Диссертация (1144541), страница 4
Текст из файла (страница 4)
По результатам проводимых наотечественных предприятиях исследований, сотрудники более всего ценят вработе стабильность и гарантированную занятость. Необходимо отметить, чтоданная тенденция одинаково справедлива для всех категорий сотрудников, отрабочихдоруководителей.Вовсеммирематричныеипроектныеорганизационные структуры признаны наиболее эффективными формамиуправления в сфере НИОКР и интеллектуального труда. Однако низкийуровень заработных плат в целом по России, а также нестабильная ситуация вэкономике, создают серьезные препятствия к развитию указанных формуправления. Специалисты высокой квалификации зачастую вынужденывыбирать между стабильностью и профессиональным развитием в пользу2Лезина Е.Г.
Концепция корпоративного обучения как основа развития персонала на предприятияхэлектроэнергетики / Лезина Е.Г., Меркулова И.Ф. // Управление экономическими системами. – 2015. – № 10. –Режим доступа: http://uecs.ru/18первой.Поэтойпричинеотмечаетсязаметноеснижениемотивациибольшинства сотрудников на этапе завершения проекта. Исследователи такжевыделяют ихарактерную дляотечественных предприятийтенденциюпринимать на работу и продвигать сотрудников, руководствуясь степенью ихлояльностипередруководством,анестепеньюквалификацииипрофессионализма [73]. Все указанные причины не только не способствуютразвитию рынка профессиональных кадровых ресурсов, но и приводят кусугублению ситуации с кадровым дефицитом на инновационном предприятии[6,13,39].6) Отсутствие взаимосвязи между наукой, бизнесом и образованием.Необходимостьпреобразованийвотечественнойсистемеобразованияобсуждается во многих научных источниках.
Авторы [97,109,110] акцентируютвнимание на отсутствии системы, обеспечивающей управление потокамиинтеллектуальных ресурсов. Во всем мире высшие учебные заведения активносотрудничают с бизнесом, выполняя проектные работы под заказ, действуютпрограммы стажировок выпускников, реализуется постоянный обмен теорией ипрактикой, способствующий развитию инновационной деятельности. В Россииобразование зачастую оторвано от реалий практики, существует острыйдефицит оборудования и материалов для проведения лабораторных занятий ввузах.
При этом работодатели также проявляют достаточно слабый интерес ксотрудничеству с вузами, определяя эту деятельность в разряд затратной.Для решения перечисленных проблем в науке предлагаются различные посвоим направлениям мероприятия [109, 121, 135, 143]. При этом многие из нихне только направлены на решение конкретных задач внутри инновационногопредприятия, но и затрагивают структурные проблемы экономики, тем самымподчеркивая интегрированность и глобализацию процессов, происходящих всовременной экономике.
Согласно Стратегии инновационного развития РФ напериод до 2020 г. – «Инновационная Россия – 2020», России предстоитодновременно реализовать комплекс взаимосвязанных по срокам, ресурсам иэтапампреобразованийпонескольким19направлениям.Приоритетноенаправление при этом отдается развитию человеческого потенциала страны.Развитие данного направления определяет создание благоприятных условийдля роста потенциала и способностей каждого человека, улучшение условийжизниикачествасоциальнойсреды,атакжеповышениеконкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих егосоциальных секторов экономики. В связи с этим управление человеческимкапиталом для реализации глобальных целей инновационной экономикидолжно происходить на макро и микро уровнях, как на государственномуровне, так и внутри каждого инновационного предприятия [136].1.2.Современные подходы к управлению человеческим капиталомЧеловеческийкапиталявляетсясложнымсистемнымобъектомсоциально-экономического исследования.
Понятие человеческого капиталапрошло значительный путь трансформации к его современному становлению вкачестве основной движущей силы инновационной экономики, где человек иегоспособностирассматриваютсякакосновнойактив.Вместеспереосмыслением понятия и роли человеческого капитала в науке происходилосвязанноесэтимразвитиеконцепций,определяющихтенденциииметодологию управления человеческим капиталом.Исследование понимания человеческого капитала имеет глубокие корни вистории экономических учений и связан с трудами таких ученых как У.
Петти,А. Смит, Ж.Б. Сей, Дж.С. Милль, К. Маркс, А. Маршалл, а также ихпоследователей на более современном этапе – Т. Шульца, Г. Бэккера, С.Фишера и др. Основные идеи о формировании человеческого капитала ивключаемых в него компонентах берут свое начало в работах А. Смита. Вместес тем, качественное развитие этих идей получило продолжение лишь во второйполовине 20-го века, в трудах Т. Шульца, Г.
Беккера, Я Минцера и др. Термин«человеческий капитал» был предложен Т. Шульцем в 60-е годы, который всвоих работах предложил рассматривать все человеческие способности в двухаспектах – как врожденные или как приобретенные [94]. При этом под20человеческим капиталом он понимал свойства человека, которые являютсяценными и при этом могут быть развиты с помощью соответствующихинвестиций. В своей работе «Человеческий капитал» Г.
Беккер сформулировалсоставляющие человеческого капитала – знания, производственные навыки имотивацию, представил понятие «общих» и «специфических» инвестиций иобосновал их необходимость для развития человеческого капитала, какосновного ресурса организации. Т.Шульц, Г.Беккер, И.Фишер, Ф. Махлупопределяют человеческий капитал как запас способностей, знаний и другиххарактеристик, позволяющих получать более высокие доходы в будущем.
ПомнениюДж.С.Уолша,Л.С.Тороу,У.Боуэна,человеческийкапиталпредставлен как запас способностей, знаний, навыков, используемых вдеятельности [16, 94]. Отечественные ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников,А.Н. Добрынин на современном этапе науки трактуют человеческий капиталкак сформированный в результате инвестиций запас способностей, знаний идругих характеристик, позволяющий получать более высокий доход в будущем.А М.М. Критский полагает, что человеческий капитал может быть представленкак всеобще-конкретная форма человеческий деятельности [122].На основе существующих определений с учетом современных тенденцийв области экономики и управления, в настоящей работе предлагается пониматьпод человеческим капиталом совокупность компетенций человека, котораявключает в себя знания, умения и его потенциал, развиваемый в процессеобучения и трудовой деятельности, для получения дохода в настоящем ибудущем.Каждое из представленных в науке определений понятия «человеческийкапитал» (human capital) позволяет отделить его от применяемого в даннойобласти, но не являющегося тождественным, понятия «человеческие ресурсы»(human resources).
Человеческие ресурсы могут стать капиталом только в томслучае, если будут приносить доход. Человек занимает определенное место вобщественном производстве путем собственной деятельности или посредствомтрудоустройства и продажи своих знаний, умений и труда нанимателю.21Следовательно, чтобы человеческие ресурсы преобразовались в капиталнеобходимы определенные условия и методы, обеспечивающие реализациючеловеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выражаемые втоварной форме или приносящие экономический эффект [31,100].Категорияэкономической«человеческийнауке.Скапитал»позициитеорииширокоиспользуетсячеловеческогокапиталавнамакроуровне решаются проблемы, связанные с экономическим ростом,распределением доходов, инвестициями в образование, вопросами мотивациипредпринимательской деятельности.
Одним из самых спорных в науке аспектовостается вопрос формирования человеческого капитала, определение которогоявляетсяважнейшимврассмотрениивсейсистемывосстановлениячеловеческого капитала. Возникает необходимость исследовать этот вопрос какпроцесс поиска, возобновления и развития качественных характеристикчеловека, с которыми он выступает в общественном производстве.По структуре человеческий капитал разделяют на неотчуждаемый(неликвидный) и отчуждаемый (ликвидный), виды которого представлены втаблице 1.3 [100].Таблица 1.3.
– Структура видов человеческого капиталаОтчуждаемые виды человеческогокапитала (ликвидные)Социальный капиталКлиентский капиталСтруктурный капиталОрганизационный капиталНеотчуждаемые виды человеческогокапитала (неликвидные)Трудовой капиталКапитал здоровьяКультурно-нравственный капиталИнтеллектуальный капиталОрганизационнопредпринимательский капиталПредставленная в науке классификация видов человеческого капиталапозволяет изучать и оценивать его на трех уровнях:− на уровне отдельного человека;− на уровне отдельного предприятия или группы предприятий;− на уровне государства в целом.Дальнейшее переосмысление подходов к управлению человеческимкапиталом на уровне отдельного предприятии происходит на фоне возрастания22интереса к созданию эффективных методов управления человеческимиресурсами. Так возникла концепция управления человеческими ресурсами(УЧР), в рамках которой исследователи сосредоточили свое внимание, главнымобразом, на развитии методологии управления персоналом и операционныхпроцессах внутри предприятия.
Этот период характеризуется применением иразвитием методов в рамках теорий мотивации, а также процессного икомпетентностногоподходоввуправлениичеловеческимиресурсами.Необходимо отметить, что термин «человеческие ресурсы» становится и взападных и отечественных публикациях на данном этапе устоявшимся, под нимподразумеваетсясовокупностьлюдейворганизации,обладающихопределенными знаниями, навыками, качествами и потенциалом [9,148].В российской науке встречается также понятие «кадровые ресурсы»,основанное на традиционном переводе с английского «staff» на русский, как«кадры», и по своей сути ничем не отличающееся от понятия человеческиересурсы, а также «управление персоналом», «управление кадрами» и«кадровый менеджмент», которые отождествляют с западным «human resourcesmanagement» [15,45,72,89,120]. В любом случае, эти понятия связаны сконцепцией УЧР, методы которой рассматриваются в отечественной науке иприменяются на практике с конца 90-х по настоящее время.Последовательное развитие концепции УЧР в западной науке в 90-е годыприводит к тому, что понятие «человеческие ресурсы» в отдельных трудахзаменяется на «человеческие активы» [9,148,152].
Этим подчеркиваетсянеобходимость акцентировать внимание на инвестиционный характер затрат наразвитие людей и их способности. В свою очередь, смещение акцента наусловия капитализации человеческих ресурсов, требовали определенноговозврата к истокам развития теории человеческого капитала и управления имуже на стратегическом уровне.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
