Диссертация (1144541), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Структура комплексной модели управления человеческимкапиталом инновационного предприятия и алгоритм ее внедренияВсоответствииспредставленнойвпредыдущейглавепоследовательностью была разработана комплексная модель управлениячеловеческим капиталом инновационного предприятия (Рис. 2.8.).Рисунок 2.8. − Структура комплексной модели управления человеческимкапиталом инновационного предприятияБезусловно, что внедрение любого подхода требует разработки этаповвнедрения.Алгоритмвнедренияифункционированияпредставленнойкомплексной модели позволит достичь следующих практических целей:1)Провести анализ существующей системы УЧК и определитьнеобходимые аспекты ее развития или трансформации.822)Планировать преобразования в процессах оперативного управленияв зависимости от требуемых результатов.3)Осуществить всестороннюю подготовку к преобразованиям вуправлении человеческим капиталом.4)Интегрировать разработанные методы и показатели в действующуюсистему УЧК инновационного предприятия.5)Организовать получение обратной связи для осуществлениянепрерывной оптимизации системы и повышения эффективности управлениячеловеческим капиталом.Графически алгоритм внедрения и функционирования комплексноймодели управления человеческим капиталом представлен на рисунке 2.9.Рисунок 2.9.
− Алгоритм внедрения и функционирования комплексной моделиуправления человеческим капиталом инновационного предприятияОписание этапов и данных алгоритма, представленные в таблице 2.6,проведено с применением методов теории проектного управления.Таблица 2.6. − Этапы внедрения и функционирования комплексной моделиуправления человеческим капиталом инновационного предприятия№ Этапы№1. Исследование1.1 Исследованиефактической А.системы УЧК, ее моделей,процессов, показателей.1.2 СравнениепроцессовипоказателейдействующейПрименяемые модели, методы и данныеОрганизационная структура предприятияСхема интеграции стратегии управлениячеловеческимкапиталомвстратегиюинновационного предприятияКарта бизнес-процесса832.2.12.22.32.43.3.13.23.3системы УЧК со структуройкомплексной методики.ПланированиеСоставлениеперечнянеобходимых преобразованийи/илидополненийкфактической системе УЧК:создание/преобразованиеподразделения,штатнойединицы, перераспределениеи/илидобавлениефункционала.Принятие решения о выборепрограммногообеспечения(ПО).Разработка плана действий повнедрениюпреобразованийи/или дополнений с указаниемвремени и стоимости каждогоэтапа.Привлечениенеобходимыхспециалистов.РеализацияРазработкалокальнойнормативной документации.Реализация организационныхизменений согласно плану.Внедрение ПО.Б.Организационная структура предприятияШтатное расписаниеДолжностные инструкцииВ.Выбор на основе данных о возможностях ПО иего стоимости.Г.Применение проектного ПО (MS Project, PMBOK и т.п.)Д.База внутреннего и внешнего рынка труда,базы рынка консалтинговых организацийЕ.Приказы об изменении организационнойструктуры, штатного расписания, должностныеинструкции, положения и т.п.Ж.Проект по внедрению выбранного ПОпредлагается и реализуется компаниейинтегратором.Вводные семинары и мероприятия дляпривлечения к участию сотрудников иподготовки к изменениям.Обучение участников проекта применениюметодов и принципов комплексной модели.Обучение пользователей работе с новым ПО.3.4 Проведение информирования З.и обучения персонала.4.
Интеграция4.1 Проведениеоценкикомпетентности человеческихресурсов и анализ результатов.4.2 Проведениеоценкиэффективностиинновационной деятельностии расчет влияния на неекомпетентности человеческихресурсов.4.3 Проведениеоценкиэффективности управляющихвоздействий.4.4 Принятие решений по выборууправляющих воздействий вИ.Концептуальная схема, матрица компетенций,экспертно-аналитические методыК.Расчеткомплексногопоказателяэффективности инновационной деятельности(КПЭИД)Регрессионный анализЛ.Расчет показателя эффективности QМ.Решение задачи по выбору оптимальныхрешенийнаосноведанныхоценки84системе УЧК и разработкаплана обучения и развитиячеловеческих ресурсов4.5 Проведение запланированныхмероприятий по развитиючеловеческих ресурсов.4.6 Включениепоказателей Н.комплексной методики на всеуровни управления стратегиейинновационного предприятия.5.
Оптимизация.5.1 Получение обратной связи и О.планирование действий поповышению эффективности впроцессахуправлениячеловеческим капиталом.компетентности.План обучения и развития.Стратегическая карта.Показатель соответствия квалификации.Гудвилл человеческого капитала.Стоимость человеческого капитала.Аналитическиеметоды,анкетирование,разработка мероприятий по повышениюэффективностиуправлениячеловеческимкапиталом.Предложенная к применению комплексная модель и алгоритм еевнедрения и функционирования позволит достичь следующих результатов:1)Повысить эффективность управления человеческим капиталом за счетвведениявсистемуинновационнойадаптированногодеятельностиобъектаподспецифическиеуправления–требованиякомпетентностичеловеческих ресурсов.2)Повысить надежность принимаемых в отношении системы УЧКуправленческих решений, обоснованных математическими и статистическимирасчетами разработанных показателей.3)Математически обосновать релевантность применяемых мероприятий поразвитию человеческих ресурсов для достижения требуемого уровня ихкомпетентности.4)Разработать и обосновать план целевых инвестиции в развитие кадровыхресурсов для достижения стратегических целей.5)Снизитьриски,связанныесоценкойинтеллектуального труда.85качественныхпоказателейГЛАВА 3.
ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ МОДЕЛИУПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НАИННОВАЦИОННОМ ПРЕДПРИЯТИИ3.1. Анализ системы управления человеческим капиталом АО «НППРадар ммс»Предложеннаякапиталомкомплекснаяпрошламетодикаапробациюнауправлениячеловеческиминновационномпредприятиирадиоэлектронной отрасли - акционерное общество «Научно-производственноепредприятие «Радар ммс» (АО «НПП «Радар ммс») (далее – Предприятие).АО «НПП «Радар ммс» является одним из мировых лидеров в областисоздания радиоэлектронных систем и комплексов специального и гражданскогоназначения,обеспечения.точногоНаприборостроенияпредприятиииспециальногоосуществляетсяполныйпрограммногоциклнаучно-производственной деятельности: исследования, разработки, производство,испытания, сбыт и сопровождение в эксплуатации.Напредприятиипроводимыеучреждениямивпостоянносотрудничествестраны.ведутсясисследованияведущимиИнтеллектуальнуюиразработки,научно-образовательнымисобственностьпредприятияобразуют более полутора сотен патентов и изобретений.
В состав предприятия,помимо основного производства, которое обеспечивает основной объемвыпуска серийной продукции, входят также 7 научно-производственныхкомплексов (НПК), осуществляющих разработку и выпуск продукцииразличной серийности. Поэтому согласно определению, представленному втеоретической части диссертационного исследования, АО «НПП «Радар ммс»является инновационным предприятием.Общая численность сотрудников на конец 2017 года составила 2168человек, из которых 154 человека являются внешними совместителями.
С 2012года общая численность сотрудников выросла более чем на 20%, чтообусловленопланамистратегическогоразвития. Предприятиеобладаетвысоким научным потенциалом: 22 сотрудника имеют степень доктора86технических наук, 84 сотрудника – кандидата технических наук. Структураперсонала на конец 2017 года представлена в таблицах 3.1. – 3.3.Таблица 3.1. − Структура персонала по категориям на декабрь 2017 г.№1.2.3.4.5.6.Категория персоналаДоля в общемсоставе, %13,18,739,46,232,6100Количество, чел.РуководителиСпециалистыИТРСлужащиеРабочиеИтого:2641757931256572014Из приведенной таблицы видно, что превалирующее количествоработников,составляютрабочие(32,6%)иинженерно-техническийспециалисты (39,4). Специалисты и служащие составляют меньшинствосотрудников предприятия (14,9%).
Таким образом, на каждого руководителя всреднем приходится по 6-7 подчиненных.Таблица 3.2. − Возрастной состав персонала на декабрь 2017 г.№1.2.3.4.5.6.Возрастная категорияКоличество, чел.до 30 лет31 – 40 лет41 – 50 лет51 – 60 летстарше 61 годаИтого:6504072743912922014Доля в общемсоставе, %32,320,213,619,414,5100Приблизительно одинаковым является соотношение поколений – 32%составляют молодые специалисты, 34% - сотрудники от 31 до 50 лет и 34% сотрудники старшего поколения, из которых чуть менее половины (14%)составляют пенсионеры. Необходимо отметить, что на предприятии имеетместо тенденция к снижению среднего возраста сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
