Диссертация (1144541), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Поэтому, следуя методам стратегического управления,необходимо ответить на вопросы относительно состояния, в котором находитсясистема УЧК в настоящее время, положения, которого она должно достичь впланируемом будущем и действий, которые необходимо применять длядостижения ее планируемого положения и ожидаемых от нее результатов.Как известно, основными методами стратегического управленияявляютсяметодыпредставляетанализасобойимоделирования.комплексноеСтратегическийисследованиеанализположительныхиотрицательных факторов, оказывающих влияние на положение предприятия вперспективе, а также путей достижения стратегических целей предприятия.Стратегический анализ позволяет разработать стратегический план, а такжеосуществитьнаучнообоснованную,всестороннююисвоевременнуюподдержку принятия стратегических управленческих решений. Стратегическийанализ классифицируется по видам и охватывает множество различныхприкладных методов и приемов.
Как правило, основные направлениястратегического анализа включают исследования макро и микроокружения,анализ сильных и слабых сторон деятельности предприятия. Методы итехнологии стратегического анализа берут свое начало в научных трудахзарубежных авторов И. Ансоффа, М. Портера, Дж. Пирса, Р. Робертсона, Дж.Хиггенса и др. Их применение описано во множестве научно-практическихизданий, посвященных вопросам стратегического управления предприятиями[7,8,35,47].36Результаты стратегического анализа позволяют определить местосистемы УЧК в настоящем через призму внешних и внутренних факторов, атакже положение, которого система должна достигнуть в будущем дляреализации стратегических целей.
Данные анализа являются также основнойдля планирования и оценки действий по достижению желаемого состояниясистемы.Известно,чтосовременнаятенденциявпримененииметодовстратегического подхода обуславливает применение не отдельных значенийпоказателей, а взаимодействие и сбалансированность. Данный подход получилв науке и практике название сбалансированной системы показателей (ССП).Применение методов ССП позволяет оценивать эффективность развитиякомпании в различных направлениях и своевременно выявлять возможныеотклонения. Иначе говоря, ССП является инструментом для мониторингаисполнения корпоративных стратегий.
Принцип сбалансированности недопускает возможности манипулирования одной группой показателей за счетдругих. Цели первых трех компонентов ССП отражают состояние финансов,клиентской базы и внутренних бизнес-процессов, направлены на улучшениедеятельности компании. Стратегические задачи четвертого компонента ССП –обучения и развития человеческих ресурсов, являются факторами выполненияпланов, поставленных первыми тремя. Применение ССП доказывает важностьинвестирования не только в такие традиционные области как оборудование,НИОКР, но и в людей, системы и процессы. Однако помимо общихтеоретических аспектов, определяющих стратегию предприятия как некуюгипотезу относительно того, как должны развиваться события, исходя ихимеющихся условий окружения и управляющих воздействий, ССП предлагаетметодику для практический реализации этой стратегии.
По этой методикестратегия описывается с помощью так называемых стратегических карт,которые представляют собой набор целей, логически связанных друг с другомпричинно-следственными связями [27].37Применение стратегического подхода к управлению предприятиемпредполагаетуказанныхнеобходимостьобластяхобеспеченияанализа.Получениерегулярногомониторингаоперативнойвинформации,позволяющей принимать своевременные решения и осуществлять тактическиезадачи,позволитподдерживатьстратегическийкурс,выбранныйпредприятием. Основным методом обеспечения результативности мониторингаи повышения эффективности системы управления предприятием, как известно,является контроллинг. Под контроллингом понимается комплексная системауправления организацией, которая направлена на координацию взаимодействияструктурных подразделений и контроля их эффективности.
Контроллингориентирован прежде всего на поддержку процессов принятия стратегическихрешений. Контроллинг является средством обеспечения информационноаналитической поддержки процессов принятия стратегических решений приуправлении организацией, а также он может выступать элементом принятияинновационных решений в рамках определенных систем стратегическогоменеджмента [36].Вместе с тем, необходимо принимать во внимание существующиенедостатки применения исключительно стратегического подхода к управлениюдеятельностью предприятий, в том числе в области управления человеческимкапиталом.
Основным из них является отсутствие в стратегическом планеопределенного решения различных проблем, есть только общая схема ведениястратегического управления. Данный недостаток предлагается восполнить спомощью применения методов и технологий процессного подхода.Очевидно, что реализация стратегии управления человеческим капиталоминновационного предприятия проводится через соответствующие процессы.Это процессы оперативного уровня - найма, адаптации, оценки, мотивации иразвития человеческих ресурсов, а также процессы стратегического уровня –анализ данных процессов оперативного уровня, планирование потребности вчеловеческих ресурсах с определенными характеристиками, обеспечениеусловий для развития инновационной среды предприятия.
Применение38процессного подхода в управлении человеческим капиталом инновационногопредприятия позволит выделить основные и вспомогательные процессы,распределить задачи управления, установить способы передачи данных междуоперативным и стратегическим уровнями, разработать формы для хранения ипередачи данных.Процессный подход к управлению организациями широко распространенв мировой практике и рекомендован стандартами международной системыменеджментакачестваИСО.Положительныерезультатыпримененияпроцессного подхода на российских предприятиях, описанные во многихисточниках [59,76,81,131], обуславливают целесообразность его применения вуправлении человеческим капиталом инновационного предприятия, котороебудет способствовать достижению следующих задач:1)Повысить координацию действий различных подразделений врамках одного процесса.2)Создать и поддерживать ориентацию на результат процесса.3)Повыситьпредсказуемостьрезультатовиснизитьрискинеопределенности.4)Выявлять возможности для постоянного улучшения процесса.5)Сокращать временные и материальные затраты.6)Обеспечить прозрачность действий в процессе и повысить егоуправляемость.Вчислезависимостьнедостатковрезультатовпроцессногореализацииподходапроцессанеобходимоотучестьквалификациииэффективности труда его участников, поскольку в отличие от функциональноориентированного подхода, на них возлагается основная задача по достижениювысоких результатов процесса.
С учетом сложившейся на отечественныхпредприятиях ситуации, при которой отделы, отвечающие за работу сперсоналом в большинстве своем не обеспечены высококвалифицированнымикадрами, это может стать серьезной проблемой при применении процессногоподхода в управлении человеческим капиталом инновационного предприятия.39Для разработки основного процесса управления человеческим капиталомдолжны учитываться общие принципы процессного подхода [12,131]:Деятельность предприятия рассматривается как совокупность1)бизнес-процессов.2)Выполнение бизнес-процессов подлежит формальному описанию.3)У каждого бизнес-процесса есть внутренний или внешний клиент ивладелец (лицо, отвечающее за результат бизнес-процесса).Каждый бизнес-процесс характеризуется ключевыми показателями,4)описывающими его исполнение, результат или влияние на итог деятельностипредприятия в целом.Обеспечение первых трех условий процессного подхода проводится черезописание этих процессов в локальных нормативных актах предприятий, в томчисле в положениях о подразделениях и должностных инструкциях служб исотрудников соответствующей зоны ответственности.
Обеспечение четвертогоусловия при этом может вызвать определенные затруднения, поскольку, какуже было отмечено, на сегодняшний момент в науке нет определенногоподхода к оценке показателей в управлении человеческим капиталом.Соответственно, на этом этапе необходимо разработать и применять такуюсистемупоказателей,котораяобеспечитвзаимосвязьоперативногоистратегического уровней управления человеческим капиталом с учетомособенностей инновационной деятельности, а также применяемых методикрасчета стоимости человеческого капитала.
Кроме того, необходимо решитьвопрос с выбором методов оценки характеристик человеческих ресурсов(оценки человеческого потенциала), поскольку согласно процессному подходуименно этот элемент является ключевым в управлении человеческимкапиталом.Управление человеческим капиталом инновационных промышленныхпредприятий на оперативном уровне, безусловно, представляет собой сложныйконвергентный цикличный процесс с рассредоточенной ответственностью всехего участников. Согласно процессному подходу, планирование человеческих40ресурсов для обеспечения основных производственных процессов предполагаетне только количественную, но и качественную оценку, то есть прямой ответ навопрос: «Сколько работников и какой квалификации необходимо предприятиюдля выполнения требований в соответствии с заключенными договорами?» Прирассмотрении особенностей наукоемких производств необходимо такжеопределять и учитывать показатели количества и квалификации человеческихресурсов, занятых в фундаментальных и прикладных исследованиях, работы покоторым во многих случаях проводятся вне договорной деятельности.
Ответ напоставленные условия определяет, в свою очередь, необходимость разработкикритериев и методов качественной и количественной оценки человеческихресурсов, от которых будет зависеть эффективность управления человеческимкапиталом [12].Понятие квалификации, которая и представляет собой основнуюхарактеристикучеловеческихресурсов,внаучныхисточникахтакжетрактуется достаточно широко.
Квалификация (от лат. quails – какой, какогокачества,facere–делать)–этоподготовленностьиндивидакпрофессиональной деятельности, наличие у работника знаний, умений инавыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Существуетточказрения,чтопонятиеквалификацииявляетсяслишкомобщим,теоретическим понятием и не отражает изменений, нарастающих в наукоемкомпроизводстве. Поэтому в последнее время в отечественной науке и практикепринято отделять реальную квалификацию (или компетентность), то естьнавыки и знания, которые сотрудник способен применять в работе, отквалификации, указанной в личных документах сотрудника, таких как дипломоб образовании, трудовая книжка, различные свидетельства о прохождениидополнительного обучения и повышения квалификации, свидетельства о сдачепрофессиональных экзаменов и т.п.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
