Диссертация (1144541), страница 5
Текст из файла (страница 5)
В этот период концепцию человеческогокапитала рассматривают как связующую концепцию между практическимиметодами УЧР и результатами работы предприятия с точки зрения его активов,а не качества процессов. [9]23Вместе с тем, в науке приходит понимание, что управление человеческимкапиталом должно включать в себя получение, анализ и отчетность о данных,которые определяют направление и цели управления человеческими ресурсами,создающимидобавленнуючеловеческимкапиталомстоимость.Такимуровнепредприятиянаобразом,управлениевключаетвсебясистематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия ипрактические методы, сформированные концепцией УЧР, создают стоимость.То есть, по сути управление человеческим капиталом в современной наукепредставляет собой более сложное, развитое и интегрированное в стратегиюпредприятия управление человеческими ресурсами (активами), дополненноесистемой аналитических показателей, позволяющей поддерживать связьстратегического и операционного уровней [9,89].Стратегия управлениячеловеческим капиталом может быть представлена как более развернутая,дополненная системными связями стратегия УЧР.
Стратегия УЧР, согласносоответствующей концепции, представляет собой подход к принятию решенийпо поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики ипрактики отношений трудового найма, оценки сотрудников, их обучения,развития,управленияпоказателямиработы,вознаграждениятрудовыхотношений [144]. Тогда так стратегия управления человеческим капиталомможет быть представлена как подход к принятию решений в вопросахповышенияпроизводительноститрудаиуправлениянематериальнымиактивами предприятия за счет интенсификации хозяйственной деятельности,привлекая для этого имеющиеся человеческий капитал и потенциал.Общая структура отношений управления человеческим капиталом ичеловеческими ресурсами на уровне предприятия, представлена на рисунке 1.1.Согласно этой структуре, развитие теории и методологии управлениячеловеческим капиталом строится во взаимосвязи с развитием методов,предлагаемых УЧР.24Рисунок 1.1.
– Взаимосвязь концепций управления человеческими ресурсами иуправления человеческим капиталомПредпосылками к усложнению и развитию концепции управлениячеловеческим капиталом (концепции УЧК) явились системные преобразованияв мировой экономике, в первую очередь развитие инновационной деятельности.Повышение доли работников, занятых интеллектуальным трудом, проектнойдеятельностью, усложнение характеристик интеллектуального труда присоздании инноваций привели к тому, что методы, созданные концепцией УЧР,постепенно становились менее эффективными. Исследования практическихрезультатов концепции УЧР позволило сделать вывод о том, что управлениестратегически важным ресурсом с целью превращения его в капитал не можетподдерживаться исключительно системой операционных процессов.
По этойпричине предлагаемый концепцией УЧК системный подход к человеческимресурсам и развитие их потенциала становится более актуальным. И если донедавнего времени наука была сосредоточена на развитии методов итехнологий эффективного управления людьми, то теперь ее основные задачилежат в области системного управления человеческим капиталом, создаваемогочеловеческими ресурсами (или человеческими активами) на предприятии[147,148]. Решение этих задач, в свою очередь, требует изучения и развитиясистемы показателей, позволяющих связывать результаты труда (создаваемую25стоимость), качественные характеристики человеческих ресурсов и инвестициивихразвитие.качественныхПриэтомнеобходимостьхарактеристикустановлениячеловеческих ресурсов свзаимосвязирезультатамииинвестициями обуславливает особый интерес для инновационных предприятийиз-за высокой доли интеллектуального труда и сложности его оценки.Важно отметить, что в отечественных научных трудах, развиваемая вмировойнаукеконцепцияУЧКпокарассматриваетсяфрагментарно,преимущественно на макроуровне, отсутствует комплексный подход кисследованию и разработке ее методов на уровне предприятий.
В большинствеисточников используется терминология концепции УЧР, а система управлениячеловеческим капиталом представлена большей частью на операционномуровне. Вместе с тем, в работах ряда авторов [15,16,20,57,78] прослеживаетсятенденция к переходу к понятийному аппарату концепции УЧК, где сотрудникивоспринимаются не как издержки, но как активы организации, требующиесоответствующих инвестиций. Этот переход обусловлен поиском новыхэффективных методов управления инновационным предприятием в условияхускорения темпов развития общества и усложнением социально-экономическихсистем.Подходы к управлению человеческим капиталом на инновационномпредприятиирассматриваютсявработахрядароссийскихученых[13,15,18,24,28,45,135].
В первую очередь, авторы акцентируют внимание нанеобходимости организации интегрированной системы УЧК, удовлетворяющейнуждам наукоемкого производства и обеспечивающей реализацию общейстратегии развития инновационного предприятия. А.Я. Кибанов указывает нанеобходимость инноваций в самой системе, ее методах и технологиях [28]. Помнению И.Н. Дроздова и И.Л.
Туккеля, в организации системы УЧКинновационногопредприятияорганизационнойструктуры,должныкоторая,учитыватьсявбольшинствеособенностисвоем,ихявляетсяпроектной, матричной или комбинированной [18,45]. В работе К.А. Черепановапредложен подход, определяющий развитие потенциала кадровых ресурсов26через управление информацией и построение команд [135]. Применениеметодов и технологий системного подхода к управлению человеческимкапиталом,объединяющихинформационныетехнологии,человека,нашлокорпоративнуюотражениевархитектурупонятииикадровогоинжиниринга, и рассматривается в работах Е.И. Данилиной, Д.В. Горелова,Я.И. Маликовой [15]. Общее мнение современных ученых и практиковсводится к необходимости пересмотра устаревших методов управления,внедрению передовых технологий в области управления кадровыми ресурсамии развития человеческого капитала инновационного предприятия.На основании изложенных аспектов можно выделить следующиеособенностивуправлениичеловеческимкапиталоминновационныхпредприятий, отличающие его от управления человеческим капиталомпредприятий, не занимающихся инновационной деятельностью:1) Гибкость системы управления человеческим капиталом.
Все процессысистемы управления человеческим капиталом на оперативном уровне должныэффективно функционировать в условиях постоянных изменений бизнеспроцессов инновационного предприятия, а также в условиях высокойнеопределенности данных о требованиях, предъявляемых к человеческимресурсам – их квалификации и компетенциям. Для такой системы нехарактерен классический подход концепции УЧР, реализуемый закреплениемфункций, исполнителей, процедур и инструментов, которые стабилизируютсистему управления. В данном случае, напротив, более актуален подходсоздания системы правил, которые позволяют гибко применять различныеинструменты и выстраивать процессы в зависимости от новых требований, приэтом обеспечивая связь со стратегией инновационного предприятия.2) Сложная система оценки качественных характеристик человеческихресурсов и результатов труда.
Оценка высококвалифицированных работников,занятых интеллектуальным трудом, как и оценка результатов их труда,представлена в науке и практике рядом специальных методов и подходов. Всеэти методы и подходы требуют на практике наличия соответствующих27квалифицированных кадров, способных их реализовать и ресурсов длятехнического обеспечения. Вместе с тем единого метода оценки работников,занятых интеллектуальным трудом, и единого метода, позволяющего оцениватьрезультаты такого труда на сегодняшний момент не существует. На практикечаще всего применяются комбинированные методы оценки, а инструментыэтих методов разрабатываются в зависимости от оперативных задач оценки.3) Увеличенный объем данных. Управление высокоинтеллектуальнымикадрами связано с повышенными объемами данных в системе информационныхтехнологий предприятия, обеспечивающих быструю обработку, анализ данных,получениепрогнозовипоисквзаимосвязей.Вданномслучаестандартизированное программное обеспечение, имеющее ограниченный наборвозможностей в реализации указанных функций не может быть использовано.Как пример, может быть рассмотрено применение цифровых платформ дляонлайн обучения высококвалифицированных кадров, обеспечивающей такжефункцию управления знаниями и оценки результатов обучения.4) Необходимость создания инновационной культуры предприятия дляповышения инновационной активности кадровых ресурсов.
Повышеннаяинновационная активность на предприятии, не занимающемся инновационнойдеятельностью, как правило, приводит к росту показателя текучести кадров.Это происходит вследствие определенной стабильности в бизнес-процессахпредприятия, производящего длительное время стандартную продукцию илиуслуги. Стремление человека к изменениям, развитию и его активность вданном направлении на таких предприятиях не соответствует состояниюсистемы управления, основная задача которой сводится к стабилизации истандартизации существующих процессов. В случае с инновационнымипредприятиями задача системы управления состоит в обеспечении бизнеспроцессов, которые подвергаются высоким изменениям в короткие сроки.Гибкость такой системы управления и обеспечивается за счет реализацииспецифических компетенций кадровых ресурсов, обладающихвысокойинновационной активностью.
В свою очередь, создание инновационной среды,28позволяющей обеспечивать предприятие указанными кадровыми ресурсами иреализовать их способности, связанные с созданием и продвижениеминноваций, иопределяетзадачиуправлениячеловеческимкапиталоминновационного предприятия.В последние годы в науке и практике заметно возрастает интерес квопросам оценки областей, связанных с интеллектуальным трудом. При этомданный вопрос рассматривается в аспектах оценки «качеств» отдельнойличности (индивидуального человеческого капитала) и оценки человеческогокапитала предприятия. Вопросы оценки стоимости человеческого капитала внастоящее время являются актуальными в большей степени в среде западныхученых,посколькувразвитыхстранахежегоднорастетколичествопредприятий, в основе деятельности которых лежит интеллектуальных труд иего результаты, сформированные в интеллектуальную собственность [41,57,58,89,101,120].
По оценкам исследователей, в некоторых иностранных компанияхстоимостьинтеллектуальногокапитала,включающаяобауказанныхпоказателя, достигает более 70% общей стоимости всего капитала. При этомдля оценки стоимости человеческого капитала применяются стоимостные икомбинированные методы оценки, раскрывающие содержание качественныхпоказателей [127].С развитием инновационной экономики проблема оценки стоимостичеловеческого капитала становится как никогда актуальной. Данная темаразрабатывается в работах А.
Булатова, В.В. Даньшиной, М.Е. Горшениной,Л.Н. Ивановой, С.Н. Лебедева, Е.А. Маклаковой, В.В. Платонова, Г.Н.Тугускиной. В публикациях этих авторов, в основном, представлены методырасчета стоимости человеческого капитала, описанные в зарубежных научныхисточниках и практикуемые западными компаниями. Однако есть попыткиадаптировать наиболее передовые методы оценки с учетом особенностейроссийских компаний и их отраслевой принадлежности. Важно отметить, чтосуществующие методы пока в большей степени основаны на финансовыхпоказателях оценки человеческого капитала и при этом редко учитываются29данные,основанныенакачественныхпоказателях–характеристикахчеловеческих ресурсов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
