Диссертация (1144541), страница 16
Текст из файла (страница 16)
На основании данных таблицы длянаглядной динамики структуры человеческих ресурсов построен график. (рис.3.3.)Рисунок 3.3. − Динамика структуры состава человеческих ресурсовПредприятия за период с 2013 по 2017 годы (на конец года)94Основной тенденцией в динамике состава человеческих ресурсовПредприятия за исследуемый период является устойчивое увеличениепроцентной доли сотрудников высшей квалификации при одновременном ростеобщей численности.
При этом, ежегодная текучесть кадров на Предприятииколеблется от 5 до 6%. На основании этого можно сделать вывод о том, чтоувеличение доли работников с высшим образованием происходит, в первуюочередь, за счет дополнительного найма, также, как и снижение среднеговозраста.Таким образом, на этапе проведения исследования можно с уверенностьюконстатировать, что поставленные стратегические задачи реализуются вполном объеме. Во-первых, обеспечивается рост численности человеческихресурсов, как основного производства, так и сотрудников НПК. Во-вторых,программы по привлечению молодежи работают эффективно, так как среднийвозраст сотрудников снизился на 5% по сравнению с базовым. В-третьих,очевидно, в условиях организационных изменений и активного развитияпроизводства, удалось сохранить высокую лояльность персонала, при этомуровень текучести человеческих ресурсов также остался на уровне 5-6%.На следующем этапе исследования системы УЧК Предприятия былпроведен анализ карты бизнес-процесса.
Выявлена достаточно высокая степеньсоответствия основных этапов и данных процесса с разработанной в рамкахразвития процессного подхода картой. Процесс управления человеческимкапиталомПредприятиятакжевключаетуровеньстратегическогоиоперативного управления, содержит подпроцессы, отвечающие за создание иразвитие внутренней инновационной культуры.Основным параметром для оценки служит квалификация человеческихресурсов, в структуру которой включены данные об уровне образования, опыте,наличии практических и теоретических знаний и навыков. Таким образом,параметры для определения качества человеческих ресурсов и оценки ихсоответствия требованиям инновационного производства включают такие95характеристики, как подтвержденная квалификация, профессиональные иделовые компетенции.При этом основными показателями процесса выступают статистическиеданные о количественном составе, квалификационной структуре и заработнойплатесотрудников.человеческимстатистикиОценкаэффективностикапиталом осуществляетсяпоуправлениютакжечеловеческимипроцессовнауправленияоснованииресурсами,данныхобучению,перемещениям и оценке квалификации.
В анализе применяются методысравнения статистических данных за различные периоды.Основной важнейшей особенностью процесса управления человеческимкапиталом АО «НПП «Радар ммс» является отсутствие регулярного контроляв определении квалификационных требований к человеческим ресурсам.Формализованная информация о требованиях к человеческим ресурсам,определяемых наукоемким производством, находится в двух документах –должностных инструкциях и заявках на подбор. Квалификационные требованияи в том, и в другом случае, представляют собой набор характеристик той илииной должности технического специалиста или руководителя. Необходимоотметить, что сравнение данных двух документов по одним должностямвыявило значительные расхождения в наборах описываемых характеристик.Причем, в большинстве случаев, квалификационные требования, описываемыев должностных инструкциях, носят более общий характер, без указанияконкретных профессиональных знаний и навыков.
При этом заявки на подбор,напротив, содержат более точные определения квалификационных требований.Обнаружено также регулярное несовпадение описаний квалификационныхтребований по одинаковым должностям в разных подразделениях. Кроме того,сведения о численном составе человеческих ресурсов по данным заявок наподбор также не во всех случаях идентичны данным штатного расписания.Таким образом, имеет место ситуация, при которой ориентиром в процессеуправления человеческим капиталом выступают не требования к человеческим96ресурсам, сформированные с учетом стратегических планов, а заявка наподбор, формально не имеющая связи со стратегией предприятия.Отсутствие централизации в определении квалификационных требованийк человеческим ресурсам приводит к отсутствию системности обучения иразвития человеческих ресурсов с целью их капитализации. Так, напрактике,каждоенаучно-производственноеподразделениеПредприятиясамостоятельно принимает решение о количестве и качестве человеческихресурсов, а также планирует мероприятия по обучению и развитию.
Приотсутствииполнойбазыданныхореальнойквалификации,работаподразделений, ответственных за результаты системы УЧК, в данном случаесводится к организации всех процессов без возможности оценить ихцелесообразность и эффективность, а тем более, повлиять на принятые в НПКкадровые решения.Следующим важным аспектом бизнес-процесса управления человеческимкапиталом является наличие в нем двух исполнителей, в равной степениответственных за результаты работы по подготовке кадров для наукоемкихпроизводств, которыми являются отдел управления персоналом (ОУП) инаучно-образовательный комплекс (НОК).
При этом исполнители находятся вподчинении разных организационных структур. Основными задачами ОУПявляются ведение кадрового делопроизводства, обеспечение процессов найма,адаптации и организации оценки сотрудников предприятия. НОК отвечает заразвитие инновационной культуры, обучение и развитие сотрудников.Примечательно, что регулярного и формализованного обмена данными междуподразделениями, отвечающими за функционирование СКО, не проводится.
Втакой ситуации, очевидно, что координация действий в процессе управлениячеловеческим капиталом может осуществляться неэффективно.Отсутствует система оценки и развития компетенций человеческихресурсов. Проведенный анализ показал, что на Предприятии не применяютсяметоды и технологии компетентностного подхода к управлению человеческимкапиталом. Данное утверждение основано на следующих фактах:97Отсутствие1.моделиключевыхкомпетенцийпредприятияи,соответственно, компетенций человеческих ресурсов. Фактически, реальнаяквалификация сотрудников оценивается, в основном, в процессе трудовойдеятельности непосредственным руководителем, и поэтому оценка, безусловно,носит субъективный характер.
Важно также и то, что в этом случае данные обуровне компетентности не фиксируются и информацией об эффективноститруда сотрудников подразделений владеют исключительно руководители этихподразделений.Аттестация, регулярно проводимая для оценки сотрудников НПК,2.представляет собой процедуру для принятия решений исключительно окадровых перемещениях, как правило, переводах на должность более высокойкатегории. В ходе аттестации оцениваются результаты трудовой деятельности иподтвержденнаяквалификация,анеэффективностьфактическогопрофессионального и делового поведения сотрудников и их потенциал. Дляоценки применяются качественные методы: анализ характеристик и трудовойбиографии, интервью по профессиональным знаниям и навыкам.Применяемые в процессах найма, оценки, обучения и развития3.такиеметодыоценки,какинтервьюированиеипрофессиональноетестирование, слабо формализованы. В локальных нормативных актах,регламентирующих применение этих методов оценки, отсутствует описаниеструктуры интервью и утвержденные списки профессиональных вопросов изаданий для определения квалификации человеческих ресурсов.
Выбор методовоценки также не регламентирован и осуществляется по личному выборуисполнителей.4.Обучение и развитие человеческих ресурсов ориентировано наразвитие квалификации в части профессиональных знаний и навыков. Длядоказательства приведены данные о структуре обучения сотрудников НПК за2017 год.98Таблица 3.5. − Повышение квалификации человеческих ресурсов предприятияв 2017 г.№1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.Наименование курсаАрхитектура UNIX (Linux/FreeBSD/Solaris)Архитектура UNIX (Linux/FreeBSD/Solaris)Системное программирование в среде UNIX (Linux/FreeBSD)Разработка модулей ядра LINUXCreo Elements/ Pro 5.0; основы прочности и теплового анализа вCreo Simulate (ProMechanica)Creo Elements/ Pro 5.0; проектирование электрическихкабельных систем в Creo CablingСАПР PLMОсновы работы с САПР CREOСложные радиолокационные системыПрограммированиена языке С++Технологии производства антенн и устройств СВЧРазвитие управленческих навыковОсновы электро- и схемотехникиРабота в Mentor GraphicsОсобенности проектирования объектов с использованиемкомпозиционных материаловИтогоКол-во, чел.1010101016204526221071271510230Согласно приведенным данным, лишь 5% сотрудников проходилиобучение, направленное на развитие деловых компетенций.Недоиспользование возможностей автоматизации бизнес-процессауправления человеческим капиталом с применением системы Alfaисполнителями системы УЧК.
Автоматизация управления предприятиемосуществляется с помощью программного обеспечения системы Alfa,включающей полнофункциональное решение для управления человеческимкапиталом Alfa-HRMS. При этом, фактическое использование Alfa-HRMSограничивается ведением кадрового делопроизводства. В программу незаносятся данные процессов управления квалификацией, за исключениеминформации, связанной с получением высшего образования или присвоениемученой степени. Кроме того, в программу не вносятся характеристикидолжностей, поэтому заявки на подбор персонала заполняются каждый развручную.99На основании выделенных особенностей можно сделать следующиеитоговые выводы о применении методов процессного, компетентностного исистемного подходов к управлению человеческим капиталом Предприятиясогласно комплексной модели.Основными методами функционирования действующей системы1)являются методы стратегического и процессного подходов.
Методы итехнологиикомпетентностногоисистемногоподходовкуправлениючеловеческим капиталом практически не применяются.2)Стратегия управления человеческим капиталом интегрирована вобщую стратегию Предприятия и реализация ее мероприятий способствуетрегулярномуобеспечениюпредприятиятехническимиспециалистамиивысококвалифицированнымируководителями.Приэтомслабаяцентрализация процессов управления человеческим капиталом и отсутствиеформальнойсвязисстратегиейуправлениячеловеческимкапиталомпредприятия снижает общую эффективность системы УЧК и повышает риски вдостижении стратегических целей.3)В применении методов и технологий процессного подхода выявленряд аспектов, затрудняющих его эффективную реализацию. В первую очередь,это недостаточная проработка и формализация основных процессов управлениячеловеческими ресурсами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
