Диссертация (1144541), страница 8
Текст из файла (страница 8)
[13,20,28].Для оценки квалификации человеческих ресурсов в ее широкомконтексте в теории предлагается ряд методов, применение которых описано как41в зарубежных, так и в иностранных источниках. К наиболее частоиспользуемым методам относятся следующие [21,42,66]:−количественныеметоды(ранговыйметодилиметодклассификации, метод балльной оценки, метод экспертных оценок);−качественные методы (матричный или эталонный метод, написаниебиографий и характеристик);−комбинированные или комплексные методы [28, 42, 150].Выбор методов и параметров оценки человеческих ресурсов предприятиязависит от ряда факторов.
В первую очередь он зависит от целей, определенныхстратегией управления человеческим капиталом, а также вида результатов,которые необходимы для их применения в составе показателей системы УЧК.Как уже упоминалось в данном исследовании, существуют различные подходыв оценке стоимости человеческого капитала, но всегда в расчете данногопоказателя закладывается результат оценки качественных характеристикчеловеческих ресурсов, как сумма результатов оценки характеристик каждогоработника. Именно поэтому так важно сделать выбор релевантных метода ипараметровоценкихарактеристикчеловеческихресурсовсучетомособенностей инновационного предприятия. В тоже время выбор метода будетограничен временными и финансовыми ресурсами, а также наличиемсоответствующих специалистов по оценке.Анализ зарубежных и российских источников позволил сделать вывод оцелесообразности применения методов и технологий компетентностногоподхода (competence approach) к решению задач по управлению качественнымихарактеристикамичеловеческихресурсовинновационныхпредприятий.Указанный подход к управлению широко применяется во многих отрасляхпроизводства, где используется преимущественно интеллектуальный труд.Большинство научных источников определяет компетенции как поведенческиепроявления, позволяющие выявлять не только знания и умения, но ираспознавать алгоритмы шаблонного поведения сотрудников.
В этом и состоитосновное преимущество компетентностного подхода перед стандартными42методами оценки квалификации и прошлого опыта, не учитывающимиреальные действия сотрудников в настоящем времени [55,72,133,145].Согласнокомпетентностномукомпетентностьнедостаточнымчеловеческихусловиемдляподходу,ресурсоввысокаяявляетсядостиженияпрофессиональнаянеобходимым,результатовнодеятельностипредприятий, так как результат в значительной степени зависит не только отналичия знаний, но и от умения и стремления применять эти знания напрактике. Изучению деловых или личностных компетенций человеческихресурсов в научном менеджменте посвящено большое количество публикаций,в первую очередь зарубежных.
Компетентностный подход к управлениючеловеческими ресурсами в рамках концепции УЧР разрабатывается с 70-хгодов прошлого века и в настоящее активно практикуется во всех сферахпроизводственной и, особенно, инновационной деятельности [144,148,149].В России компетентностный подход на государственном уровне принятза основу Федеральных государственных образовательных стандартов высшегопрофессионального образования (ФГОС ВПО). Необходимо отметить, чтостандартамитакжепредусмотреноразделениенапрофессиональныекомпетенции (ПК) и общекультурные компетенции (ОК).
Положительныерезультаты практического применения компетентностного подхода, описанныево множестве публикаций, а также ориентация образовательной системы наразвитиеметодологииданногоподходадоказываютнеобходимостьприменения его для отечественных инновационных предприятий [78,161].Понятийный аппарат компетентностного подхода до сих пор несформирован окончательно, не утверждены основные термины и определения,структура модели компетенций также не имеет жестких условий. Кроме того,само понятие «компетенция» применяется достаточно широко, как вотечественной, так и в зарубежной научной литературе. В рамках концепцииУЧК компетенциями называют качества, описывающие особые, а иногда иуникальные, свойства отрасли, бизнеса, предприятий.
Под компетентностьюпредприятия в таком случае понимают совокупность характеристик компании,43котораяделаетеепрофессиональнойнауровнеконкурентов.Наборкомпетенций, дающих предприятию основное конкурентное преимущество,принято называть «ключевыми компетенциями». Наряду с этими понятиями,существует также определение компетентности, как набора личных свойств ипотенциала развития, которыми обладает индивид (работник), включающимзнания, умения и навыки, необходимые для осуществления им трудовойпрофессиональной деятельности. Безусловно, что между компетентностьюпредприятия и индивидуальной компетентностью работников существуетпрямая связь [154]. Взаимосвязь основных понятий компетентностного подходав управлении человеческим капиталом представлена на рисунке 1.5.Рисунок 1.5.
− Взаимосвязь основных понятий компетентностного подходаПринципы компетентностного подхода к управлению человеческимкапиталом, безусловно, объединяются с принципами стратегического ипроцессного подходов посредством общего стержневого элемента управления –компетенций человеческих ресурсов. В западной теории менеджмента с 90-хгодов разрабатывается подход, называемый стратегией, основанной настержневых компетенциях [154]. Согласно данному стратегическому подходуподчеркивается первостепенная роль предприятий и его ресурсов и активов вдостиженииотраслевогоконкурентногопреимущества.Стержневыекомпетенции предприятия, сочетающие в себе навыки, умения, ресурсы итехнологии, дают синергетический эффект и отличают его от конкурентов,44создаваяблагоприятноеконкурентноепозиционирование.Стратегия,основанная на стержневых компетенциях, подчеркивает важность развитиячеловеческих ресурсов, обладающих потенциалом требуемых компетенций, дляпревращения этого потенциала в человеческих капитал.Реализация компетентностного подхода в УЧК проводится через выборключевых или стержневых компетенций для формирования компетентностноймодели (КМ).
При этом важно учитывать планируемые изменения общейстратегии развития инновационного предприятия, которые, безусловно, могуттребовать соответствующих изменений в КМ. Поскольку инновационноепредприятие для выживания в современных рыночных условиях должнообладать высокой гибкостью, то, следовательно, и их КМ также должныформироваться с учетом возможных изменений.
Таким образом, компонентымодели представляют собой не просто набор ключевых характеристикчеловеческих ресурсов для их оценки, а основной объект системы УЧК,требующий научных подходов к управлению им.По своей сути, модель компетенций описывает поведение человека вопределенныхаспектахпрофессиональнойиделовойсферы.Каждаякомпетенция описана с помощью нескольких индикаторов, позволяющихоценивать соответствие поведения индивида и определять уровень развитиякомпетенции.
Выбор компетенции для формирования КМ может бытьобусловлен только в том случае, если ее воздействие отражается на конкретныхпроизводственныхпроцессах,оказываявлияниенаэкономическуюдеятельность организации. Наиболее эффективными признаются модели снабором компетенций, адаптированных под особенности производственныхпроцессов и стратегии предприятий в одной отрасли. Таким образом,предлагаетсяпредставитьуправлениечеловеческимкапиталоминновационного предприятия с применением компетентностного подхода.Исследование научных источников, а также анализ практического опыта,позволили сделать вывод о необходимости применения компетентностногоподхода к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия,45в первую очередь, для определения основного объекта управления в системеУЧК, обеспечивающего взаимосвязь стратегического и оперативного уровней,– компетентности кадровых ресурсов [72,120,133].Исследованиям методов компетентностного подхода к управлениючеловеческим капиталом посвящено большое количество трудов в различныхобластях науки: экономике, социологии, психологии и системном анализе.Однакобольшаячастьисследованийпоуправлениюкомпетенциямифокусируется на отдельных элементах системы и их оценке.
При этомвзаимосвязьэлементовивозможностиповышенияэффективностиихвзаимодействия остаются недостаточно изученной областью. Отмечаетсянедостаток исследований в области применения современных методовобработки информации в управлении компетенциями [139].Данныеаспектыобуславливаютприменениекуправлениюкомпетентностью человеческих ресурсов методов и принципов системногоподхода. В этом случае подсистема управления компетенциями в системе УЧКможет рассматриваться как техническая система, поскольку она представляетсобой совокупность, образованную из конечного множества элементов,объединенных связями и вступающих в определенные отношения между собойи с внешней средой, чтобы осуществить процесс и выполнить функциютехнической системы (ТС). В каждой ТС существует функциональная часть –объект управления (ОУ).
Функции ОУ в ТС заключаются в восприятииуправляющих воздействий (УВ) и в изменении в соответствии с ними своегосостояния. Таким образом, компетентность человеческих ресурсов можнорассматривать как объект управления, а в совокупности с УВ (мероприятиями,проводимыми с целью развития человеческих ресурсов) как ТС. При этомрезультаты инновационной деятельности предприятия будут представлятьсобой обратную связь для оценки эффективности УВ.Применение системного подхода в управлении человеческим капиталоминновационного предприятия позволит осуществить решение следующих задач[10,38]:461)Структурировать взаимосвязи, возникающие в системе УЧК и приее взаимодействии с другими системами инновационного предприятия черезсерию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов.2)Проводить анализ связей в системе УЧК и оценить корреляциюмежду ее элементами.3)Моделировать эффективный процесс управления человеческимкапиталом с четкими целями и критериями.Организация системы УЧК, безусловно, является сложной задачей,состоящей из большого количества связей, факторов и показателей.
Главнуюпроблему, на которую указывают современные исследователи, представляетналичие качественных показателей в системе, таких как эффективностьинтеллектуального труда, качественные характеристики человеческих ресурсов(компетентность), эффективность и качество мероприятий, проводимых сцелью развития и реализации потенциала человеческих ресурсов и ростачеловеческого капитала. При этом обоснована необходимость не толькопроведения выбора показателей системы, а обеспечение согласованности этихпоказателей для дальнейшего определения степени их взаимодействия припомощи экономико-математических методов [42,46].В целях обоснования применения системного подхода важно отметить, чтодавносформированомнениеовлияниикачественныххарактеристикчеловеческих ресурсов предприятия на эффективность его деятельности.Однако при анализе научных публикаций конкретных данных об оценке этоговлияния найдено не было.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
