Диссертация (1144541), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Так, в 2012 годусредний возраст составлял 44 года, за следующие пять лет он постепенноснизился до 42 лет. Снижение обусловлено целенаправленными действиями пообеспечению притока молодых кадров на предприятии в рамках принятойкадровой стратегии.87Таблица 3.3. − Структура человеческих ресурсов по уровню образования надекабрь 2017 г.№1.2.3.4.5.6.НаУровень образованияВысшееСтудентыСреднеепрофессиональноеНачальноепрофессиональноеОбщее среднееИтого:предприятииимеет133944Доля в общемсоставе, %66,52,225012,41989,818320149,1100Количество, чел.местопреобладаниедолисотрудниковинтеллектуального труда, в том числе руководителей (более 60%), чтообусловленосферойдеятельностипредприятия.61,2%составляютруководители, специалисты и инженерно-технические работники.
При этом66,5% всех сотрудников имеют высшее образование.ФрагментдействующейорганизационнойструктурыПредприятия,определяющей процессы управления человеческим капиталом, представлен нарисунке 3.1.Рисунок 3.1. − Фрагмент организационной структуры АО «НПП «Радар ммс»88Тогда систему УЧК Предприятия можно представить через функционалсоответствующих подразделений на схеме, отражающей в том числевзаимосвязь основной и функциональных стратегий. (Рис.
3.2.)Рисунок 3.2. − Система управления человеческим капиталом в организационнойструктуре АО «НПП «Радар ммс»Согласноалгоритмувнедрениякомплексноймоделиуправлениячеловеческим капиталом был проведен анализ действующей на предприятиисистемыУЧК.Цельанализасостоялаввыявленииприменениястратегического, процессного, компетентностного и системного подхода вуправлениичеловеческимкапиталом,атакжеоценкаэффективностиприменяемых методов.
Исследованию подлежали локальные нормативные актыпредприятия,организационно-управленческаяструктурапредприятия,процессы управления человеческим капиталом, показатели, применяемые дляоценки человеческих ресурсов, а также данные внутренней статистики.89Стратегия управления человеческим капиталом предприятия реализуетсясогласно Положению о кадровой стратегии АО «НПП «Радар ммс» и решаетследующие задачи.Обеспечение стратегического партнерства с государственнымивысшими учебными заведениями, в числе которых Санкт-Петербургскийнациональный исследовательский университет информационных технологий,механики и оптики, Санкт-Петербургский государственный университет им.В.И. Ульянова (Ленина) ЛЭТИ, Санкт-Петербургский политехническийуниверситетПетраВеликого,Санкт-Петербургскийгосударственныйуниверситет аэрокосмического приборостроения, Балтийский государственныйтехнический университет «ВОЕНМЕХ» им.
Д.Ф. Устинова и т.д. Повышениеквалификации большинства сотрудников предприятия проводится на базеуказанных университетов, что обеспечивает получение ими квалификации,качествокоторойстандартам.соответствуетЕжегоднотехнологическуюнапрактикугосударственнымпредприятииболее200проходятпрофессиональнымпроизводственнуюстудентов.Такжеиреализуетсяпартнерство по направлению целевого обучения студентов вузов дляпоследующей работы в АО «НПП «Радар ммс».Функционирование на предприятии аккредитованной аспирантурыидиссертационногосоветапоспециальностям:«Радиолокацияирадионавигация» и «Системный анализ, управление и обработка информации».Участие в развитии науки. Организация участия сотрудников вмеждународных научных конференциях и симпозиумах, а также в работе ряданаучных объединений.
Организовано участие предприятия в издании ряданаучно-технических сборников, входящих в перечень журналов ВАК.Привлечение к научно-исследовательской деятельности учащихсястаршихклассовгородскихшкол.Организацияежегоднойнаучно-практический конференции старшеклассников совместно с ПравительствомСанкт-Петербурга «Будущее сильной России – в высоких технологиях». Также90предприятиеведет активную профориентационнуюдеятельность средиучащихся школ и внешкольных учебных заведений.РеализацияпредприятиимолодежнойосуществляетполитикидеятельностьвнутриСоветпредприятия.молодыхНаученыхиспециалистов (СМУС), в задачи которого входит поддержка молодежи,развитие творческой активности, интеллектуального потенциала, содействиепрофессиональному росту. Для реализации поставленных задач СМУСрегулярно проводит ряд соответствующих мероприятий.Реализация стратегии управления человеческим капиталом Предприятия,согласно Положению, должна обеспечивать достижение им следующих целей:1.
Управление человеческими ресурсами с целью капитализации ихкачественных характеристик, применяемых в работе.2. Профессиональное развитие человеческих ресурсов.3. Обеспечение резерва человеческих ресурсов.4. Обеспечение резерва потенциальных сотрудников.5.
Повышениедоливысококвалифицированныхчеловеческихресурсов в наукоемком производстве.Очевидно, что стратегия управления человеческим капиталом АО «НПП«Радар ммс» интегрирована в общую стратегию развития предприятия,поскольку ее мероприятия долгосрочны и направлены на достижение основнойстратегической цели предприятия – обеспечение лидерства на международныхрынках радиоэлектронных систем и комплексов специального и гражданскогоназначения, точного приборостроения и программного обеспечения, в томчисле за счет повышения стоимости человеческого капитала.С 2013 года на Предприятии произошли изменения объемов и структурыпроизводства. На 42% увеличились объемы заказов серийной продукции иодновременно приблизительно на 34% возросло количество контрактов наразработку и мелкосерийный выпуск продукции наукоемких производств.
Всвязи с этим, руководством в рамках основной кадровой стратегии былипоставлены следующие основные задачи:911. Повышение количества работников в соответствии с планамипроизводства.2. Снижение среднего возраста сотрудников.3. Сохранение существующего уровня текучести кадров в пределах 57%.При этом увеличение объемов серийного производства планировалосьпровести, в первую очередь, за счет более полного использования объемовмощностей,адополнительныхобеспечениеконтрактовчеловеческихресурсов.НПК,заСнижениесчетпривлечениясреднеговозрастасотрудников планировалось достичь, применяя соответствующие программыпривлечения молодых специалистов, при этом обеспечив в полном объемеконституционные и трудовые права работающих на предприятии пенсионеров.Для реализации поставленных задач ответственными подразделениямипланируются, организуются и проводятся соответствующие мероприятия:1)Проведениеанализарынкатрудаипараметровспросаипредложения по структуре требуемых специальностей.2)Реализованы меры для увеличения объема и регулярности потокасоискателей на открытые вакансии: применение интернет-сайтов и газет попоиску работы, привлечение кадровых агентств, участие Предприятия вярмарках вакансий и т.д.
При этом были использованы возможностипривлечения соискателей из других городов.3)Проведениеанализалояльностиимотивациичеловеческихресурсов с целью диагностики состояния условий, при которых происходитобращение человеческих ресурсов в человеческий капитал, и прогнозированияих динамики.4)Развитие сотрудничества с вузами, сузами и школами дляформированияпривлекательногообразаработодателяиобеспечениячеловеческими ресурсами в среднесрочном и долгосрочном периодах, в томчисле по программам целевого обучения.925)Открытиенаправлениямсобственнойинженернойаккредитованнойподготовкимагистратурыспециалистовдляпоповышенияэффективности целевого обучения.6)Открытие собственной аспирантуры, получившей аккредитацию в2015 году и реализация мер по привлечению аспирантов среди сотрудниковПредприятия.7)Поддержаниеразмеровоплатытрудадлявсехкатегорийсотрудников с учетом параметров рыночного спроса и предложения, а такжеразработка дополнительных методов материальной мотивации (Положение омотивации сотрудников АО «НПП «Радар ммс») и оказание материальнойпомощи (Положение о деятельности Совета молодых ученых и специалистов(СМУС) АО «НПП «Радар ммс»).8)Развитиесотрудников,социальнойпредоставлениесреды:страховыхмедицинскоеполисовобеспечениедополнительногомедицинского обеспечения, обеспечение досуга и культурного развития.Последние два пункта также касаются в первую очередь сотрудников,входящих в СМУС.Таким образом, в управлении человеческим капиталом Предприятияактивноприменяютсяметодыстратегическогоподхода.Выводыобэффективности их применения можно сделать на основании данныхстатистики, полученных за последние пять лет.93Таблица 3.4.
− Динамика структуры и изменений состава человеческихресурсов Предприятия за период с 2013 по 2017 годы (на конец года)№1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.ПоказателиОбщее количествосотрудников, чел.Коэффициенты роста(цепные/ базисные)Количество сотрудников свысшим образованием, чел.Доля сотрудников свысшим образованием, %Коэффициенты роста(цепные/ базисные)Количество специалистов,ИТР и руководителей, чел.Доля специалистов, ИТР ируководителей, %Коэффициенты роста(цепные/ базисные)Средний возраст, летКоэффициенты роста(цепные/ базисные)2013 г.2014 г.2015 г.2016 г.2017 г.161116731783187720140,001,041020105611461215133963,3%63,1%64,3%64,7%66,5%0,001,041016105211431211132763,1%62,9%64,1%64,5%65,9%0,001,0454510,000,941,07 1,11 1,05 1,17 1,07 1,251,09 1,12 1,06 1,19 1,10 1,311,09 1,13 1,06 1,19 1,10 1,314945420,96 0,91 0,92 0,83 0,93 0,78По данным таблицы, наблюдается устойчивый рост численностисотрудников Предприятия за исследуемый период, который к 2017 годудостигает 25% по сравнению с 2013 годом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
