкомпетентностивпрофессиииотношений.Формируется деловое общение и единое информационное пространство —начинают формироваться деловые коммуникации.
Формируются коллективныесоциальные установки — люди учатся уступать, вырабатывать коллективныеметоды для достижения цели. Происходит понимание целей и задач команды.Члены команды ощущают принадлежность к команде и чувствуют, что принятыкомандой. Могут обратиться за советом и поддержкой.Непосредственное взаимодействие помогает установить контакт. Наэтом этапе может не хватать информации о том, чем занимаются другиесотрудники.Ноприработеследуетруководствоватьсяпринципомодновременности усилий - «вместе начали — вместе закончили».
С этогомомента можно доводить до сведения людей о важности неформальныхотношений в командной работе. Формировать мотивацию достижения —96обучение другого - дело каждого. Формирование атмосферы взаимопомощи —это то, над чем стоит работать лидеру команды.Роль руководителя заключается:- в выдвижении идеи и организации работы, в доведении до сознанияучастников команды основных целей и задач;- устанавливает правила и нормы поведения в команде, преобладаетавторитарная модель поведения, регулирует и распределяет первичныеобязанности;- улаживает конфликты, связанные с личными ценностями, целями,подходами к выполнению задания;- распределение и поддержание ролей;- концентрирует внимание и всей команды на совместном планированиии организации труда;-знакомитучастниковкомандысграницами«свободы»иответственностью, которая на них налагается;- помогает знакомиться членам команды друг с другом;- наблюдает за каждым членом команды;- помогает найти каждому свое место;- определяет потенциал каждого работника;- обучает, развивает их профессиональные навыки;- пресекает перехват лидерства;На этом этапе важно проводить обучение лидеров команд высшимируководителями, так как большая опора их работе - это формированиекорпоративной культуры.
Важно обеспечить информацией и рекомендациями.Стремиться к созданию синергетического эффекта, который сам не возникнет.Поэтому проявление внимания и заботы, формирование цели такой какустремление к саморазвитию поможет более легкому переходу на принципыдействия самоуправляющейся системы.972. Адаптация.На этом этапе осуществляется критика существующих форм работы иосуществляется поиск новых форм работы. Ученики становятся учителями.Учатся быть лидерами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
