Диссертация (1148112), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Будь цельным. Говори правду, даже если это невыгодно. Аргументировано отстаивать свою позицию – дело чести каждого, приэтом помнить об общей цели и сдвигаться, если это надо для общего результата.Чем выше уровень сотрудника, тем выше требования к нему. Когда пишешьприказ, будь готов сам ему подчиняться. Личный пример – это не главный, этоединственный способ убеждения.5. Триединая роль руководителя. Руководитель триедин в трех ролях:лидер, менеджер, тренер. Как у лидера, его задачи – вовлекать в видение116будущего, бросать вызов, воплощать принципы и ценности. Как у менеджера –ставить вместе с сотрудниками амбициозные цели, стандарты качества иэффективности и поддерживать в их достижении. Как у тренера – задаватьвопросы, давать немедленную обратную связь, обучать, вместе искать решения.Если хочешь, чтобы твой сотрудник сдвинулся, говори не какой он, а давайнемедленную обратную связь о его поведении. Один раз поругай, пять разпохвали!6.
Проактивность. Пытаться и стараться – лишь шумный способ ничего неделать. А ответ: «Мне некогда!» означает «Мне это не важно!». Не жалуйся,действуй! Бери и выполняй обязательства – это лучший способ расширениятвоего круга полномочий.7. Свобода и ответственность. Ты взрослый человек и вокруг тебявзрослые люди. Работа – это большая часть нашей жизни, выбирай компанию,где цели вдохновляют, задачи интересны, отношения соответствуют твоимценностям и убеждениям, а оплата адекватна. Вступая в нашу игру, тыобретаешь свободу изменения всего, кроме принципов и принимаешьответственность за общую победу».
(материалы компании «Любимый край»)Характеристики самоуправляемых рабочих команд в компании«Любимый край»1. Команда работает на общую цель, которая должна быть понята всемиодинаково. И это создает общий контекст того, что все проблемы — этопроблема каждого члена команды.2. Команды принимают участие в планировании, составляют графикработы производства. На момент проведения первого этапа практика тольконачалась, только некоторые начальники линий участвовали.
Прошли через эточетыре начальника линии, оставалось двенадцать. Каждый календарный месяц– двадцатого числа сравнивается количество смен в сменах. Ответственность заэто возложена накоординатора производства, а равняют непосредственно117начальники линий, по очереди предлагают схему. Схема согласовывается насовещаниях и утверждается совместно.3. Команды принимают участие в решении проблем. Командысамостоятельно разрешают все потенциальные проблемы. Действует принцип«Любые наши проблемы касаются нас всех».
Направления развития определяеткоманда.4. Команды имеют высокий уровень взаимозависимости. Члены командыне могут достигнуть цели самостоятельно, они во многом должны полагатьсядруг на друга, чтобы выполнить совместные задачи для достижения общейцели.
Взаимозависимость во многом определяется технологией производства.Так, специфика производственного оборудования компании «Любимый Край»особо требует командной работы. Члены команды зависят друг от друга вотношении информации, ресурсов, навыков и умений.5. Команды разделяют ответственность за результат. За результат работыкоманды отвечает вся команда. Отчетность команд проходит в следующихвидах:1. Отчет в электронном виде. Оценивается по результату.2. Обсуждение на совещании в 9.30 утра.
На совещаниях обсуждается, чтохорошо, что плохо, текущие проблемы.6. Взаимозаменяемость. Действует как на внутрикомандном, так имежкомандном уровнях.7. Система обучения и повышение квалификации.Обучение персонала проходит централизованно. В организации действуеткорпоративный университет – ЛКУ – Любимый корпоративный университет.Прийти учиться в университет может каждый. Цели ЛКУ:1) Подготовка кадрового резерва Любимого Края.2) Воспитание лидера нашего типа.Задачи ЛКУ:1181.
Подготовка менеджера: а) развитие стратегического системногомышления (стратегия, маркетинг, финансы, бизнес-процессы, качество) b.Развитие навыков работы с информацией (руководитель – сотрудник).2. Воспитание лидера: a) Опора на принципы b) Тренировка команднойигры: – цели и обратная связь; – вовлечение (презентация); – коммуникации(совещания). На тренингах вырабатываются умение принимать решения наоснове принципов в компании, совместное обучение вырабатывает пониманиечто делаются правильно, а что нет.Также руководством проводятся лекции, как внешние, так и внутренние.Внешние, например, проходят в таких организациях как Высшая школаменеджмента СПбГУ, участникидискуссионного HR клуба, организаторЛенинградская Торгово – Промышленная Палата.
Внутренние лекции проходятдля сотрудников компании, с помощью которых сотрудники «видят» лучшекомпанию, цели, лучше понимают принципы компании и.т.д.8.Командыпринимаютучастиевприемевчленыкоманды.Необходимость поддерживать систему «входного» контроля. Всех сотрудников,которые приходят устраиваться на работу, представляют, «показывают»коллективу, консультируются, сотрудники проходят испытательный срок – 2недели, после чего команда принимает окончательное решение включении илине включении данного индивида в данную группу.9.
Команды обучают своих сотрудников. Члены команды принимаютучастие в обучении «новичков». На производстве система наставничествадействует неформально на уровне личного контакта который переходит напроизводственную деятельность. Наставник тот, кто старше.10. Распределение ответственности за качество между членами команды.Производственные команды задают стандарты качества. Руководство уходит отпонятия «контроль», так как считает, что «контроль проблем не решает». Болееприемлемо понятие: «управление качеством». Управлять качеством можеткаждый человек, находящийся на своем рабочем месте.
Если он будет понимать,119что качество создает он здесь и сейчас. Сама необходимость контроля качествавпоследствии отпадет. Произошли также изменения, связанные с изменениемпонятия «качества» выпускаемой продукции. Директор по производству,проходя по производству, задавал людям вопрос: «Кто отвечает за качествовыпускаемой продукции?».
Вариантов ответов было несколько, но 80 %отвечали «Отдел Качества». То есть получалось, что есть Отдел Закупок,который закупает сырье и упаковочные материалы для производства, самопроизводство, которое выпускает продукцию, Отдел главного инженера – отдел,который занимается обслуживанием и ремонтом оборудования, и над всем этимстоят люди, на спине которых написано «Качество» и всех контролируют.Проблема не в Отделе Качества, который даже если бы и был в 5-7 раз большепо численности, не смог бы обеспечить 100 % контроль за всеми процессамиот закупок до производства, а проблема в отношении к понятию «Качество».Проблема большинства сотрудников в непонимании того факта – что никто иникогда не может гарантировать качество контролируя. Потому что контроль –просто устанавливает факт, но не пытается искать причину, по которойвозникают дефекты при производстве продукции.
Изменение отношения ксамому понятию «качество». То есть, осознание каждым сотрудникомпроизводственногоподразделениякомпании«ЛюбимыйКрай»,чтоответственным за качество выпускаемой продукции является он сам и никтобольше. По мнению директора по производству Сморугова Д., если человекбудет отвечать на вопрос: Кто отвечает за качество выпускаемой продукции? Я.Тогда и система качества перестает быть системой контроля, а превращается всистему управления качеством, то есть пониманием, выявлением и устранениемпричин возникновения дефектов.Именно с этой целью изменилась структура и роль отдела Качества нафабрике с февраля 2009 году и основные задачи, стоящие перед ним – это болееглубокое понимание всех процессов от закупок до производства и выявление иустранение причин, по которым происходит появление дефектов и возникают120случаи выпуска некачественной продукции.
Новая роль отдела качества – это«проводник, так как выполнить эту задачу, то есть, построить новую системууправления качеством можно только вовлекая в этот процесс всех сотрудниковпроизводства, ведь персонал – это кладезь знаний, навыков и опыта работы наданном производстве». А задача – улучшение качества производственногопроцесса.Виды контроля:- контроль через цели и показатели;- социальный контроль, через тех, кто рядом находится;- квартальный контроль в виде взаимоотчетности, когда люди насовещании выходят и рассказывают, что они сделали за квартал, какиерезультаты, что они хотели сделать – что они сделали, что получилось – что неполучилось.11.
Система информационного обеспечения и коммуникации реализуетсячерез массовую информационную систему:- корпоративная газета ежемесячно, где каждый в компании можетнаписать свою статью и вести открытый диалог со всей компанией. Газетатакже имеет электронную версию,- сайт компании, а также внутренний сайт,- форум – где каждый может задать вопрос генеральному директору илидругим руководителям;-система совещаний (анализ результатов, анализ текущих проблем,уроки, которые из этих проблем извлекаются).12. Система оценки и оплаты труда. Структурирована система оплатытруда.В рамках проекта «система оплаты труда» произошла систематизация,было выделено пять элементов:«1.
Постоянная часть – привлечение и удержание персонала. Платится завыполнение должностных обязанностей. Оклад устанавливается исходя из121стоимости должности на рынке труда. Оклад — это основной доходсотрудников.2. Переменная часть, компенсации и надбавки, дополнительные льготы,нематериальное вознаграждение.3. Компенсации и надбавки.
Компенсация временно изменяющихсяусловий труда. Платится в определенный период времени.4. Дополнительные льготы. Привлечение и удержание сотрудников, ихсоциальная защищенность. Выгода – коллективные скидки на услуги другихкомпаний. Устанавливаются проценты от оклада для различных категорий исотрудник сам выбирает льготы на положенную сумму.5.Нематериальноевознаграждение.Привлечениеиудержание,лояльность, эффективность сотрудников.
Ежедневное признание (регулярнаяобратная связь высокого качества). Публичное признание (Новый Год,Конференция ЛК, ДР ЛК, грамоты Администрации района)». (см. материалыинтервью — Приложение 4).В компании один раз в год повышается зарплата на основе мониторингарынка труда, по должностям + ежегодная премия года по результатам работыгода всей компании в доле от оклада.В компании отсутствует система наказаний. Соответственно в компаниинет никаких штрафов. А политика «Объединения» в отношении к сотрудникамследующая: «Нет таких людей, которые хотят работать плохо. Сотрудникимогут плохо выполнять работу потому что:- Они не понимают, зачем они это делают;- Они не знают (не разделяют) систему ценностей компании;- Они не умеют делать то, что входит в их обязанности;- Они не имеют нужной информации для принятия решения;- Они бояться сделать ошибку, потому что их накажут;122Задача руководства компании – не мешать людям работать»216.Так, можно отметить, что самоуправляемые рабочие команды компании«Любимый край» не создавались наспех – руководство перешло на командноеуправление обдуманно, целенаправленно и планомерно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
