Диссертация (1100244), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Вторая линия исследований посвящена изучению позитивныхиндикаторов благополучия, таких как удовлетворенность трудовойдеятельностью (Locke, 1969; Ядов, Киссель, 1974; Ильясов, 1988;Spector, 1997 и др.), увлеченность работой (Shaufeli et al., 2006; Schaufeli,Salanova, 2010; Bakker, Leiter, 2010; см.
обзор Мандрикова, 2012),организационной лояльности (Meyer, Allen, 1984; Доминяк, 2004).Однако, также как и психологическое благополучие в целом,психологическое благополучие на работе означает не только отсутствиенегативныхиндикаторовутомление,эмоциональное(стрессы,выгорание,истощение,скука,профессиональноетрудоголизм),нопредполагает и наличие позитивных, таких как увлеченность работой,удовлетворенность трудом, позитивные эмоции. То есть, являетсяинтегральным феноменом, включающим два измерения: позитивное инегативное.
Болеее того, показано, что позитивный и негативныйпроцессы являются относительно независимыми друг от друга иразвиваются по разным траекториям (Bakker, Demerouti, 2006; Шауфелии соавт., 2015). Поэтому, при проведении организационной диагностикинеобходимо учитывать как позитивные так и негативные показателиблагополучия (Shaufeli et al, 2002; Schaufeli et al., 2008).45Традиционнофакторов,отисследователямикоторыхзависитвыделяетсяпсихологическоетрикатегорииблагополучие:организационные факторы/условия (заработная плата, отношения сруководством и коллегами, условия труда), мотивация и личностныеособенности работника.
Как показывают результаты многочисленныхисследований, значительное влияние на психологическое состояниесотрудников оказывают объективные факторы: условия рабочей среды,отнихнепосредственнозависитпродуктивностьирезультатыдеятельности (Bakker et al, 2003). Также и сама специфика трудовойдеятельности, разнообразие и особенности рабочих задач имеют важноезначение для благополучия и удовлетворенности работой (Hackman,Oldham, 1975). Одним из значительных факторов, предсказывающихпсихологическоеблагополучиенаработе,являетсяавтономнаямотивация (Ganie, Deci, 2005).Впоследниеорганизационнойдесятилетияпсихологииввсесовременныхбольшевниманияподходахуделяетсяличностным характеристикам сотрудников, в особенности, когда речьидет об эффективности сотрудников руководящих должностей (Kalimoet al., 2002; Kalimo et al., 2003; Bakker et al., 2007; McDougall, Drummond,2010).
C позиций современных концепции, например, психологическогокапитала (Luthans et al., 2006) и личностного потенциала (Леонтьев,2011),личностныефакторы,отособенностикоторыхзависитрассматриваютсякакблагополучиепродуктивностьиключевыесотрудников (Мандрикова, 2011; Курганская и соавт., 2011).Как показывают исследования, во-первых, личностные ресурсыположительно связаны с увлеченностью работой (Hakanen et al., 2006;Saks, 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Kuhnel et al., 2012; Мандрикова,Горбунова, 2012), что способствует высокому психологическомублагополучию. Высокий уровень личностных ресурсов позволяетсохранять вовлеченность в процесс работы даже в тяжелых стрессовых46обстоятельствах и при низкой удовлетворенности (Hobfoll, Shirom,1993).
Во-вторых, личностные ресурсы способствуют совладанию сорганизационными стрессами (Nelson, Simmons, 2003), являясь важнымидетерминантами адаптации к рабочей среде (Hobfoll, 1989; Judge, Bono,2001). Например, эмоциональное выгорание связано с истощениемименноличностныхресурсов,низкойсамооценкой,низкойсамоэффективностью, пессимистичной оценкой будущего (Wells, 1999;Garrosa et al., 2011).В целом, результаты исследований показывают, что личностныересурсывключеныорганизационноговсистемуконтекста.взаимодействияпеременныхМногочисленныеисследованияпоказывают опосредствующую роль личностных ресурсов междуусловиями и требованиями внешней среды, с одной стороны, и, с другойстороны, психологическим благополучием, а также успешностьюдеятельности, в том числе и в сложных ситуациях.1.3.2. Модель рабочих требований/ресурсов Беккера и ДемероутиПопытка широкого осмысления факторов организационной средыпроизводится в рамках модели требований-ресурсов на рабочем месте(Job demands-resources model) (Demerouti, et al., 2001; Bakker, Demerouti,2006, 2014).
Модель помогает понять специфику взаимодействиятребований и ресурсов работы и объясняет механизмы их совокупногоэффекта, который они оказывают на возникновение рабочих стрессов,психологическое благополучие и продуктивность. В модели РТРпроизводится широкий охват организационных факторов: (требований,поощрений,условий,ресурсов),ипозитивныхинегативныхиндикаторов психологического благополучия, а также личностныххарактеристик сотрудников (Bakker, Demerouti, 2014).47Рисунок 1. Модель Ресурсов и Требований Работы (РТР)Ключевым процессом, объясняющим взаимодействие работникови организации, рассматривается обмен ресурсами. Ресурсы могут бытькакматериальные,необходимыедляудовлетворениябазовыхфизиологических потребностей, социальные и психологические — дляудовлетворения базовых потребностей в автономии, компетентности иобщении,связяхсокружающиммиром.Работапредоставляетсотрудникам определенные ресурсы, которые сотрудники обмениваютна свои знания, умения и навыки, и предъявляет к сотрудникамопределенные требования.
Дисбаланс требований и ресурсов приводит кнегативным последствиям.Ресурсы в рамках модели рассматриваются как необходимыйкомпонент для поддержания трудовой мотивации, увлеченности работойи эффективностью сотрудников (Schaufeli, Bakker, 2004; Hakanen et al.,2006; Mauno et al., 2007; Saks, 2006) в особенности под влиянием48высоких требований работы (Bakker et al., 2007; Mauno et al., 2007;Xanthopoulou et al., 2007). Ресурсы помогают работникам справляться свысокимуровнемпрофессиональныхтребований,повышатьэффективность и сохранять здоровье (Bakker, Demerouti, 2006; Boudriaset al., 2011; Bakker et al., 2007; Moliner et al., 2013). Результатыисследований показывают, что ресурсы отрицательно связаны свыгоранием и стрессом (Hakanen et al., 2006; Shaufeli, Bekker, 2004).Требования работы являются причиной напряжения и приводят кмногочисленнымпроблемысонегативнымсимптомам,здоровьем,такимкаквыгорание,неудовлетворенностьработой,психологический стресс (Demerouti et al., 2001; Van der Doef, Maes, 1999;Bakker et al., 2006, 2007), снижают психологическое благополучие(Kahn, Byosiere, 1992; Sauter, Murphy, 1995), следствием чего являетсянеудовлетворенность организацией и работой, прогулы, текучка кадров(Haar, Bardoel, 2008; Avey et al., 2009).
Согласно исследованиям,ключевымифакторами,оказывающимиосновноенегативноевоздействие на благополучие и продуктивность работников, являютсяплохо налаженный рабочий процесс, постоянная сверхурочная работа,сжатыесроки,недостатокресурсовдлявыполнениятрудовойдеятельности, несогласованность указаний, исходящих с разных уровней(Boudrias et al., 2011; McDougall, Drummond, 2010; Kalimo et al., 2002).Все это истощает умственные, психологические и физические ресурсыработников и приводит к состоянию усталости, выгоранию и проблемамсо здоровьем (Shaufeli, Bakker, 2004; Bakker, Demerouti, 2006;Xanthopoulou et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2009; Bakker, Xanthopoulou,2013).В Таблице 1 представлены требования и ресурсы работы,влияющие на благополучие и продуктивность работников, наиболеевстречающиеся в литературе.49Таблица 1Требования и ресурсы работыТребованияРесурсыНехватка времениСвобода выбирать, каким образом иСверхурочная работакогда выполнять свою работуЧрезмерная загруженность(автономия)Эмоциональная напряженностьПоддержка коллег и руководства(назойливые клиенты, трудные студенты, Конструктивная обратная связьпостоянно отсутствующийХорошие отношения с начальствомруководитель)Возможность личностно иФизически тяжелая работапрофессионально развиватьсяУмственное напряжение (принятиеБлагоприятная атмосфера на работесложных решений, необходимостьПризнаниезапоминания большого объемаКомандный духинформации)Разнообразие рабочих задачКонфликт между работой и личнойОпределенность профессиональной ролижизньюУчастие в принятии решенийРабота, связанная с постоянным рискомВозможность карьерного ростадля жизниОтветственная работаМежличностные конфликты вПозитивная обратная связьколлективеРолевые конфликты: необходимостьвыполнять конфликтующие илиразноплановые задачиНесогласованность указаний, исходящихс разных уровнейРутинная монотонная работаКак показано в модели, мотивационный процесс (увлеченность) ипроцессистощенияПозитивныйэнергии(стресс)относительномотивационныйпроцессосуществляетсянезависимы.благодаряналичию ресурсов, которые оказывают положительное влияние намотивацию и способствуют повышению увлеченности работой, что,соответственно, приводит к эффективному выполнению рабочих задач ипродуктивностиработника.Во-первых,важнаярольресурсовзаключается в поддержании автономной мотивации, без которойневозможны рост, обучение и развитие сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
