Диссертация (1100244), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Во-вторых, они50являютсяисточникамивнешнеймотивации,посколькуслужатдостижению профессиональных целей, успеха, карьеры, материальногоблагосостояния.Негативный процесс истощения энергии возникает при высокихтребованиях и неблагоприятных организационных условиях, которыеотрицательно сказываются на благополучии и удовлетворенностисотрудников.
Как правило, исследователи рассматривают требованияработы, в качестве исключительно негативного фактора, приводящего квыгоранию и стрессам на работе. Однако, как отмечается авторамимодели (см. Беккер, Демероути, 2014), сами по себе требованияявляютсянейтральнымфактором,иприводяткнегативнымпоследствиям только в сочетании с недостаточным количествомнеобходимых ресурсов. Более того, при наличии необходимых ресурсовтребования оказывают позитивный эффект, так как под влияниемрабочих требований происходит мобилизация и активация ресурсовработника,чтоувеличиваетегоактивностьпоотношениюкокружающей среде и способствует поддержанию психологическогоблагополучия, физического здоровья и трудовой мотивации (Bakker,Demerouti, 2014; Xanthopoulou et al., 2009; Bakker, Xanthopoulou, 2013;Bakker, Xanthopoulou, 2007; Boudrias et al., 2011; Van den Broeck et al.,2010). Это еще раз подтверждает необходимость учета влияниясовокупногоэффектафакторов(требованийиресурсов)напсихологическое благополучие на рабочем месте.Эти два процесса получили эмпирическое подтверждение припомощи метода структурного моделирования (Llorens et al., 2006;Hakanen et al., 2008).
Например, показано, что негативное влияниетребований на организационную лояльность опосредуется выгоранием,а позитивное влияние ресурсов на продуктивность (Lorente et al., 2014) иинициативность опосредуется увлеченностью работой (Hakanen et al.,2008; Boudrias et al., 2010). Также показано, что увлеченность работой51является медиатором связи ресурсов работы и текучки кадров, снижаявероятность увольнения (Schaufeli, Bakker, 2004).В лонгитюдном исследовании получены данные о реципрокныхсвязях ресурсов работы, личностных ресурсов (самоэффективности,самооценки и оптимизма) и увлеченности работой. Высокие ресурсыпервого среза предсказывали высокую увлеченность второго среза,также как увлеченность предсказывала ресурсы.
Как уже говорилосьвыше, личностные ресурсы являются частью ресурсной системы инаходятся в постоянном взаимодействии с остальными видами ресурсов.Эти результаты подтверждают положение теории сохранения ресурсов(С.Хобфол) о том личностные ресурсы при правильных инвестициях,способны создавать «позитивные восходящие спирали» (Hobfoll et al.,2003; Salanova et al., 2010; Шауфели и соавт., 2015), что способствует всебольшему наращиванию ресурсов (Xanthopoulou et al., 2007).1.3.3. Трудовая мотивация и личностные ресурсыИзучение мотивации трудовой деятельности является активноразвивающимсянаправлениемисследованийворганизационнойпсихологии.
В традиционных теориях трудовой мотивации основноевнимание уделяется содержанию мотивов и потребностей сотрудниковна рабочем месте, и факторам, которые приводят к их удовлетворению(А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, Г. Латхэм, В.Врум, У. Тейлор,С. Адамс, Л.Портер и Э. Лоулер, Д. Сьюпер и др.). Однако в этихтеориях трудовая мотивация рассматривается фрагментарно, лишь какнабор потребностей, мотивов, профессиональных ценностей, связькоторых друг с другом остается неясной (Е.П.Ильин, В.А.Ядов,С.Б.Каверин,В.А.Сластенин,А.Г.52Здравомыслов,П.В.Копнин,А.В.
Кирьякова, П.В. Алексеев, В.В.Щербина, Н.А. Каргапольцева,С.Б. Каверин, В.П. Тутаринов, М.С. Каган).Первые модели трудовой мотивации опирались на теориюожидаемой ценности или сводились к изучению конкретных содержаниймотивации; затем внимание исследователей было обращено на два видамотивов, внутренние (деятельность ценна сама по себе) и внешние(деятельность выполняется ради внешних целей) (см. Осин, Иванова,Гордеева, 2013).
Однако проблема трудовой мотивации лежит гораздоглубже и касается не только контекста трудовой деятельности, но и того,как трудовая мотивация связана с общими (неспецифическими)мотивационнымимеханизмами.Нампредставляетсяболеепродуктивным понимание трудовой мотивации через анализ общихмотивационныхзакономерностей.Современныйэтапразвитияпроблемы изучения мотивации связан с пониманием внутренней ивнешней мотивации как относительно независимых механизмов, а такжес рассмотрением внешней мотивации как неоднородного феномена.
Всвязи с этим, на современном этапе ведущими являются теориивнутренней и внешней мотивации, дифференцирующие мотивационныепроцессы по параметру их интеграции в личность (см. Гордеева, 2010).Перспективным подходом к изучению трудовой мотивацииявляется теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана (Ryan, Deci,2000;Deci,Ryan,2008;Гордеева,2010),котораяпредлагаетсодержательное объяснение видов и механизмов развития мотивациикак на общем уровне, так и на уровне отдельных областей жизни(трудовая и пр.).
Рассматривая различные виды мотивации, Э. Деси иР. Райан различают внутреннюю мотивацию (деятельность самавыступает наградой), 4 уровня внешней мотивации (деятельностьосуществляется ради внешних наград, в различной степени связанных спотребностями субъекта) и амотивацию (отсутствие побуждения кдеятельности). Э. Деси и Р. Райаном на основе многочисленных53эмпирических исследований выделены и описаны общие механизмыразвития мотивации, введено понятие континуума видов мотивации,различающихся по степени их интернализации личностью, показаныпроцессы взаимоперехода этих видов мотивации, а также их различныепоследствиядляэффективностивыполняемойдеятельностиипсихологического благополучия индивида.
В результате выделены типырегуляции деятельности и показан их разный психологический смысл иразличные последствия для успешности деятельности и благополучия.В настоящее время теория самодетерминации (СДТ) являетсялидирующей общей теорией мотивации, которая широко используетсякак в фундаментальных исследованиях, так и в прикладных отрасляхнауки (организационной, спортивной и педагогической психологии).Многочисленные исследования как на Западе (Deci, Ryan, 2000; Gagne,Deci, 2005 и др.), так и в нашей стране (Гордеева, Осин, 2012; Гордеева исоавт., 2013; Осин и соавт., 2013) на материале различных видовдеятельности (учебной, профессиональной, спортивной) показывают,что автономные формы мотивации, связанные с переживаниемдеятельности как ценной для субъекта (внутренняя мотивация, внешняяинтегрированная и идентифицированная мотивация), приводят кбольшему вкладу усилий и более высоким уровням психологическогоблагополучия, по сравнению с внешне контролируемыми формамимотивации (внешняя интроецированная и экстернальная мотивация,амотивация).
Более того, лишь при наличии внутренней мотивациидеятельность успешно разворачивается в долгосрочной перспективедаже в сложных внешних условиях и связана с более высоким уровнемпсихологического благополучия субъекта.В рамках теории самодетерминации хорошо изучена рольфакторов среды, влияющих на формирование внутренней мотивации:это поддержка средой автономии (наличие возможностей выбора),компетентности (оптимальный уровень вызовов) и связанности (наличие54отношенийсокружающимиУдовлетворение трёхбазовыхлюдьми)(Gagne,психологическихDeci,2005).потребностей(вавтономии, компетентности и связанности с другими людьми) приводитк переходу внешней мотивации во внутреннюю, что ведет к повышениюпсихологического благополучия индивида и продуктивности его труда.Позитивная предиктивная роль автономной мотивации показанадля продуктивности деятельности (Kuvaas, 2009), удовлетворенностиработой и организационной лояльности (Gagne´ et al., 2008; Lam andGurland, 2008).
Работники с ведущей автономной мотивацией считаютсвою работу интересной, поэтому склонны рассматривать требования,предъявляемые на работе, в качестве интересного вызова, а не какугрозу (Skinner, Edge, 2002), а также использовать активные проблемноориентированные копинг стратегии (Skinner, Edge, 2002) в процессесовладания с рабочими стрессами. Негативно автономная мотивациясвязана с желанием увольнения (Richer et al., 2002), выгоранием (Fernetet al., 2013) и психологическим стрессом (Blais et al., 1993).Исследования показывают, что мотивация опосредует связи ресурсовработы и увлеченности, продуктивности, организационной лояльности(Blais, Brie`re, 2002; Richer et al., 2002). Также, показано, что мотивацияопосредуетнегативноевоздействиерабочихтребованийнапсихологическое благополучие, уменьшая вероятность возникновениястресса (Fernet, et al., 2013).Обобщая полученные данные, М.
Ганье и Э. Деси (Gagne, Deci,2005) отмечают в качестве перспективных направлений будущихисследованийизучениеролиразличныхвидовмотивациивподдержании разных видов деятельности (интересной и неинтересной),а также влияние на внутреннюю мотивацию взаимодействия, с однойсторон, особенностей труда индивида и климата в организации, и, сдругойстороны,организационныхличностных особенностей.55переменныхиустойчивыхНесмотря на неуклонно возрастающую в последние 10-15 летпопулярностьисследованийкакличностныхресурсов,такипрофессиональной мотивации, попыток проследить их независимыйвклад в психологическое благополучие и характер их взаимодействиямежду собой и с организационными факторами (особенности работы иорганизационного климата, описанные в моделях job demands-resourcesи в теории самодетерминации) в научной психологии до сих пор не былосделано.Всовременныхисследованияхмотивацияконкретнойдеятельности, как правило, изучается в отрыве от стабильныхличностныххарактеристик.Исследованияврамкахтеориисамодетерминации практически не затрагивают тему личностныхресурсов, за исключением общих каузальных ориентаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
