072e-1-opreview (1144527)
Текст из файла
В объединенный диссертационный совет Д 999.05б.02 при ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» при ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики» ОТЗЫВ официального оппонента на диссертационную работу Федоровой Екатерины Станиславовны на тему: «Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятии», представленную на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05— Экономика и управления народным хозяйством (управление инновациями) 1.
Актуальность диссертационного исследования Актуальность темы исследования определяется необходимостью решения одной из острейших для современной России проблем — проблемы формирования и развития человеческого потенциала и человеческого капитала, отвечающих требованиям инновационной экономики.
Острый дефицит специалистов высокой квалификации, слабые связи системы образования с реальным производством, дефицит финансирования региональных проектов, низкая мобильность населения в стране тормозят переход страны от стратегии догоняющего развития к стратегии опережающего развития, Проблемам развития человеческого капитала посвящено немало работ отечественных исследователей, но, как правило, они сосредоточены на анализе макрорегиональных аспектов управления человеческим капиталом, на выработке государственной политики в этом вопросе.
Значительно меньшее внимание уделяется проблематике воспроизводства и управления развитием человеческого капитала на уровне хозяйствующих субъектов, особенно в инновационных предприятиях, в отраслевых группах. В связи с этим представляется весьма актуальным развитие теоретических положений и методических подходов, способных повысить эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии, способствовать росту инновационной активности и человеческого капитала.
Особенно важным представляется разработка и обоснование принципов и методов, основанных на комплексном анализе инновационной деятельности и учитывающих специфику предприятий, для которых такая деятельность является основной. Человеческий капитал инновационных предприятий является главной движущей силой развития современной экономики, в которой основным конкурентным фактором выступают актуальные компетенции, комплекс востребованных знаний и навыков.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что развитие теории управления человеческим капиталом во многом пока базируется на концептах классической экономической школы, не учитывающие в полной мере произошедшие трансформации в современных обществах. Указанные обстоятельства обуславливают актуальность темы диссертационного исследования и высокую теоретическую и практическую ее значимость для решения проблемы эффективного управления человеческим капиталом предприятий, основной деятельностью которых является создание инноваций.
Уровень решаемых в диссертации задач можно отнести к разряду стратегически важных для современной российской экономики. 2. Обоснованность н достоверность научных положений, выводов н рекомендаций, сформулированных в диссертации Обоснованность н достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации обеспечивается достаточно глубоким анализом исходных материалов, включая труды российских и зарубежных авторов, применением проверенных экономико-статистических и экспертных методов исследования, изучением материалов, отражающих практические результаты в области управления человеческим капиталом на отечественных и зарубежных предприятиях, использованием данных официальной статистики, результатов содержательного анализа кадрового потенциала инновационного предприятия.
корректность работы обеспечивается Методологическая использованием принципов системного подхода к исследованию, изучением в диалектическом единстве различных современных концепций, позиций и взглядов ведущих ученых на инновационные процессы и человеческий капитал. Поставленные цели и задачи исследования достигнуты и раскрыты в диссертации, включающей 3 главы. В главе 1 «Теоретические аспекты управления человеческим капиталом инновационного предприятия» автор обосновывает необходимость управления человеческим капиталом через комплекс методов стратегического, системного, процессного и компетентностного подходов.
Рассмотрены особенности инновационных предприятий (с. 12- 19) и особенности системы управления человеческим капиталом таких предприятий (с. 26-29). Указанные особенности легли в основу комплексной модели, представленной в работе. Важным для теории управления инновациями является авторская интерпретация сущности и содержания процесса капитализации человеческих ресурсов в условиях взаимодействия стратегического и оперативного управления (с. 20-25). Автором представлены теоретические положения, которые определяют направления повышения эффективности управления человеческим капиталом инновационных предприятий (с. 32) и анализ структуры предлагаемого комплексного подхода для научного и практического развития этих направлений (с.
33-51). В главе 2 «Принципы и методы комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия» автором последовательно раскрывается содержание каждого из предлагаемых научных подходов: стратегического (с, 52-54), процессного (с. 55-58), компетентностного (с. 59-66) и системного (с. 66-78). Принципиально важным представляется то, что автором предлагаются подходы и методы, которые не только являются релевантными для их применения с учетом особенностей управления инновационным предприятием, но и логически связаны между собой.
Итогом главы становятся авторская структура комплексной модели управления человеческим капиталом и алгоритм ее внедрения (с. 82-85). В главе 3 «Применение комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационном предприятии» приведены результаты внедрения предлагаемой автором модели.
Полученными статистическими данными и расчетами автора подтверждена первоначальная гипотеза о целесообразности комплексного применения четырех научных подходов к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия (89-95), а также гипотеза о наличии взаимосвязи между показателями, характеризующими, условно говоря, компетентность человеческих ресурсов, и показателями эффективности инновационной деятельности предприятия (с. 108-115).
Это позволяет сделать вывод о том, что предложенный диссертантом методический инструментарий управления человеческим капиталом, действительно обеспечивает повышение эффективности управления инновационным предприятием в целом (с. 121-125). Автореферат и публикации отражают основные результаты диссертационного исследования. 3.
Научная новизна и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации В ходе исследования диссертантом были получены следующие результаты, определяющие научную новизну. Представленный автором диссертации анализ особенностей инновационных предприятий и проблем управления такими предприятиями в теоретической части работы (с. 12-20) позволил прийти к выводу о причинах проблем, связанных с дефицитом человеческого капитала и его недоиспользования на отечественных инновационных предприятиях.
На основании исследования современных научных подходов к решению данных проблем, были сформулированы основные теоретические положения для развития методов управления человеческим капиталом в инновационной экономике на уровне отдельных предприятий (с, 30). Представляет научный интерес разработанный в диссертации методический подход к исследованию проблематики управления человеческим капиталом инновационного предприятия, основанный на учете особенностей инновационной деятельности и управления инновационным предприятием. Автору удалось продемонстрировать принципиальное отличие управления человеческим капиталом инновационного предприятия, которое состоит в учете условий, формирующих особые требования к характеристикам человеческих ресурсов (с. 27-29).
Стремительно происходящие изменения на рынке инноваций, постоянная потребность в новых знаниях и росте квалификации работников определили содержание авторского подхода к разработке комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия, где компетенции, носителями которых выступает человек, становятся главным объектом управления (с.33-51).
К несомненной заслуге автора следует отнести разработку концептуальной схемы управления компетенциями как механизма роста человеческого капитала инновационного предприятия, что является также элементом научной новизны (с. 59-62). В данном случае можно говорить о развитии методов компетентностного подхода, поскольку большая часть разработок в данной сфере предлагает устойчивые модели компетенций, разрабатываемые под конкретные задачи или под конкретное предприятие. Представляется, что предложенная в диссертации концептуальная схема может быть представлена в качестве прототипа модели компетенций инновационного предприятия. При этом она обладает большей гибкостью и возможностью трансформации по сравнению с устойчивыми моделями компетенций.
Важным для развития научного знания в области управления человеческим капиталом является представленный автором подход к разработке структуры комплексной модели (с. 33-53), Автор исследует функциональные взаимосвязи составляющих процесса капитализации человеческих ресурсов в общей системе управления инновационным предприятием и на основании полученных результатов разрабатывает инструменты повышения эффективности управления человеческим капиталом для достижения стратегических целей инновационного предприятия (с. 52-81). Несомненный научный и практический интерес представляет разработанный автором методический инструментарий для применения комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационных предприятиях (с.
82-85). Научным вкладом диссертанта является также проработка и развитие отдельных методов, применяемых в области управления человеческим капиталом, представленные в работе на с. б9-72. В целях повышения эффективности управления инновационной деятельностью предложена регрессионная модель (с. 77), позволяющая принимать более обоснованные решения при планировании производственных показателей, находящихся в прямой зависимости от качественных характеристик человеческих ресурсов.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
