Диссертация (1144541), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Показатель рассчитывается по75Уровниоценки,…………………………завершенным проектам.Расчет показателей таблицы проводится по следующим формулам:1)характеризует результативность разработок.Коэффициент,(6)- количество проектов НИОКР, по результатам которыхпроизводится выпуск изделий;- количество завершенных проектов НИОКР.Завершение проекта представляет собой формализацию выполненияпроекта и подведение его к упорядоченному завершению. Для целейнастоящего расчета проект НИОКР считается завершенным только послеофициальнойпередачиегорезультатовклиенту.Поэтомуврасчетерезультативности разработок не учитываются проекты, работы по которымбыли прекращены досрочно.2)Коэффициент Ккт характеризует своевременность достиженияключевых точек проектов НИОКР.,где(7)- количество пройденных своевременно ключевых точек всехпроектов НИОКР за расчетный период– общее количество ключевых точек всех проектов НИОКРПри расчете данного коэффициента стадии проектов НИОКР неучитываются.3)Показатель Эрс характеризует эффективность разработки исогласования конструкторской документации (КД) по проектам НИОКР.,где(8)– количество отклоненных запросов на согласование КД;– общее количество запросов на согласование КД.76Эффективность труда (Эт), рассчитываемый как соотношение4)фактических (принятых к учету) трудозатрат (человеко-часы) к плановойтрудоемкости(количествочасовнаединицупродукции).Показательрассчитывается по завершенным проектам.,где(9)– фактические (принятые к учеты) трудозатраты (человеко-часы);– плановая трудоемкость (количество часов на единицу продукции).Уравнение линейной регрессии, описывающее прямую взаимосвязькомплексногопоказателяэффективностиинновационнойдеятельности(КПЭИД) и показателей компетентности сотрудников имеет общий вид:(10)где– результативный признак;- признак-фактор.Приэтомрезультативныйпризнакрассчитываетсясреднеарифметическая величина входящих в него показателейкака признак-фактор как среднеарифметическая взвешенная величина входящих в негопоказателей.
Тогда уравнение регрессии принимает вид:(11)Применение результатов и выводов, полученных в ходе корреляционнорегрессионного анализа, помимо доказательства исследуемой гипотезы, можетбыть направлено на решение следующих задач:1)Подтвердитьрелевантностьвыбранныхкомпонентовконцептуальной схемы и целесообразность ее применения для оценкихарактеристик человеческих ресурсов наукоемкого производства.2)Осуществлятьстратегическоеинновационной деятельности предприятий.77иоперативноепланирование3)Оценить экономический эффект от инвестиций в развитиечеловеческих ресурсов, через их влияние на показатели инновационнойдеятельности.4)Определить отраслевые маркеры в оценке уровня компетентностичеловеческих ресурсов и эффективности инновационной деятельности.В целом применение методов системного подхода в управлениичеловеческим капиталом позволило не только структурировать существующиевзаимосвязи, но и разработать методики и показатели, применяемые для ихоценки.
Таким образом, процессы интеграции системы УЧК в стратегиюразвития инновационного предприятия можно представить через взаимосвязьпоказателей в структуре стратегической карты.Рисунок 2.7. − Взаимосвязь показателей процессов интеграции системыуправления человеческим капиталом в структуре стратегической картыинновационного предприятияПредставленныенарис2.7.показателипроцессовинтеграцииобоснованы теорией Нортона и Каплана, согласно которой стратегическаякарта развития может принести практическую пользу лишь при наличиипоказателей, позволяющих получать оперативную информацию о текущейситуации и достигнутых целях [27].78Взаимосвязь представленныхв стратегическойкартепоказателейочевидна.
Уровень квалификации человеческих ресурсов позволяет определятькоэффициент соответствия квалификации человеческих ресурсов, а значитподтверждать или ставить под сомнение возможность достижения плановнаукоемкого производства. В свою очередь показатели уровня эффективностиуправляющих воздействий определяют возможность достижения требуемогоуровнякомпетентностичеловеческихресурсов,и,следовательно,ихквалификации. Поскольку производственные планы зависят от ожиданийклиентов, то для выстраиваний конструктивных взаимоотношений с клиентомцелесообразно применять такой показатель, как гудвилл человеческогокапитала.Всовременнойтеорииуправлениясуществуютразличныеопределения понятия «гудвилл», которые, в основном, сводятся к пониманиюданной категории как совокупности качеств предприятия, стимулирующихклиентов продолжать пользоваться его услугами и которые приносятпредприятию дополнительную прибыль.Таким образом, роль гудвиллаприменительно к человеческому капиталу сводится к определению репутациипотенциала человеческих ресурсов предприятия [127,128].Существует множество методов расчета как показателя стоимостичеловеческого капитала, так и включаемого в него показателя гудвилла.Поскольку на сегодняшний момент единая методика расчета для этихпоказателей не определена, в данной работе предлагается комбинированнаяметодика, учитывающая большинство параметров существующих в миреметодик расчета стоимости человеческого капитала.
3,где(12)– оценочная стоимость человеческого капитала работника, руб.;ЗП – выплачиваемая работнику заработная плата;– гудвилл (коэффициент) человеческого капитала работника;– инвестиции в человеческий капитал, руб.Тугускина Г.Н. Оценка как основа формирования высококачественного человеческого капитала всовременной экономике/ Менеджмент в России и за рубежом № 3, 2015 – стр. 110-116379Гудвилл человеческого капитала рассчитывается по формуле:,– индекс прибыли человеческого капитала;где(13),(14)где П – прибыль;ЭВ – эквивалент полного рабочего времени, рассчитываемое какфактически отработанное время за период в часах.– индекс стоимости человеческого капитала;,(15)где ОР – общие расходы на работников.– коэффициент профессиональной перспективности работника.Коэффициент профессиональной перспективности также представляетсобой довольно широкое понятие.
В исследовании научных источников былоопределено несколько подходов к его определению, которые объединяетналичие в расчете коэффициента профессиональной перспективности уровняобразования,принадлежностикотрасли,возраста,стажа,атакжепрофессиональных и деловых качеств сотрудников. Согласно общему подходунастоящего исследования, профессиональные и деловые качества человеческихресурсов предлагается учитывать в виде индекса компетентности:,где(16)– коэффициент уровня образования, составляющий:0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;0,60 – для лиц со средним образованием;0,75–длялицсреднетехническиминезаконченнымобразованием:1, 0 – для лиц с высшим образованием по специальности1,5 – для лиц с ученой степенью или степенью MBA.80высшимС – стаж работы по специальности (показатель необходимо делить на 4,из расчета того, что влияние стажа на результативность труда в четыре разаменьше, чем влияние уровня образования);В – возраст (показатель необходимо делить на 18, поскольку влияниевозраста на результативность труда принято считать в 18 раз меньше, чемвлияние образования);– коэффициент, учитывающий специфику отрасли.
Согласносовременным тенденциям экономики, люди одного и того же возраста,имеющие одинаковое образование, стаж работы, но применяющие свой труд вразных отраслях, обладают различным потенциалом. Поэтому и коэффициентпрофессиональной перспективности у них будет различным при прочих равныхусловиях. Так, согласно исследованиям НИИ труда [127], отраслевойкоэффициент для сотрудников промышленных предприятий соответствует 1, адля сотрудников оборонной промышленности 2. Такая градация обусловленатрадиционном для России сосредоточением инновационных технологийименно в области оборонного производства.– индекс компетентности человеческих ресурсов.,где(17)– фактический средний уровень компетентности;– минимальное количество баллов при оценке одной компетенции;- максимальное количество баллов при оценке одной компетенции.Разработка cистемы показателей процессов интеграции системы УЧК вструктуре стратегической карты инновационного предприятия согласно целиданного исследования позволяет достигнуть следующих целей:1)Представить показатели, отражающие системные взаимосвязи каквнутри самой системы УЧК, так и в процессах ее интеграции в общуюстратегию.81Описать2)человеческимлогическуюкапиталом,взаимосвязьпозволяющуюпоказателейвнедрятьуправлениясистемуУЧКвстратегическое и оперативное управление инновационным предприятием.Разработать3)последовательностьпрактическогопримененияпредставленных показателей стратегического, процессного, компетентностногои системного подходов к управлению человеческим капиталом инновационногопредприятия.2.4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
