Диссертация (1148112), страница 39
Текст из файла (страница 39)
Большой пласт, который мыпросто потеряли. Другой вопрос – если я являюсь наставником, я должен какие-то поощрения иметь,потому что заниматься наставничеством – это большая ответственность, а второе – жертва временисвоего, которое надо на другое, а тебе надо с кем-то возиться. Подсказывать, а потом… мотивациинет. Похлопать по плечу – это тоже мотивация. Но она работает два раза.25.04.2009Зал совещанийОбъединенияУ нас это все есть.
Обучение на базе ЛКУ. Для производства, конечно не совсем приемлемо, то, чтотам дается, у нас на производстве не совсем приемлемо. Но это расширяет кругозор. Интересно. Итренинги различные проводятся.Дополнительный вопрос: Имеют ли возможность сотрудники обучаться смежнымспециальностям?Ответ: Очень развита система взаимопомощи и взаимозаменяемости. А люди у нас сами по себерастут.
Ушла вот у нас формовщица. Теперь выбираем из сотрудников других специальностей, на230повышение.Дополнительный вопрос: Действует ли система наставничества? Как проходит обучениеновых сотрудников?Ответ: Обучение новичков проходит так. Пришел человек. Все показываем. Все неформально.Показали. Они обтерлись три дня.
Человек посмотрит, где ему полегче. И потихоньку – месяциспытательного срока – ознакомятся и работают нормально.5. Крюков АндрейАлександрович —Начальникпроизводственнойлинии №2 смена№4 (30 лет)25.04.2009Зал совещанийОбъединенияОтвет: Обучение здесь небольшое. Практика, практика, практика.Дополнительный вопрос: В ЛКУ учатся?Ответ: Учатся, но не в рабочее время. У меня, допустим, 4 человека хотят уйти учиться, я их немогу отпустить, потому что работать не кому будет. Инициатива исходит от них.Дополнительный вопрос: Чему учат?Ответ: Это у Н. Бутомо надо спросить, что она им дает.
К сожалению, ЛКУ не заканчивал. Последанного обучения люди лучше видят компанию, цели компании. Это не то обучение. Вот,сотрудницы «на печку» отучились. Занятия проходят в Кировске. Сдают экзамены и получаютповышение. Для работы тестомесом та же практика.Дополнительный вопрос: Тренинги командной работы проходят?Ответ: По сменам нет. У нас все это делается в ЛКУ. У нас были такие тренинги. Я присутствовал.Дополнительный вопрос: Система наставничества действует?Ответ: Само собой. Те люди, которые у нас работают постарше, получается и есть наставники.
Всенеформально.Дополнительный вопрос: Бывает, что не прижился человек в команде, какой же у него путь?Ответ: У нас есть испытательный срок. Присматриваемся и смотрим за человеком, если нас этотчеловек не устраивает, делаем замечание, если он пытается что-то изменить в себе, то понятно, чтоон что-то хочет. Но, если человек после замечаний ничего не хочет, и ничего не делает. Такие людине нужны в команде, которые будут кататься на чужой шее.Дополнительный вопрос: Возможность обучаться смежным специальностям присутствует?Ответ: В свое свободное время.231Вопрос № 13 Расскажите о системе оплаты труда в организации.
Каково отношение сотрудников к системе оплаты труда?Респондент1. СтрельцоваЕлена Валерьевна Генеральныйдиректор(39 лет)Дата и местоинтервью25.08.2009КабинетГенеральногодиректора ЗАО«Кондитерскоеобъединение«Любимый край»(далееПредприятие)Ответ респондентаРешили не заменить.
Решили все структурировать. Потому что система оплаты труда такая вещь вкомпании, которая исторически как-то складывается. И я люблю, когда все понятно. И когданачинаешь объяснять, а чтобы объяснить, необходимо самому во всем разобраться, структурировать,поэтому возник этот проект. Кардинально нового относительно того, что есть в компании, нет.Систематизация того, что есть. Прочитали литературу, выделили: 5 элементов системы оплатытруда: постоянная часть, переменная, компенсации и надбавки, дополнительные льготы,нематериальное вознаграждение. Я считаю, что самые важные: первая и последняя. Хотя насперекормили в советское время досками почета и прочими вещами. Все воспринимается на «хи-хи»,с цинизмом.
При этом, я помню историю очень интересную: когда я училась, у нас каждый годпроходил марафон приуроченный дню рождения Пушкина, в течение недели - мы учились 6 дней.На последний день проводился командный конкурс, похожий на КВН. Помню, надо было выбратьназвание команды. И наша куратор предложила название «Союз». А это 89-90-е годы – всепризадумались… Союз – это Пушкинское слово, эпоха Пушкина: музыка и костюмы, все было.Помялись и решили – пусть будет «Союз».
Почему нет? Я могу сказать, что когда мы готовилиприветствие, и когда мы сказали, как называется наша команда – ни одного смешка в зале. Былполный зал народу, мы выиграли в конкурс, мы повезли в Москву нашу программу показывать.
Ипоэтому, конечно, какие-то вещи затерты, но если приложить усилия, им можно вернутьпервоначальный смысл. Главное «не перегибать», когда люди «наелись». Нужно подготовить почву,посмотреть, чтобы этого не было слишком много. Попробовать – посмотреть обратную связь, чтобыэто не было навязчиво. Чтобы это было нормально, стильно. Поэтому нематериальноевознаграждение – это сильная вещь. На мой взгляд, недостаточно используется, но сейчас вижу, скаким упоением люди развлекаются с этой нематериальной частью. А постоянная часть важна,потому что это основной доход сотрудников. Негарантированная ежемесячная выплата - оназанимает львиную долю.
Самая большая статья расходов любой компании. Очень существенныеденьги. Слушаешь других руководителей: «Вот у нас люди не хотят продавать. Мы новую системумотивации придумали: вот оклад 15 тыс., но еще 45 сверху можно заработать. Все понятно. Будем232менять систему мотивации». Я считаю, что начинать надо с того, чтобы приводить в порядокпостоянную часть. Объяснять людям, как устанавливаются оклады, на основании чего, с какойпериодичностью меняются, почему у этих больше, у этих меньше должностей. Как определяется нарынке стоимость этих должностей. Был выпуск бухгалтеров в большом количестве, исоответственно, когда их появилось больше, чем нужно предприятиям стоимость бухгалтеров пошлавниз на рынке.
Бухгалтера можно найти не очень дорого. Были времена, когда оплата была оченьвысокая относительно других должностей. Наоткрывали коммерческих предприятий, всем нужныбухгалтера, а их никто не готовил в таком количестве, не было необходимости. И стали все резкоучится. С каких только специальностей не пошли учиться: с математики, с дирижирования. Нарынке востребованы – народ побежал учиться. Куча народа обучилось – и опять все пошло. Сейчаспроблема с инженерами. Объяснять нужно людям, как формируется цена. И устанавливать оклады всоответствии вот с этим. Человек работает, у кого-то хуже результат, у кого-то лучше.Дополнительный вопрос: Может быть, это зависит от его желания вкладывать свои силы?Ответ: Там может быть все что угодно. Там могут быть какие-то психологические моменты.
Одинчеловек может эту работу сделать вот так, с такой скоростью в таком количестве. Избыточноеколичество движений или избыточное качество закладывает, другой «тяп-ляп» и сделал, а что тамдальше не известно. Один отремонтирует 1 станок – и он будет работать полгода, а другойотремонтировал 5 станков, и они через месяц все сломаются, все пять. Непонятно. Нужно этодетально анализировать, и со всем разбираться. Это такая система – нужна она или не нужна, неуверена.
Дополнительный вопрос: Зависит ли от степени контроля качество работы? Ответ: Ятак не считаю. Меня никто не контролирует. Дениса (директор по производству) никто неконтролирует. И что, Денис плохо работает? Нет. Хорошо работает. Здесь важно, какая формаконтроля? Когда мы смотрим на цели, результаты, динамику. Когда возникают перебои, мыанализируем причины, разбираем.
Это разве не контроль? А, если ты через каждые 15 мин. ходишькурить, а вместо тебя все работают. Мы что за тебя работать будем? Или работай – или уходи.Дополнительный вопрос: Получается, социальный контроль?Ответ: Разный контроль,контроль через цели и показатели, через тех, кто рядом находится. Для руководящих должностей, даи не только, существует квартальный контроль в виде взаимоотчетности, когда люди выходят ирассказывают, что они сделали за квартал, какие результаты, что они хотели сделать – что онисделали, что получилось – что не получилось. А надзирательство? Я в этом смысла не вижу.
Этонедоверие к людям унижает людей. Мелочный контроль: ты на 3 минуты опоздал – и я тебе на 3 коп.высчитаю из зарплаты. Опоздал, наверное, не просто так. Дополнительный вопрос: Оплата по233компетенциям? Ответ: Да, было, не получилось. Связано с тем, что людей надо готовить. Можноэти вещи делать. Возможно. Достаточно громоздкая система. Напоролись на все ошибки, которыеможно было сделать. В какой-то степени мы до этого не доросли – немножко рано было запускать внашей компании – люди были не готовы к этому. Повторять еще раз не очень хочется пока.Дополнительный вопрос: Возможно Вы вернетесь к этой системе? Ответ: Может быть, да. Когданарод будет готов к этому. Время должно пройти, то, что мы делали нужно попозже. Только мыбудем определять уровень компетенции для каждой должности, а не лично для сотрудников. Этовещи очень близкие.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
