Диссертация (1144541), страница 11
Текст из файла (страница 11)
При этом важно учитывать, что в знанияхпринято разделять их теоретическую и практическую стороны.2) технические навыки (ТН)Несмотря на их очевидную взаимосвязь, способность «знать» отделена вКС от способности «уметь» в отдельный компонент. Оба этих компонентаявляются профессиональными компетенциями КС.3) креативность (К)Понятие «креативность» в научных источниках используется дляописания характеристик интеллектуального труда, в том числе в техническойсфере.Подкреативностьюпонимаютумениепридуматьилиусовершенствовать продукт, технологию или услугу.
Некоторые авторы пишутонеобходимостиразвития«креативногокласса»дляинновационнойэкономики и подготовки «креативных» руководителей [121].4) инновационная активность (ИА).Безусловно, ключевым качеством инновационной деятельности нужносчитать новизну.
Новые изделия могут появиться только вследствиецеленаправленных усилий по их разработке и наличию способностейразработчиков к профессиональному творчеству. Кроме того, способностьдействовать в условиях нестабильности, неопределенности и быстрогоустаревания знаний, уметь искать нестандартные решения становитсянеобходимой компетенцией любого предприятия, а для инновационногопредприятия определяет основу их выживания.НеобходимоотметитьпрямуювзаимосвязькомпонентаИАвразрабатываемой схеме с применяемым в научной литературе понятиеминновационнойактивностипредприятия.Инновационнаяактивностьпредприятия – это характеристика, показывающая связь между планируемымсодержанием инновационной деятельности и ее реальными результатами иотражающаяспецифическоеповедениенамеченных действий [33,123].5) результативность61предприятийприреализацииРезультативность используется во многих компетентностных моделях,поскольку она является основой эффективного труда, как физического, так иинтеллектуального, в том числе управленческого.
Необходимость включения вкачестве компонента КС характеристики «результативность» обусловленатакже тем, что интеллектуальный труд трудно контролировать, оценить и,соответственно, управлять им. Поэтому основой высокой квалификации будетсчитаться помимо прочего и высокая степень ответственности за результат[18,54,79].Разработанная КС управления компетенциями человеческих ресурсов всистеме УЧК инновационного предприятия представлена на рисунке 2.4.Рисунок 2.4.
− Концептуальная схема управления компетенциями человеческихресурсов в системе управления человеческим капиталом инновационногопредприятияПри разработке КС были соблюдены условия, рекомендуемые приприменении компетентностного подхода [10,35].1)Наличие взаимосвязи компетенций.2)Универсальностьвыбранныхотрасли.62компетенцийдляпредприятий3)Возможность оценки компетенций существующими методамиоценки.4)Ограничения по количеству компонентов (не более 6 компетенций).5)Целесообразность применения выбранных компетенций к основнойчисленной доле человеческих ресурсов предприятия.В соответствии с общепринятым научным подходом, оценка компонентовКС проводится согласно разработанной матрице компетенций (Приложение А),которая представляет собой лингвистическую шкалу входящих в КСкомпонентов, структурированных и описанных по уровням развития.
Длякаждого компонента определяется набор индикаторов, по которым должнапроводиться оценка.Применение математико-статистических методов в анализе компетенцийобусловлено построением балльно-рейтинговых шкал и присвоением баллов покаждому уровню компонентов КС. Метод рейтинговых оценок основан наформализации полученных оценок и, применительно к оценке человеческихресурсов, относится к разновидности метода экспертных оценок. Как и вслучаяхсоценкойкомпетенций,этотметодчастоотносяткполуформализованным процедурам, в большей степени зависимым отпрофессионализма экспертов. Полезность применения рейтинговых таблицрастет по мере накопления данных, что определяет возможности проведенияболее глубокого анализа. Также для наглядного представления результатовоценки применяются линейные графики.На практике чаще всего применяют балльные шкалы от 1 до 10.
При этомрекомендуется использовать в оценке шкалу, размером не менее 4-х баллов, ноне более 10-ти баллов. Отказ от применения пятибалльной шкалы обусловленнеобходимостью адаптации методики оценки под отечественную практику иухода от аналогии с системой оценок в образовательной сфере. Необходимотакже помнить, что шкала более 10-баллов автоматически увеличивает времяна оценку, усложняет ее процедуру и, соответственно, стоимость. Поэтому63применение таких шкал целесообразно только в том случае, если существуетреальная возможность четкого определения множества уровней [42,150].Исходя из этого, оценку компонентов КС целесообразно проводить по 4хбалльной шкале, где 1 балл отображает самый низкий уровень развитиякомпетенции, а 4 балла, соответственно, самый высокий.
В соответствии свыбраннымразмеромдляшкалыоценокбыларазработанаматрицакомпетенций (Приложение А), включающая в себя от 2 до 5 индикаторов покаждому компоненту.Описана математическая функция КС:,(1)где K – показатель компетентности,Каждый компонентимеет– компоненты, при i=5.индикаторов. При этомявляютсяпоказателями проявления индикаторов в соответствие с 4 уровнями развитиякомпонентов. Для одного компонента КС таблица с индикаторами выглядитследующим образом:Таблица 2.3. − Исходная структура компонента концептуальной схемыуправления компетенциями человеческих ресурсовКомпетенцияУровни развития компетенций по индикаторам………………Тогда таблица для всех компонентов КС в матричной форме выражается:(2)Оценка компетенций в матрице осуществляется по каждому компонентупо всем индикаторам. Каждому значениюсоответствует оценка показателя, которое принимает только два значения 0 или 1.
Если64, то этоозначает, что индикаторсоответствует наблюдаемому признаку по уровню. При этом все остальные оценки показателяпо уровнюдолжны бытьравны 0.Тогда компонентможет быть представлен уравнением среднейарифметической взвешенной:,где(3)– количество индикаторов в каждом компоненте.По результатам расчета уровень каждого компонента в КС будетопределен с учетом весов каждого наблюдаемого признака в соответствующемуровне. Для оценки и анализа компетентности по подразделениям и в целомпо предприятию рассчитываются показатель общей компетентностисредняя арифметическая всех компонентоввзвешенная всех значений по каждомуПрименение разработанной, как, а также средняя арифметическая.КСв системе УЧК инновационногопредприятия представлено на рисунке 2.5.
Необходимо отметить взаимосвязьвсех процессов управления человеческим капиталом, где схема выступает какосновной параметр оценки требований к качеству человеческих ресурсов, тоесть основному объекту управления.65Рисунок 2.5. − Система управления человеческим капиталом с применениемконцептуальной схемы управления компетенциями человеческих ресурсовинновационного предприятияКС управления позволяет выделить общие ключевые компетенции,отражающие особенности деятельности инновационного предприятия. Приэтом содержание этих компетенций, в первую очередь, технических знаний инавыков, может быть уточнено и конкретизировано в каждом случае наосновании действующего бизнес-процесса через требования маркетинга ипроизводства.
Таким образом, обеспечивается необходимая гибкость вуправлении человеческим капиталом инновационного предприятия.2.3.Методыоценкивзаимосвязейвсистемеуправлениячеловеческим капиталом инновационного предприятияОпределение взаимосвязей в системе УЧК проводилось согласно методамсистемного подхода. Две основные задачи, определенные теоретическимипредпосылками, представленными в первой главе, были сформулированыследующим образом:1)Разработка методики оценки эффективности мероприятий,проводимыхсцельюразвития66человеческихресурсов(управляющих воздействий), оказывающих влияние на их уровенькомпетентности.2)Анализ взаимосвязи уровня компетентности сотрудников ипоказателей эффективности инновационной деятельности.Структуракомпетентностьювзаимосвязейчеловеческихвпонятийномресурсов,аппаратеописаннаясуправленияприменениемсистемного подхода, представлена на рисунке 2.6.Рисунок 2.6.
− Структура взаимосвязей в понятийном аппарате управлениякомпетентностью человеческих ресурсовПредложенная структура взаимосвязей позволяет определяет основныеособенности системы УЧК:1) Наличие значительного количества качественных показателей.2) Непрямой характер воздействия субъектов на результат.3) Наличие взаимосвязи между компетенциями человеческих ресурсов ирезультатами инновационной деятельности, выраженные экономическими истатистическими показателями.Определениезависимостиуровнякомпетентностиотстепениэффективности мероприятий по развитию компетенций в системе УЧКпредставляет собой один из случаев расчета эффективности мероприятий по67обучению и развитию человеческих ресурсов. Здесь необходимо отметить, чтов теории обозначены определенные сложности с оценкой этого показателяприменительно к области интеллектуального труда.
В иностранных научныхисточникахколичествочеловеческихресурсовисследованийпостоянновсферерастет,обученияипредлагаетсяразвитиямножествопрактических подходов, методов и инструментов, поскольку эти методыоказывают непосредственное влияние на рост стоимости человеческогокапитала[96,129].Вчисленаиболеепопулярныхнаучныхметодов,применяемых в оценке эффективности обучения и развития следует назватьмодель Д.
Киркпатрика, модель Дж. Филлипса, модель Стаффлбима (CIPP) имодель Берна (CIRO) [145]. Следует отметить, что перечисленные моделиприменяются как в иностранной, так и в отечественной практике. Однако вроссийской научной литературе практически не встречается описанийисследованийметодовоценкиэффективностиобученияиразвитиячеловеческих ресурсов инновационного предприятия. Безусловно, что эта темаявляется крайне актуальной для эффективного управления человеческимкапиталом на отечественных предприятиях и требует подробной разработки иисследований, выходящих за рамки данной работы.На практике в большинстве случаев применяется модель Киркпатрика,поскольку этот метод позволяет оценивать эффективность мероприятий пообучению и развитию человеческих ресурсов всесторонне по следующимпараметрам:− по реакции участников;− по результатам выходного контроля;− по изменению в производственном поведении;− по изменениям в финансово-экономических и производственныхпоказателях компании.Обратной стороной применения этого метода является его высокаястоимость,котораяформируетсяиззначительныхвременныхзатрат,необходимости внедрения соответствующего ПО и оплаты труда специалиста в68данной области.
Поэтому решение о применении модели Киркпатрика должноосуществляться после всестороннего анализа возможностей и целей каждогоконкретного инновационного предприятия.В качестве альтернативы применения перечисленных моделей в даннойработе предлагается менее затратная и более простая методика расчетаэффективности мероприятий по развитию компетенций в системе УЧК, воснове которой лежит дифференциальный метод оценки уровня эффективностипо нескольким параметрам.
Методика является достаточно универсальной ипредполагает применение в качестве оцениваемых параметров рейтинг влияниямероприятий по развитию компетенций КС или другой аналогичной моделикомпетенций,разработаннойсучетоминдивидуальныхособенностейпредприятия.Предлагаемая методика включает три этапа ее применения.1. Разработкарейтинговойтаблицымероприятийпоразвитиюкомпетенций.Переченьмероприятийопределяетсяизчислаприменяемыхнаконкретном предприятии мероприятий, целью которых является развитие иобучение человеческих ресурсов. Экспертно-аналитическим методом каждомумероприятию присваивается рейтинг эффективности по трехбалльной шкале,соответствующий уровню положительного влияния данного мероприятия наразвитие каждой из компетенций КС.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
