Диссертация (1144541), страница 19
Текст из файла (страница 19)
При этомнаибольших разброс данных наблюдается в последнем расчетном периоде.Далее был проведен регрессионный анализ с применением ПП«STATISTICA». График подбора представлен на рис. 3.7.Рисунок 3.7. − График подбора анализа взаимосвязи комплексного показателяэффективности инновационной деятельности и компетентности человеческихресурсовПолучено уравнение регрессии:,(18)Коэффициент корреляции:,(19)Коэффициент детерминации:,(20)Фактическое значение F-критерия Фишера:(21)Полученный коэффициент корреляции свидетельствует о наличиипрямой связи между исследуемыми показателями. Согласно шкале Чеддока114(Приложение Б), значение коэффициента детерминации от 0,7 до 0,9определяется как высокое.
Значение коэффициента детерминации, равное 0,68свидетельствует о средней степени достоверности полученного уравнениярегрессии. Возможно, что для получения уравнения, с большей степеньюдостоверности, необходимо проведение дополнительных исследований ивключения в расчет большего количества данных.Наоснованииприведенногоматематическогодоказательстваустановленной взаимосвязи эффективности инновационной деятельности(показателя КПЭИД) и компетентности человеческих ресурсов сделан вывод оцелесообразностипримененияполученнойрегрессионноймоделидляпланирования показателей наукоемкого производства и мероприятий поразвитию человеческих ресурсов.На следующем этапе исследования проводилась оценка эффективностимероприятий по развитию компетенций, согласно методике, предложенной втеоретической части диссертации.
Определение фактического рейтингаэффективностимероприятийпоразвитиюкомпетенцийпроводилосьоднократно по их завершению на конец 2017 г. Полученные сводныерезультаты расчета эффективности приведены в таблице. (Табл. 3.12.)115Таблица 3.12. – Сводные результаты оценки эффективности мероприятий поразвитию компетенций за 2017 г. на АО «НПП «Радар ммс»№1.2.3.4.5.6.Перечень мероприятийАспирантураКурсы повышенияквалификацииКонференцииПрофессиональныеконкурсыНаставничествоУчастие в научныхпубликацияхРейтинги ипоказательэффективностиQЭтQфактQ1ВесаQобщQЭтQФактQ2ВесаQобщQЭтQФактQ3ВесаQобщQЭтQФактQ4ВесаQобщQЭтQФактQ5ВесаQобщQЭтQФактQ6ВесаQобщКомпетенции концептуальной схемыТЗТНИАКР3,002,700,900,41,001,101,100,12,001,600,800,21,001,101,100,12,001,800,900,302,001,600,800,202,001,200,600,201,001,101,100,102,001,500,750,31,001,001,000,11,001,001,000,11,001,201,200,12,001,900,950,152,002,101,050,152,001,800,900,252,001,200,600,151,001,201,200,153,002,500,830,301,001,001,000,103,002,600,870,302,002,101,050,31,001,001,000,12,001,700,850,20,912,001,300,650,200,792,001,500,750,30,773,002,400,800,300,861,001,001,000,150,942,001,900,950,30,911,001,101,100,11,001,001,000,1Из таблицы видно, что согласно мнению экспертов, наиболее высокимуровнем влияния на компетенции КС обладают следующие мероприятия:профессиональные конкурсы, аспирантура, курсы повышения квалификации инаставничество.
Научные публикации и конференции признаются какмероприятия с низкой степенью влияния на уровень компетенций. При этом на116уровень ТЗ наибольшее влияние, по мнению экспертов, оказывает аспирантура,ТН – наставничество, ИА – профессиональные конкурсы, К – в равной степениаспирантура, курсы и конкурсы, а Р – наставничество. Наибольшим уровнемвоздействия,помнениюучастниковисследования,обладаютпрофессиональные конкурсы, а наименьшим конференции. Разброс уровнейвоздействия определен, как невысокий, поскольку диапазон полученныхоценок составил от 1,2 до 1,9 балла. При этом на уровень ТЗ наибольшеевоздействие оказывает аспирантура, ТН – наставничество, ИА и К –профессиональные конкурсы, а Р – наставничество.По результатам данных таблицы можно также сделать общий вывод одостаточно высокой степени соответствия мнения экспертов и участниковисследования относительно степени влияния всех мероприятий, выраженноеотклонением, находящимся в диапазоне от 0 до 0,4 баллов.
Значения общихпоказателей эффективности мероприятий по развитию компетенций находятсяв диапазоне от 0,77 до 0,94, что очевидно свидетельствует о достаточновысокой эффективности большинства проводимых мероприятий.Сводные результаты ответов на дополнительные вопросы представлены втаблице 3.13.Таблица 3.13. − Сводные данные результатов оценки качества и полезностимероприятий по развитию компетенций117Итоговые результаты столбцов 3 и 4 рассчитаны как средниеарифметические величины. На основании сравнения эталонных и фактическихпоказателей были сделаны следующие выводы:По оценкам участников, факторами, оказывающими наибольшее влияниена уровень развития компетенций также признаны профессиональныеконкурсы, наставничество, курсы повышения квалификации и обучение васпирантуре.Участники программ по обучения и развитию высоко оценивают ихкачество и эффективность. Отклонение фактического значения среднего уровнявоздействия от эталонного составило 0,2, а средний коэффициент соответствияравен 0,87.
50% всех респондентов оценили пройденные мероприятия как «вбольшейстепениполезные»,а24%как«оченьполезные».Общаяэффективность программ также подтверждается данными о примененииполученных в ходе обучения навыков. 92% участников опроса применяют в тойили иной степени полученные навыки для текущей работы. 92% участников вцелом довольны качеством воздействующих факторов, оценив его на оценки«хорошо» и «отлично». 89% участников будут рекомендовать пройденныепрограммы своим коллегам.Примечательно, что наибольшей степенью полезности, по мнениюреспондентов, обладают профессиональные курсы.
Анализ ответов на вопрос№ 6 анкеты позволил выяснить, что более половины опрошенных высказалисвое пожелания относительно расширения программ и семинаров попрофессиональнойтематике,35%участниковисследованиясчитаютнеобходимым повышать квалификацию через развитие деловых компетенций.Если под непрерывным обучением принять как минимум однократноепрохождение одним сотрудником программы для развития компетенций, то наосновании расчета доли участников в общей численности ИТР можно выявитьрезерв для увеличения частоты мероприятий по развитию компетенций или/иих объема по количеству участников.
На примере Предприятия этот резерв118равен 37% от общей численности ИТР (2014 чел.). Это сотрудники, которые нестали в 2016 году участниками мероприятий по развитию.Представленные результаты апробации в целом позволяют оценитьпредложенные ранее рекомендации в применении комплексной моделиуправления человеческим капиталом и сделать следующие выводы:1)В результате анализа действующей системы УЧК предприятия АО«НПП «Радар ммс» получены данные о результатах применения методовстратегического, процессного, компетентностного и системного подходов куправления человеческим капиталом для оценки эффективности достижениицелей общей стратегии Предприятия.
На основании данных показателейсистемы УЧК в сравнении целями стратегии управления человеческимкапиталом, получен вывод о ее высоком соответствие предлагаемой модели иобщей управленческой эффективности.2)На основании данных анализа разработаны рекомендации поповышению эффективностиработы системыУЧК Предприятиячерезоптимизацию ее процессов и внедрение методов и принципов комплексноймодели.3)Выполненпрогнозпроектавнедрениякомплексноймоделиуправления человеческим капиталом, проведен расчеты его интегрированныхрисков и прибыльности с применением системы «Бизнес-Прогноз», порезультатам которых сделан вывод о целесообразности ее внедрения.4)Показатели уровня компетентности человеческих ресурсов покомпонентам концептуальной схемы управления компетенциями, полученныепо результатам проведенной оценки, были успешно применены для анализаобщего уровня компетентности и планирования его дальнейшего целевогоразвития в соответствие со стратегическими целями Предприятия.5)В результате корреляционно-регрессионного анализа полученарегрессионная модель, отражающая высокую степень взаимосвязи показателейуровнякомпетентностискомплекснымпоказателемэффективностиинновационной деятельности (КПЭПД) - коэффициент корреляции равен 0,82,119при значении коэффициента детерминации, равном 0,68, что свидетельствует осредней степени достоверности полученного уравнения регрессии.
Такимобразом,полученнаямодельможетприменятьсявпланированиипроизводственной деятельности и целевого развития человеческого капиталаинновационного предприятия.120ЗАКЛЮЧЕНИЕОсновная цель диссертационного исследования связана с повышениемэффективностиуправлениясовершенствованииАктуальностьметодологиитемыинновационнымуправлениядиссертационнойпредприятиемчеловеческимработыбылаприкапиталом.подтвержденаисследованиями проблем в области развития современной экономики иуправления инновациями.
Одна из этих проблем связана, в том числе, и снизкой эффективностью процессов управления человеческим капиталом.Поэтомуприкладная цель настоящего исследования состояла в разработкекомплексной модели управления человеческим капиталом, которая обеспечитреализацию общей стратегии развития инновационного предприятия икапитализацию его человеческих ресурсов.По итогам исследования были получены результаты и представленыследующие выводы:Проведенный1.анализнаучныхподходовкуправлениючеловеческим капиталом инновационных предприятий показал:− отсутствиекомплексностивпредставлениисуществующихподходов к управлению человеческим капиталом;− слабую связь описываемых в научных источниках систем УЧК собщей стратегией развития инновационных предприятий;− повышение интереса к методам и технологиям оценки и развитиячеловеческих ресурсов инновационных отраслей.Для последующей разработки темы были определены особенностиуправлениячеловеческимкапиталомнаинновационномпредприятии,обосновывающие выбор соответствующих подходов и методов в разработкемодели управления человеческим капиталом.2.Описаны особенности стратегического развития инновационногопредприятия и определены специфические требования к человеческимресурсам, что позволило в дальнейшем выстроить логическую взаимосвязь при121выборе методов и показателей в модели управления человеческим капиталом, атакже сформировать концепцию основного объекта управления в системе УЧК.3.На основании последующего анализа методов стратегического,процессного, компетентностного и системного подходов была обоснованаактуальность комплексного решения в их применении для управлениячеловеческим капиталом инновационного предприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
