Диссертация (1148112), страница 26

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 26)

Для подбора персонала следует привлекать весь коллектив ивыстраивать партнерские отношения в рамках «коллега-коллега», то естьподдерживать равные партнерские отношения.Самое главное осуществить грамотный подбор, огромную роль играетуважение и понимание своего руководителя — лидера и своих коллег.

В то жевремяоченьмногоезависитотлидера.Вуменииустанавливатьвзаимопонимание, подбирать необходимый стиль общения для совместногообучения во взаимодействии.2) Необходимо организовывать частые непосредственные встречи членовкоманд разных подразделений для обеспечения диалоговых площадок в целяхобеспечения борьбы и налаживания коммуникационных потоков с цельюсоздания совместных культурных ценностей.

Необходимо провоцироватьконструктивные конфликты.Необходимопосредствомкоммуникациинаподобныхвстречахпредпринимать меры, чтобы изменить отношение к работе. Большая рольотводится лидеру, все зависит от того, кто команды формирует, то есть образлидера, который обладает харизмой и квалификацией и доверием со стороныколлектива.3) Изменить название должности «Начальник линии» на должность«Координатор линии» или «Инструктор линии».

Название должности важно для148современного сотрудника. Так, в последствие, мы сможем избежать статусногоразмежевания в группе, предотвратить конфликты, связанные со статуснымиразличиями, разрушить «невидимые» барьеры между работниками на линии инепосредственно начальником линии, что облегчит менее болезненный(психологически) переход к последующим стадиям развития команды, где рольначальника линии изменяется, и, в конечном счете, исчезает.

Если мыобратимся к этимологии слова «начальник», Так что, само слово: «Начальник»,его смысл и содержание, противоречит принципам командной работы. Так, всловаре Ожегова С.И. «начальник» означает должностное лицо руководящее,заведующее чем-нибудь.217Самый лучший метод управления командой – это обучение...218Необходимо проводить совместное обучение членов команды. Создавать«общее знание». Также рекомендуется обозначить тренера, который будетвыполнятьрольвнутреннегоэксперта,проводитьорганизационнуюдиагностику, выявлять проблемы в связи с проходящими переменами. Рольтренера обязательна.4. Более активно вовлекать работников к планированию работы. Чтокасается системы обучения и повышения квалификации.

Провести болеедетальное исследование на предмет разработки программы обучения рабочих,выявить предпочтения. Работа должна выстраиваться на терпении и доверии,большую роль необходимо уделять самообучению и обучению методом«исследование действием».5. Большая роль должна уделяться тренингам командной работы.Провести среди работников на линии учебный курс «Основы работы вкоманде», по разработанной автором программе. Обеспечить согласованиеценностей компании, ценностей команды и ценностей личности. Реализацияданной рекомендации видится через организацию определенной системы217См.: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю.

Толковый словарь., М. – 2003. – С. 399.См.: Бронштейн М. Управление командами., М. – С. 59.218149обучения, реализуемую через специально созданную для этих целей программу.Необходимо добиться равновесия между ценностями компании, команды иличности.Оптимизировать информационную работу с сотрудниками.Согласование необходимо выстраивать путем формирования взаимопонимания.Формировать обратную связь путем формирования взаимопонимания, чемвоспитывать ответственность за решение генерируемых системой проблем.6.Следующейрекомендациейможетвыступатьналаживаниеинформационных потоков с внешней средой в системе: Планированиепродажи-производство.

Планирование – это не то, что делать, а в комплексе:«планирование-продажи-производство». Это возможно реализовать путеморганизации совместных встреч для обсуждения различных точек зрений,высказываний позиций. Противопоставлении самому себе.Самое главное – информация, своевременная. Если эта информацияизменяется, то она должна изменяться с учетом существующих реалий. Работанад изменением каналов коммуникаций и повышение возможности работниковдля саморазвития.

Возможно привлечение участников к оценке и анализу своейдеятельности.7. Трудовое поведение людей во многом определяется критериями оценкитруда и принципами его оплаты. Привлекать работников к оценке труда черезсамооценку командной работы. Требует оптимизации система вознаграждениячерез материальное поощрение. Поскольку достижения производственныхкомандявляютсяобычнорезультатомпостепенногоповышениярезультативности, то в качестве поощрения за великолепную эффективностьтруда в данной ситуации целесообразно ввести поощрительные выплаты.Награждение должно быть связано с определенным финансовым критерием.Необходима тщательная проработка системы поощрительных выплат, это будетспособствовать зарождению чувства коллективизма, укрепления у членовкоманды сознание ответственности и взаимозависимости.150Выводы по 2 главеВ ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза, всамоуправляемой рабочей команде координация осуществляется на основеразвития системы коммуникаций, где в основе организации социальныхотношений — сотрудничество.

Командные ценности — главный фактор дляустановлениянеформальныхсамоуправляемойрабочейкоммуникаций.командыОсобенностиформируютсявстановлениязависимостиотпотребностей субъектов, в необходимости принятия эффективных решений ибыстрого реагирования на возникающие ситуации, а также интересоворганизации. Особенностью становления самоуправляемой рабочей командыявляется необходимость в саморазвитии субъектов действия. Главную рольиграет самостоятельная всесторонне развитая и всесторонне подготовленнаяличность, которая умеет делать все сама — универсальный профессионал.Такаяличностьобладаеткоммуникативностью,способнаразрешатьконфликтные ситуации, участвовать в создании социальных отношений,которые и ведут к изменению социальных форм.Важным практическим результатом является разработка авторомконкретных научно-практических рекомендаций руководящему составу.

Средикоторых обязательным является опережающий образовательный процесспринципам командной работы и создание диалоговых площадок дляобеспечения согласования разных субъектов для установления системыкоммуникацийсотрудниками,сконструироватьсамоуправляемыхсебя.Длярабочихчтопомогаетлучшесовершенствованиякомандкакузнатьпроцессаформысебяистановленияорганизационногосамоуправления необходимы программы непрерывного совместного обученияработников и наставничества, которые позволят вовлечь участников рабочейкоманды в производство социокультурных моделей поведения. Программыобучения и наставничества являются механизмом трансформации социальныхотношений.

При разработке и внедрении программ совместного обучения151самоуправляемойрабочейкомандыкакформыорганизационногосамоуправления необходимо учитывать менталитет работников и стереотипыуправления сложившиеся в организации, адаптировать программы обучения сучетом этого обстоятельства.152ЗаключениеВ заключение, подводя итоги данной работы, следует отметитьследующие наиболее важные ее результаты.

Проведенный анализ показал, что:Проблема самоуправления на сегодняшний день стала актуальна в связи спотребностями, которые выдвигает современный мультиполярный мир инеобходимостью управления ими. Вертикальное иерархическое управлениеуходит в прошлое и уступает место горизонтальным коммуникациям исотрудничеству. В свою очередь, развитие концепции организационногосамоуправления происходит на основе междисциплинарного подхода всоциогуманитарном знании, который позволил выявить взаимосвязи еестановления с эволюцией и развитием различных форм «участия работников вуправлении» и «демократизацией управления».

Кроме этого, становлениеданной концепции характеризуется появлением новых понятий и различныхисследовательских позиций. Организационное самоуправление изучается вэкономической, управленческой, социологической и психологической науках. Всоциологии управления организационное самоуправление характеризуется какформа организации социальных отношений, в которой работники получаютправо и возможность участвовать в процессах принятия решений, тем самымоказывая влияние на положение дел в своей организации. Рассмотрены понятия«самоуправление», «участие в управлении», «соучастие в управлении»,выявлены соотношения.

Проанализированы различные формы организациитрудовой деятельности с различным уровнем самоуправляемости по степени ихэволюции, что в свою очередь позволило выделить предпосылки формированияконцепции самоуправляемых рабочих команд: Неопределенная и постоянно изменяющаяся внутренняя и внешняясреда; Демократизация управления и децентрализация в области принятиярешений;153 Эволюция и развитие форм «соучастия в управлении»; Развитиеинформационно-коммуникационныхтехнологий,формирование информационного общества; Глобализация и возрастающая конкуренция; Сокращение размеров организации и уменьшение числа рабочих мест; Совершенствование организационных структур: эволюция и изменение,замена неповоротливых институтов группами; Необходимость формирования гибкости и мобильности; Изменение роли работника и роли руководителя; Внимание к социальным потребностям человека; Признание роли неформальных отношений между людьми и ихпозитивного влияния на эффективность деятельности организаций; Развитие методов и технологий изучения формальных и неформальныхорганизаций; Качество жизни — удовлетворение потребностей работника с помощьюучастия в управлении деятельностью организации; Демократический контроль на традиционном производстве посредствомучастия работников в собственности.ОбобщенопытПроанализированыисследованияосновныесамоуправляемыхподходыкрабочихсоциологическомукоманд,изучениюсамоуправляемых рабочих команд, представленные в отечественной изарубежной литературе.

Специфика нашего социологического исследованиясамоуправляемойрабочейкомандывыявиланеобходимостьмеждисциплинарного подхода, который включает в себя: синергетическийподход, системный подход, структурно-функциональный подход, концепциюсоциальногоакционализма,социологическуютеориюмалыхгрупп,конфликтный подход.

Раскрыта сущность понятия «самоуправляемая рабочаякоманда». Характеристика самоуправляемой рабочей команды заключается в154выделении самостоятельных субъектов действия, выделении ролей и ихротации, изучения взаимодействия, координации и регуляции их поведения какцелого, и анализа социальных результатов их деятельности. Самоуправляемаярабочая команда — это особая форма организации социальных отношениймалой группы людей, члены которой обладают свободой выбора объема исмены выполняемых исполнительских и управленческих функций и методовдля достижения общей цели. Разработана теоретическая модель «идеальной»самоуправляемой рабочей команды носит динамический характер, имеет триуровня: концепция, адаптация, интеграция. Модель описывает изменениесостояний объекта, содержательные свойства и признаки социального объекта.Включает три этапа: Концепция, Адаптация, Интеграция.

Характеристики

Список файлов диссертации