Диссертация (1139602), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Карьерные приоритеты у сотрудников разных возрастных групп,опыта работы и квалификации, как правило, имеют существенные различия[42,167,255].Мотивациякарьерногоростабазируетсянапринципахперманентности, всеохватности, мониторинга, поощрения, «коридорного»характера карьерного программирования и критериальной обеспеченностикарьерных рекомендаций [148].На сегодняшний день планированию и развитию карьеры вздравоохраненииуделяетсязначительноевнимание.Этимвопросампосвящены исследования Решетникова В.А., Коршевер Н.Г., Доровской А.И.(2015, 2016) и других авторов. Для оценки индивидуальной успешностикарьеры медицинского персонала разработан многокритериальный способоценки, который позволяет мониторировать этот процесс и проводить егокоррекцию.
Определены приоритеты реализации карьеры, индивидуальные,препятствующие и способствующие факторы. Так, приоритетами реализациикарьерыявляются,деятельности/иметьдоставляетпреждевсего,должность,моральноевозможностькотораяудовольствие,заниматьсясоответствуетпозволяетвидомсамооценке,получатьвысокуюзаработную плату и другие материальные блага, работать по профессии,достичьопределеннойстепенинезависимости.Средиосновныхспособствующих факторов были выделены высокий уровень интеллекта,компетентность, стремление к самосовершенствованию, инициативность.
Кключевым препятствующим факторам относятся этические принципы,семейныеобстоятельства,психологическиекачества,приоритет49профессиональногоразвитиянадкарьернымростом,отсутствиесоответствующих «связей» [72,222-224,255].В целом нужно отметить существование разных теорий, а такжебольшого количества факторов и технологий мотивации, которые можноиспользовать. Вопрос выбора оптимального подхода индивидуален. Вместе стем,общимэффективностьуниверсальнымиспользуемойпринципом,системыпозволяющиммотивациивсохранятьмедицинскойорганизации, должен быть регулярный ее анализ с учетом меняющихсявнешних и внутренних условий, а также ситуации у конкурентов [351].1.2.4. Формирование и поддержание организационной культурыВ литературе используется два термина – организационная культура(ОК) и корпоративная культура, которые, как правило, трактуются, каксинонимы. Понятие ОК для системы здравоохранения является относительноновым, в то время как в других отраслях оно существует уже достаточнодавно.
Обобщая представленные различными авторами определения, под ОКследует понимать совокупность устойчивых ценностных ориентаций, норм,мнений, символов, социально-психологического климата и поведенческихмоделей,характернуюдляконкретнойорганизации,разделяемуюбольшинством сотрудников и определяющую ее индивидуальный облик[5,23,80,81,239,241,249,260,275].За рубежом ОК является предметом научных изысканий с 80-х годовXX века, когда начало формироваться ее восприятие как фактораэффективности бизнеса [341,346]. Предложено несколько моделей ОК иподходов к ее изучению.
Шейн ЕН (2004) Рассматривает ОК как объектисследования по трем уровням - артефакты, провозглашаемые ценности ибазовые представления [482]. К. Камерон и Р. Куинн (2001) предлагают дляизучения ОК рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, котораяпредполагает наличие четырех типов ОК - иерархического, рыночного,кланового и адхократического [98]. В.
Сате (1985) описывает двухуровневоеизучение ОК - поверхностное и подповерхностное [475]. Модель Р. Квина и50Дж.Рорбахарассматривает«интеграция/дифференциация»,ОКврамках«внутреннийтрехнаправленийфокус/внешний-фокус»,«средства/инструменты - результаты/показатели» [124]. Д. Дэнисон (1996)описывает влияние на эффективность организации четырех факторов ОК вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии [342]. Ч. Хэнди(1993) выделяет ОК, основанные на власти, на роли, на заданиях и личности[372].
Среди работ отечественных исследователей, посвященных ОК, следуетвыделить труды Спивака В.А. (2001), Соломанидиной Т.О. (2007), БазароваТ.Ю. (2008) и др. [16,242,245].В последнее время особый интерес для исследований представляетОК медицинских организаций. В зарубежных работах рассматриваютсявопросы, касающиеся социальных аспектов здоровья, взаимоотношенийврача и пациента, КМП, особенностей применения персонал-технологий[339,411,422]. Проведены научные исследования и в России.
Они посвященыизучению кадрового потенциала организаций здравоохранения, управлениюмедицинскимперсоналом,взаимоотношениямврачаипациента[23,78,82,220].По данным проведенных в России и за рубежом исследований, приграмотном управлении, ОК может быть важным механизмом повышенияКМП, внедрения инноваций, формирования удовлетворенности пациентов имедицинского персонала, а также предотвращения межличностных имежгрупповых конфликтов [80,129,325,336,338,348,378,380,423,428,435,464,484].Основными компонентами ОК являются: представления о местеорганизации в окружающей действительности; внутриорганизационныеценности;внутриорганизационныевнутриорганизационныесоциальныесоциальныенормы;роли;внутриорганизационнаясоциально-психологическая атмосфера.
Структура ОК включает общиеположенияорганизации:и конкретизируется в зависимости от уровня развитиядоминирующиеколлективныеценностиорганизации,51обеспечивающие достижение ее основных целей; культуру условий труда;культуру средств труда и трудового процесса; культуру межличностныхотношений; культуру управления; культуру работника [27,137,249].ОК организации может быть охарактеризована в зависимости отстепени влияния на поведение персонала как сильная или слабая; взависимостиотудовлетворенностиработойиуровнявзаимногосотрудничества персонала – как оптимальная и неадекватная.
ОК может бытьдеструктивной, если она построена только на приоритете административныхи экономических методов управления, когда в недостаточной степениучитываются социально-психологический климат и не используется вдолжной мере профессиональный и личностный потенциал работников[239,243,249].К ключевым функциям ОК относятся следующие: формированиеобщеорганизационныхсмыслообразующая,мотивационная,рекреативная,ценностейстандартовнормативно-регулирующая,имиджобразующая,интегративная,профилирование,икогнитивная,привлечениекомандообразующая,поведения,координационная,коммуникационная,новыхценныхстабилизирующая,кадров,охранная,ориентационная, социализационная, клиентоориентирующая [135,143,249].На формирование ОК оказывают влияние внешние и внутренниефакторы. К внешним факторам относят государственные, региональнотерриториальные, национальные и исторические особенности; нормативноправовоерегулирование;социально-политическуюиэкономическуюситуацию в стране.
Внутренними факторами являются форма собственности,финансирование, специализация, система управления организацией; историяорганизации;размерорганизации;уровеньобразованияработников;имеющиеся ресурсы и технологии; контингент обслуживания; сложившиесяценностные нормы и традиции [63,81,373].Основными механизмами формирования ОК являются: определениесостава ценностей, создание образа руководителя, мотивация коллектива,52созданиеочаговновойкультуры,формированиеприверженностиорганизации, разработка кодекса, подбор сотрудников, соответствующихосновным ценностям, поощрение выполнения требований. Инструментомреализации ОК является этический кодекс организации [164,239,405].РольпотенциалаОКвуправленииконкурентоспособностьюорганизации отмечается многими авторами [5,15,23,62,77,80,81,92,98,241,257].Перваковой Е.Е. (2012) выделены факторы и механизмы, через которые ОКспособна влиять на эффективность организации.
К факторам относятсявнимание руководства к профессионализму сотрудников, координация исогласованность действий сотрудников, эффективность стиля руководства,атмосфера в коллективе, мотивация сотрудников, осознание миссииорганизации, наличие социального пакета, существование корпоративныхтрадиций и досуга. Механизмами являются вовлеченность в процесс труда иинновационная деятельность, приверженность организации, формированиеэтики общения с пациентами и партнерами [185,186].Для повышения конкурентоспособности медицинской организациипроцесс формирования ОК должен быть не спонтанным, а управляемым.
Впервую очередь, необходима ее оценка для понимания преимуществ инедостатков в контексте решения стоящих задач. Подход к формированиюпредпочтительной ОК должен быть основан на принципе непрерывностиизменений с привлечением всех работников организации. Он долженвключать выработку миссии организации, определение стратегии, основныхприоритетов,принципов,подходов,нормижелательныхобразцовповедения, разработку мероприятий, направленных на формирование изакреплениепредпочтительнойОК,целенаправленноесуществующей ОК, оценку результатов [15,260,276,392,493].изменение531.2.5.
Другие неценовые элементы конкурентоспособностиПерсонал-технологииПриоритетнаяпредоставлениеориентациякачественныхсовременногомедицинскихздравоохраненияуслугнаподчеркиваетнеобходимость внедрения современных персонал-технологий в системууправления медицинских организаций [221]. Среди основных направленийработы по управлению персоналом медицинской организации, кроме ужеперечисленных, следует выделить отбор медицинского персонала иэффективноеиспользованиепрофессионально-квалификационногопотенциала.Для определения соответствия кандидата вакантной должностиописан целый ряд апробированных методик, среди которых CASE-интервью,ситуационное интервью и др. Важной задачей отбора медицинскогоперсонала является формирование кадрового ядра – команды сотрудников свысокоймотивацией,повышениюинновационнойконкурентоспособности,активностью,лояльностьюстремлениемкорганизациииразделяющих ее ценности.
Вызывая эффект «волны», они способныповысить вовлеченность и мотивацию других сотрудников [12,93].КМП напрямую зависит от профессионально-квалификационногопотенциала медицинского персонала, представляющего меру реализации егоресурсов и возможностей в конкретных условиях труда и включающегопсихофизиологические,нормативно-ролевые,статусные,ценностно-ориентационные и адаптационные компоненты [75,81,103].Отмечается возможность целевой подготовки медицинского персонала сзаданным профессионально-квалификационным потенциалом в рамкахпартнерских отношений образовательных и медицинских организаций[73,156].Имидж медицинской организацииВ литературе можно встретить несколько определений терминаимиджорганизации,имеющихблизкуюсмысловуюнаправленность.54Согласно одному из них, это - образ, включающий представление о миссии,основных целях деятельности, принципах и ценностях организации,складывающийся у различных групп общественности под влияниемразличных факторов [125]. Согласно другому, это - относительно устойчиваяивоспроизводящаясявмассовоми/илииндивидуальномсознаниисовокупность эмоциональных, рациональных представлений, убеждений иощущений людей, которые складываются на основе всей информации,полученной из различных источников, а также собственного опыта ивпечатлений [128].По мнению Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э.
(2015), имиджорганизации - это образ искусственный или формируемый в общественномили индивидуальном сознании средствами массовой информации иэмоционально-психологического воздействия, который создается манеройобщения, поведением, пиаром, пропагандой, рекламой и ориентирован нацелевую аудиторию [37].Имидж медицинской организации формируют как медицинские, так инемедицинские факторы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
