Диссертация (1148112), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Формируется «Мы — сознание», взаимное доверие.Команда превращается в единое целое.Этот этап характеризуется конфликтами. Конфликт — является формойсамовоспроизводствапозитивныйжизниэлемент.взаимодействияиТаккоманды.какразрешитьКонфликтпомогаетперейтипротиворечия,рассматриваетсякновымвыступаеткакформамсоциальныминтегратором.

Работники чувствуют себя лучше, лучше относятся к работе,легчепринимаютценностикомпании,такосознаютсвоюличнуюответственность за последствия, принимаемых ими решений.Роль руководителя:- помогает разрешать споры и ссоры;- устанавливает порядок и механизмы обмена информации;- корректирует роли;- регулирует конфликты;- снижает уровень конфликтности, старается не вмешиваться;- формирует вместе с командой новые правила командной работы;- использует демократический стиль способ руководства;- устанавливает самостоятельность членов команды, руководствуяськоллективным мнением;- утверждает правила командной работы;- формируется командное сознание;- творчество и гибкость повышают адаптивность команды;- появляется самоуправление как система;- сосредотачивает внимание на качестве и итогового результата;- необходима помощь в распределении ролей.983.

Интеграция. Переход на уровень взаимодействующего единогокомплекса самоуправляемых рабочих команд. Все становится единым целым.Развиваются отношения с внешним окружением. Необходимо регулярнаяобратная связь. На этом этапе: время максимальной производительности труда,формируется взаимная забота, развиваются коллективные интересы. Командныересурсы разделяются между всеми другими командами в организации.На этом этапе команда выступает интегратором, среди командустанавливается сотрудничающий стиль, и становится неким методомразделяемой командности.Этот этап характеризуется высоким уровнем коллективности, высокоймотивацией достижения, атмосфера царит в команде дружелюбная, а также сдругими командами.

Работник способен к перемене труда. Он настолькоподготовлен,чтоможетвыполнитьуправленческиефункциисвоегоруководителя и товарища по работе.На этом этапе доверие и совместное обучение становится каждодневнойнормой. Работники понимают командные ценности и всецело их принимают.Могут обучать «новичков», помогать им проходить адаптационный период.Взаимозаменяемость действует на всех уровнях. Работник становится —универсальным работником. Он становится лидером, умеет передаватьлидерство, обучать лидерству. Изменяются каналы коммуникаций.Роль руководителя:- использует политику невмешательства;- развивает потенциал всех участников команды;- проводит политику открытости;- передает право оценивать работу команды и распределять заработок;Модель имеет три уровня и способствует интеграции работы не только внутрикоманды и среди команд всего подразделения.99Выводы по 1 главе:Развитие концепции организационного самоуправления происходит на основемеждисциплинарного подхода в социогуманитарном знании, который позволилвыявить взаимосвязи ее становления с эволюцией и развитием различных форм«участия работников в управлении» и «демократизацией управления».

Кромеэтого, становление данной концепции характеризуется появлением новыхпонятийиразличныхисследовательскихпозиций.Организационноесамоуправление изучается в экономической, управленческой, социологическойи психологической науках. В социологии управления организационноесамоуправлениехарактеризуетсякакформаорганизациисоциальныхотношений, в которой работники получают право и возможность участвовать впроцессах принятия решений, тем самым оказывая влияние на положение дел всвоей организации.управлении»,Рассмотрены понятия «самоуправление», «участие в«соучастиевуправлении»,выявленысоотношения.Проанализированы различные формы организации трудовой деятельности сразличным уровнем самоуправляемости по степени их эволюции, а такжевыделены предпосылки формирования концепции самоуправляемых рабочихкоманд: Неопределенная и постоянно изменяющаяся внутренняя и внешняясреда; Демократизация управления и децентрализация в области принятиярешений; Эволюция и развитие форм «соучастия в управлении»; Развитиеинформационно-коммуникационныхтехнологий,формирование информационного общества; Глобализация и возрастающая конкуренция; Сокращение размеров организации и уменьшение числа рабочих мест;100 Совершенствование организационных структур: эволюция и изменение,замена неповоротливых институтов группами; Необходимость формирования гибкости и мобильности; Изменение роли работника и роли руководителя; Внимание к социальным потребностям человека; Признание роли неформальных отношений между людьми и ихпозитивного влияния на эффективность деятельности организаций; Развитие методов и технологий изучения формальных и неформальныхорганизаций; Качество жизни — удовлетворение потребностей работника с помощьюучастия в управлении деятельностью организации;Демократический контроль на традиционном производстве посредствомучастия работников в собственности.ОбобщенопытПроанализированыисследованияосновныесамоуправляемыхподходыкрабочихсоциологическомукоманд,изучениюсамоуправляемых рабочих команд, представленные в отечественной изарубежной литературе.

Специфика нашего социологического исследованиясамоуправляемойрабочейкомандывыявиланеобходимостьмеждисциплинарного подхода, который включает в себя: синергетическийподход, системный подход, структурно-функциональный подход, концепциюсоциальногоакционализма,социологическуютеориюмалыхгрупп,конфликтный подход.

Раскрыта сущность понятия «самоуправляемая рабочаякоманда». Характеристика самоуправляемой рабочей команды заключается ввыделении самостоятельных субъектов действия, выделении ролей и ихротации, изучения взаимодействия, координации и регуляции их поведения какцелого, и анализа социальных результатов их деятельности. Самоуправляемаярабочая команда — это особая форма организации социальных отношениймалой группы людей, члены которой обладают свободой выбора объема и101смены выполняемых исполнительских и управленческих функций и методовдля достижения общей цели. Разработана теоретическая модель «идеальной»самоуправляемой рабочей команды носит динамический характер, имеет триуровня: концепция, адаптация, интеграция.

Модель описывает изменениесостояний объекта, содержательные свойства и признаки социального объекта.Включает три этапа: Концепция, Адаптация, Интеграция. Позволяет получитьновую информацию о социальном объекте, показывает изменение ролируководителя.Модельпозволяетпредупреждатьпотенциальноинтегрироватьдеструктивныевоздействовать на них.102рабочиеситуацииикоманды,своевременноГлава 2.

Эмпирическое социологическое исследованиесамоуправляемых рабочих команд в компании «Кондитерскоеобъединение «Любимый Край»»2.1. Разработка программы и методики эмпирическогосоциологического исследования самоуправляемых рабочихкомандТеоретико-методологический анализ самоуправляемых рабочих командкак формы организационного самоуправления показал актуальность проведенияэмпирических социологических исследований, направленных на изученияфакторовсовершенствованияпроцессастановлениявуправленческуюпрактику самоуправляемых рабочих команд.В качестве исследовательской стратегии была выбрана стратегия междуметодной триангуляции для анализа случая («case-study»).

В соответствии сопределением И. Козиной стратегия «case-study» направлена «на глубокий,полный и комплексный анализ социального феномена на примере отдельногоэмпирического объекта (случая)».205По Дензину, между-методная триангуляция определяется как «форматриангуляции, состоящая из комбинации двух и более исследовательскихстратегий при изучении одних и тех же эмпирических объектов».206Для нас исследовательский интерес представляют условия и факторыстановления самоуправляемых рабочих команд, что предполагает изучениенеформальной структуры социальных отношений и латентных механизмов ееразвития.205См.: Козина И. CASE STUDY.

Некоторые методические проблемы // Рубеж № 10-11. С.177-189Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/229/307/1217/013kOZINA.pdf (датаобращения 29.03.17)206См.:КултыгинВ.П.[Электронныйресурс]Режимдоступа:http://ecsocman.hse.ru/data/392/599/1231/004.KULTYGIN.pdf (дата обращения 29.03.17)103Специфика эмпирического объекта – самоуправляемая рабочая командакакформаорганизационногосамоуправления–требуеткомплексногоразностороннего изучения и разноплановых источников информации, изученияее как целостности.Всем этим условиям соответствует стратегияпозволяетописатькомандноевзаимодействие,case-study, котораявыявитьособенностистановления, а также позволяет комплексно исследовать выбранный намиобъект.Выбор эмпирического объекта (случая)Исследование проведено в “Кондитерском объединении «Любимыйкрай»”, г.

Санкт-Петербург.Выбор данного объекта исследования в качестве примера имеетследующее обоснование:- во - первых, компания декларирует, то, что она работает на принципахсамоуправляемых команд;- во - вторых, наличие на предприятии явных (наблюдаемых) изменений — нашфокус - это изменение организационной структуры производства и переход наего на принципы самоуправляемых рабочих команд, а также разнаяпроизводительность труда среди рабочих команд, работающих на производстве.- в - третьих, возможность доступа к информации в организации. Спецификаметода обуславливает необходимость частого и свободного присутствия наобъекте, и доступа к различной внутренней документации.Параметры объекта соответствуют задачам исследования.Сложность при выборе объекта определялась следующим:-производственныепредприятияносят«засекреченный»(«закрытый»)характер;- иностранным статусом исследователя;- политикой руководства, степенью их лояльности к проведению научныхисследований, и к нашему в том числе.104Результаты исследования в части методологии исследования можномодифицировать и адаптировать для типичных самоуправляемых рабочихкоманд.««Кондитерское объединение «Любимый край» (ЛК) создано в 1999 г.

Характеристики

Список файлов диссертации