Диссертация (1144541), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Исследуются структуры систем УЧК конкурентов отрасли, основныетехнологии процессов найма, оценки, обучения, развития, адаптации имотивации человеческих ресурсов.6)Анализпрограммногообеспечения,применяемоговфункционировании системы УЧК. Данный аспект особенно важен в случае синновационнымипредприятиями,работающимивсфереобороннойпромышленности, которым по причинам режима секретности может бытьограничен доступ к использованию иностранных продуктов программногообеспечения. В этом случае необходимо уделить особое внимание анализувозможностей отечественного ПО.54В процессе анализа целесообразно применять апробированные научныеметоды, среди которых можно назвать SWOT-анализ, метод пяти сил, методсценариев, метод ключевых вопросов и др.
Технологии проведения этихметодовописанывомножествеисточниковкакзарубежной,такиотечественной научной литературы [36]. В первую очередь, результатыпроведенной диагностики являются основанием для уточнения целей работысистемы УЧК и выбора стратегии управления человеческим капиталоминновационного предприятия. Одновременно с этим определяются основныедостоинстваинедостаткисуществующейсистемы,эффективностьприменяемых методов и технологий в области управления человеческимкапиталом, соответствие системы отраслевым тенденциям и потенциал ееразвития.При разработке стратегии управления человеческим капиталом должныучитываться:−общая стратегия развития предприятия;−достигнутый уровень по всем анализируемым направлениямизменений внутренней и внешней среды;−факторы, влияющие на изменение этого уровня.Описаниевыбраннойстратегии,какизвестно,должнобытьформализовано и закреплено в положениях и инструкциях каждого процессасистемы УЧК.Интеграция стратегических целей и инициатив в область оперативногоуправлениячеловеческимкапиталомпроводится,согласнометодампроцессного подхода, на основании разработки карт бизнес-процессов [12].Разработанная карта бизнес-процесса управления человеческим капиталомпредставлена на Рис.
2.2.55Рисунок 2.2. − Карта бизнес-процесса управления человеческим капиталоминновационного предприятияПредставленная карта бизнес-процесса включает основные процессы всистеме управления человеческим капиталом в соответствии с двумя уровнямиуправления. Исходным документом всего процесса, обеспечивающим его связьсдругимибизнес-процессамиуправления,атакжестратегиямиинновационного предприятия, являются требования к характеристикам ипотенциалу человеческих ресурсов.Под качественными характеристиками человеческих ресурсов, какправило, понимают квалификацию, то есть уровень образования, знания,навыки и деловые характеристики работников [13,28,48].
С учетом всехнеобходимых условий определения требований к общей квалификациичеловеческих ресурсов, последовательный процесс их разработки представленв виде следующей схемы (Рис. 2.3.).56Рисунок 2.3. − Процесс определения требований к человеческим ресурсаминновационного предприятияНеобходимо отметить, что с 1 июля 2016 года согласно Федеральномузакону от 02.05.2015 г. № 122-ФЗ, работодатели обязаны применятьпрофессиональныестандарты(профстандарты),еслитребованиякквалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определеннойтрудовой функции, установлены трудовым законодательством.
Согласнопроведенному анализу нормативной документации, в настоящем времени длябольшинствадолжностейвобластиинновационнойдеятельностипрофстандарты носят рекомендательный характер [161].Применение процессного подхода к управлению человеческим капиталомтребует выделения в разрабатываемом бизнес-процессе его показателей дляоценки эффективности самого процесса, достигнутых результатов и его связисо стратегией. В научных источниках [18,42,81] предлагается ряд основныхэкономико-статистических показателей, представленных в таблице.
(Табл. 2.2.)57Таблица 2.2. – Экономико-статистические показатели бизнес-процессауправления человеческим капиталом№1.2.3.4.5.ПоказательКоэффициентсоответствияквалификацииФормула расчета,где– фактическая численность сотрудников требуемой квалификации,чел.– планируемая численность сотрудников требуемой квалификации,чел.КоэффициентзакрываемостиКоэффициентпрошедшихиспытания,где – закрытые вакансии, чел.– планируемые вакансии, чел.срокКоэффициентпрошедшихобучение,где- численность сотрудников из числа принятых, прошедших срокиспытания, чел.– численность принятых сотрудников, чел.,Стоимость подбораперсоналаГде– численность сотрудников, прошедших обучение, чел.Ч – общая численность сотрудников, чел.,где– общие затраты на подбор, руб.– закрытые вакансии, чел.,где6.Стоимость обученияперсонала– общие затраты на подбор, руб.- общие затраты предприятия, руб.,где– общие затраты на обучение сотрудников, руб.– численность сотрудников, прошедших обучение, чел.,где7.8.Окупаемостьинвестицийперсонал ROIв,гдеруб.Текучесть кадровЗарплатоемкость ЗЕ– прибыль, полученная в результате обучения сотрудников,- общие затраты на обучение, руб.,Где9.– общие затраты на обучение сотрудников, руб.- общие затраты предприятия, руб.– численность уволенных сотрудников, чел.– среднесписочная численность сотрудников, чел.,где– затраты на заработную плату, руб.С – себестоимость продукции, чел.,ФОТ – фонд оплаты труда, руб.В – выручка от реализации продукции, руб.5810.Производительностьтруда ПТ,Где– объем выполненной работы, кол-во– общая численность сотрудников, чел.Расчет данных показателей необходим для решения следующихуправленческих задач на стратегическом и оперативном уровнях:−анализа структуры затрат;−стратегического и оперативного планирования;−оценки эффективности системы УЧК и всех ее процессов;−управления развитием системы УЧК;−снижение рисков нарушения договорных обязательств.Оценка численности и квалификации человеческих ресурсов являетсяключевым этапом бизнес-процесса системы УЧК, поскольку ее результатыслужат основанием для принятия решений в трех важнейших аспектах - найма,развития и увольнения сотрудников.
Результаты эти оперативных решений, всвою очередь, находят отражение в общей структуре человеческих ресурсовпредприятия и в итоге оказывают влияние на стоимость человеческогокапитала.Понятно,чтоот результатовоценкибудетнапрямуюзависетьпланирование человеческих ресурсов, соответствующее распределение затрат иинвестиций в них. В свою очередь, качество результатов оценки зависит отрелевантности применяемых методов.2.2.
Концептуальная схема управления компетенциями человеческихресурсов в системе управления человеческим капиталом инновационногопредприятия и возможности ее примененияОценку квалификации человеческих ресурсов, согласно выводам первойчасти исследования, целесообразно проводить с применением методовкомпетентностного подхода к управлению человеческим капиталом. Для этотдолжнабытьмаксимальноточноописанаструктураоцениваемыххарактеристик, поскольку речь идет о качественных показателях.
Поэтому,59согласно технологии внедрения компетентностного подхода к управлениючеловеческим капиталом, основной задачей данного исследования являетсяразработка концептуальной схемы (КС) управления компетенциями, наосновании которой в дальнейшем могут разрабатываться модели компетенций сучетом индивидуальных особенностей каждого инновационного предприятия.Необходимость структуризации КС и описания ее компонентов предполагаетразработку соответствующей ей матрицы компетенций.При выборе компетенций (компонентов) КС, определяющей наборключевых характеристик человеческих ресурсов, учитывались особенностиэтих предприятий, определяющих их ключевые компетенции.
Применениеметодалогическихрассужденийотобщегокчастномупозволилоконвертировать выделенный набор характеристик предприятия в наборхарактеристик человеческих ресурсов, формируемых в КС.Анализ приведенных источников позволил достаточно точно определитьключевые компетенции сотрудников инновационного предприятия. Авторы всвоих исследованиях оперируют характеристиками, определяющими отрасль иобщее направление инновационной деятельности, которые и определили выборкомпетенций.
Среди наиболее часто упоминаемых компетенций можноотметить следующие компетенции: специальные технические знания и навыки,инновационность,стремлениекответственность,стремлениекразвитию,результату,инновационнаяактивность,гибкостьповедениив[16,17,33,45,56]. Поэтому в разработке КС и определении ее компонентов былиучтены как предлагаемые в источниках компетенции, так и общие особенностиинновационного предприятия, сформированных в первой главе.Представленная в данном исследовании КС включает в себя пятьключевых компетенций (компонентов) для оценки реальной квалификациичеловеческих ресурсов инновационного предприятия и управления ей:1)технические знания (ТЗ)Поскольку знания выступают главным элементом существования иразвития инновационного предприятия, то вполне закономерно выделить их в60качестве первого компонента КС.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
