Диссертация (1100244), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Также, висследованиях не учитывается, что роль личностных ресурсов восуществлении трудовой деятельности частично определяется такжекачественными характеристиками трудовой мотивации (является липоследняя внутренней или внешней).1.4. Функции и механизмы действия личностных ресурсов1.4.1. Личностные ресурсы как модераторы и медиаторыВ последнее десятилетие в психологии активно развиваетсямедиационный и модерационный анализ, который лежит в основесовременных методов статистического анализа.
Основной проблемойсовременных исследований является методологическая путаница впонимании допущений, лежащих в основе математических моделеймодерации и медиации (Baron, Kenny, 1986). Поэтому, с целью внесенияясности в сущность модерационных и медиационных механизмов56опосредования личностными ресурсами психологического благополучияследует более детально разобраться в отличии этих двух типов моделей.Модератор – (от латинского moderor — сдерживать, умерять)приспособление для регулирования. Модератором является переменная,от которой зависит направление или сила связи между двумя другимипеременными.Медиатор – (от латинского «mediation»- посредничество) —промежуточное звено в цепи причинно-следственных связей, посредник,осуществляющий (и объясняющий) какую-либо взаимосвязь (Baron,Kenny, 1986).
Хотя в рамках корреляционных исследований направлениеипричинно-следственныйхарактерсвязиневозможнодоказатьстатистически, такого рода модели считаются оправданными в случае,если они достаточно хорошо обоснованы теорией. Медиация можетбыть как частичной, так и полной, в случае когда переменная-медиаторполностью объясняет связь двух других переменных.Таким образом, модерационный механизм опосредствованиязаключается в усилении или ослаблении связи между переменными,увеличивая или снижая эффект влияния независимой переменной назависимую.
Медиационный механизм связан с наличием промежуточнойпеременной в цепи влияния независимой переменной на зависимую.Хотявкорреляционныхисследованияхдоказатьпричинно-следственную связь невозможно, они позволяют оценить соответствиеданных причинно-следственной модели, которая может быть принятапри отсутствии альтернативных объяснений (например, связанных свкладом третьей переменной).
По сравнению с корреляционным планом,лонгитюдноеисследованиеобладаетпреимуществом,позволяяпроверить дополнительный критерий причинности – критерий времени.Как показывает анализ литературы, к настоящему времени впсихологиинакопленширокийкругэмпирическихданных,показывающих, что личностные ресурсы выступают не только в57качестве предикторов (Oginska-Bulik, 2005) а в качестве модераторов имедиаторов, опосредствуя связь между внешними условиями ипсихологическим состоянием человека. (Wise, Stake, 2002; Xanthopoulouet al., 2007; Luthans et al., 2008; Mastenbroek, 2014).Исследования, теоретической базой которых является модельресурсов и требований работы, показывают, что личностные ресурсывыступают в роли как модераторов так и медиаторов, опосредуя иобусловливая связи организационных факторов (требований и ресурсовработы)ипсихологическихпоследствий(увлеченностьиудовлетворенность работой, выгорание, стресс) и продуктивности(Bakker, et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2009; Bakker, Xanthopoulou,2013; Boudrias et al., 2010; Hobfoll, Freedy, 1993; Hobfoll, Shirom, 1993,Westman et al., 2005; Hobfoll et al., 2012; Hobfoll, 2011).Высокиетребованияработы(организационныеизменения,недостаток времени, опасная работа, плохой организационный климат,неясностьроли)эмоциональномуприводяткистощению,напряжению,стрессу,профессиональномувыгоранию,утомлению,депрессии и в целом неудовлетворенности (Ahola, Hakanen, 2007; Bakkeret.al.,2003; Hakanen et al., 2006; Schaufeli, Bakker, 2004), а такжеснижению увлеченности работой (Mauno et al., 2007), что ведет кснижениюэффективноститруда,потерепродуктивностиипсихологическому неблагополучию.
Однако показано, что при высокихличностных ресурсах (самоэффективность и оптимизм) негативноевоздействиетребованийнамногониже,чтоговоритобихопосредующем эффекте: они выступают в качестве модераторов,ослабляя связь требований работы и психологического благополучия(Ma¨kikangas, Kinnunen, 2003; Pierce, Gardner, 2004), тем самым снижаянегативныйэффектрабочихтребованийнапсихологическоеблагополучие (Pierce, Gardner, 1989; Ma¨kikangas, Kinnunen, 2003;Xanthopoulou, 2007). Это говорит о том, что во-первых, работники с58высокимиличностнымиресурсамиспособныболееэффективносправляться с рабочими стрессами, то есть высокие требованияприводят к выгоранию и стрессу только при недостаточных ресурсах(Halbesleben, Buckley, 2004; Lee, Ashforth, 1996; Schaufeli, Enzmann,1998; Hakanen et al., 2008), и во-вторых, люди с высокими личностнымиресурсами скорее воспринимают требования как интересный вызов чемугрозу их благополучию(Bakker, Demerouti, 2014), а свои ресурсыоценивают как достаточные для совладания с ними.
Наличие смыслов ицелей, высокая самооценка, оптимизм, чувство связности играютзначительную роль для поддержания благополучия и эффективностидеятельности (Peirce et al., 1989; Hobfoll, Freedy, 1993). Это повышает ихтрудовую мотивацию и благополучие.В других исследованиях показана медиаторная роль личностныхресурсоввпредоставляетопосредованииорганизациясвязеймежду(зарплата,ресурсами,должность,которыекарьера),ипродуктивностью работника (Luthans et al., 2008; Feldt, et al., 2000; Judge,et al., 2000), а также психологическим благополучием (Lorente et al.,2014;Xanthopoulouetal.,2007),мотивацией,увлеченностью,удовлетворенностью и организационной лояльностью (Pierce, Gardner,2004) сотрудников. Это означает, что при высоких личностных ресурсахрабочие ресурсы будут стимулировать увлеченность работой, и, какследствие, благополучие, а при низких личностных ресурсах дажебогатая организационная среда не приведет к увлеченности работой ипсихологическому благополучию (Xanthopoulou et al., 2007).Также личностные ресурсы являются медиаторами связей рабочихресурсов с показателями неблагополучия (стресс, выгорание).
Показансовокупный эффект личностных и рабочих ресурсов и уровнем рабочегостресса. Согласно исследованиям, рабочие ресурсы способствуютуменьшению стресса, вызванного высокими рабочими требованиями.Однако их эффект проявляется только при низких личностных ресурсах,59при высоких личностных ресурсах уровень стресса не зависит отрабочих ресурсов.
Таким образом, для работников с низкимиличностными ресурсами рабочие ресурсы являются спасительными встрессовой ситуации, а для работников с высокими личностнымиресурсами рабочие ресурсы не играют столь значимой роли (Boudrias etal, 2011).В некоторых исследованиях вовсе не выявлено прямых связеймежду условиями организационной среды (требованиями и ресурсамиработы) и психологическим благополучием (Van der Doef, Maes, 1999;Boudrias, 2010), что говорит о том, что эти связи практически полностьюопосредованы личностными ресурсами, которые могут выступать вкачестве полного медиатора (Xanthopoulou et al., 2007; Xanthopoulou etal., 2009; Kalimo et al., 2002; Kalimo et al., 2003; McDougall, Drummond,2010).Также,установлено,чтосвязьличностныхресурсовиблагополучия сотрудников и их продуктивности полностью иличастично опосредована рабочими ресурсами, также выступающих вроли медиатора.
То есть, личностные ресурсы влияют на благополучиечерез рабочие ресурсы. Так, богатая организационная среда активируетличностныересурсы(психологическийкапитал)ивведеткпродуктивности сотрудников (Luthans, et al., 2006). Следует отметить,что требования способствуют мобилизации личностных ресурсов иусилению их роли в совладании с рабочими стрессами, так же выступаяв роли модераторов. Так, в исследовании роли личностных ресурсов всовладания с рабочими стрессами у работников морского флота,опосредующий эффект личностных ресурсов у моряков значительнеевыражен в рейсе при исполнении рабочих обязанностей, чем в порту. Тоесть,подвлияниемзапросовсреды,требований,происходитмобилизация личностных ресурсов (McDougall, Drummond, 2010).60Таким образом, исследования подтверждают, что личностныересурсы оказывают на психологическое благополучие преимущественноопосредованные эффекты, являясь медиаторами и модераторами связейпсихологического благополучия с факторами среды.1.4.2.
Системно-деятельностная модель функционированияличностных ресурсов в профессиональной деятельностиС целью более ясного понимания функционирования личностныхресурсов и механизмов опосредования построена предварительнаясистемно-деятельностная модель взаимодействия личностных ресурсов,трудовоймотивацииифактороворганизационнойсредыкакпредикторов благополучия сотрудников организаций (рисунок 2).Как показано в модели, личностные ресурсы, выступая в ролимодераторов и медиаторов, опосредуют когнитивную и эмоциональнуюоценку рабочих требований, предъявляемых организацией работнику(сверхурочная работа, монотонность занятий, профессиональный риск,неопределенность заданий и проч.) и оценку ресурсов, предоставляемыхорганизацией, влияя на отношение к работе и ожидания от нее,саморегуляцию при выполнении работы, т.е.
на отношение к работе и корганизации. Иными словами, личностные ресурсы создают особуюпредиспозцию к работе, которая определяет всю дальнейшую системуотношений и благополучия.61Рис.2. Личностные ресурсы в системно-деятельностной модели взаимодействияличностных ресурсов, характера трудовой мотивации и факторов организационнойсреды как предикторов благополучия сотрудников организаций. На базе модели РТР(А. Беккер, Е. Демероути).Обобщая данные существующих исследований, можно выделитьпрямые и опосредованные эффекты личностных ресурсов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
