Диссертация (1139602), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Приотсутствии свободных вакансий руководящих должностей медицинскийработник сохраняется в кадровом резерве. Для медицинских работников,находящихся в кадровом резерве, их позиция в матрице подлежитежегодному пересмотру. Перемещение кандидатов относительно друг другадолжно осуществляться на основании сравнения результатов их обучения,профессионального и личностного развития. Для удобства может бытьиспользована рейтинговая система, предполагающая начисление баллов поитогам обучения и оценки профессионального и личностного роста (табл.69).
Набранные баллы суммируются. Чем больше сумма баллов, тем вышеместо в рейтинге.Таблица 69.Балльная оценка результатов обучения, профессиональногои личностного развитияЭлементы развитияБаллы1 приобретенный ЗУН с результатами1выходного тестового контроля > 90%1 приобретенный ЗУН с результатами0,5выходного тестового контроля >81-90%1 приобретенный ЗУН с результатами0выходного тестового контроля < 80%Оценка профессионального роста за год0-3*Оценка личностного роста за год0-3** 0 – рост отсутствует, 1 – рост низкий, 2 – рост средний, 3 –рост высокийВнедрение системы внутренних врачебных категорийВнутренние врачебные категории, обеспечивающие возможностькарьерного роста в рамках специальности, должны присваиваться по итогамэкспертизы КМП, участия в образовательных мероприятиях и оценкидостигнутого уровня профессиональной квалификации.
Для оценки участияв образовательных мероприятиях целесообразно использовать системукредитов (табл. 70).165Таблица 70.Система начисления кредитов по итогам обученияФорма обученияКоличество кредитов(зачетных единиц)0,5Лекция, семинар, практическое занятие в УЦ,медицинской организации, высшем учебномзаведенииМодуль в СДО, участие в клиническом разборе,стажировка на рабочем местеОсвоение программы ДПО, реализуемойобразовательной организациейВсероссийскоенаучно-практическоемероприятие,стажировкавроссийскоймедицинской организацииМеждународноенаучно-практическоемероприятие,стажировкав зарубежноймедицинской организации1234Внутриорганизационные категории (табл. 71) указываются на бейдже,свидетельствуя о статусе специалиста (нематериальное стимулирование), атакже могут служить основанием для изменения зарплаты (материальноестимулирование).Таблица 71.Внутриорганизационные категории врачейКатегория врачаКоличествокредитов за годРезультатыаттестацииСтарший специалист≥ 12≥ 81%Ведущий специалистГлавный специалист≥ 15Наивысшийпоказатель средивсех врачейданнойспециальности≥ 91%≥ 91%Результаты внутреннейэкспертизы качества медицинскойпомощиОтсутствие замечаний илиединичные несущественныезамечанияОтсутствие замечанийОтсутствие замечанийТаким образом, основные проблемы Сети в области развития истимулированиямедицинскогоперсоналасвязаныснедостаточнымвниманием и формальными подходами к обучению; использованиемнеоптимальныхметодовматериальногостимулирования;отсутствиемнематериального стимулирования.
Результатом являются снижение КМП,недостаточный уровень компетенции и низкая мотивация медицинского166персонала, текучесть кадров. Для устранения выявленных недостатков иповышенияконкурентоспособностиСетиидругихмедицинскихорганизаций, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях,была разработана внутриорганизационная трехуровневая система НПР,позволяющая удовлетворять образовательные потребности медицинскогоперсонала на различных этапах трудовой деятельности. Для повышенияэффективности внутриорганизационного обучения предложено развитиеМССАсобразовательнымиорганизациями.Сцельюоптимизацииматериального стимулирования была разработана система дополнительныхвыплатзавысокоеквалификационногоКМП,достижениепотенциала,высокогоинновационнуюпрофессиональноактивностьиприверженность медицинской организации.
В рамках развития системынематериального стимулирования предложено создание на рабочих местахусловий, способствующих реализации профессионально-квалификационногопотенциала; развитие систем наставничества и карьерного роста вертикального и в рамках специальности.167Глава 7. Совершенствование организационной культурымедицинской организации, оказывающей медицинскуюпомощь в амбулаторных условиях7.1. Характеристика существующей в Сети организационной культурыНами была проведена оценка соответствия основных характеристиксложившейся в Сети ОК выделенным направлениям развития и повышенияконкурентоспособности, которые представлены по структурным элементам втабл. 72. Видно, что в таком виде она не может быть мотивационной средойдля повышения КМП, НПР и инновационной активности медицинскогоперсонала.Таблица 72.Характеристика существующей в Сети организационной культурыСтруктурные элементыорганизационной культурыДоминирующие коллективные ценностиКультура условий трудаКультура средств труда и трудового процессаКультура межличностных отношенийКультура управленияОсновные ценности отношение к оказанию медицинскойпомощи, как к процессу предоставлениямедицинских услуг (технократическийподход); приоритет экономических и количественныхпоказателей в оценке работы персонала приоритет ценностей Сети над ценностямиотдельного сотрудника; соблюдение утвержденных санитарногигиенических норм условий труда; создание благоприятных эстетическихусловий на рабочем месте; использование в работе клиническихрекомендаций; использование современного лечебнодиагностического оборудования; автоматизация лечебно-диагностическогопроцесса; единство в достижении общей целиподразделения/ медицинскойорганизации/Сети; авторитет руководителя; неоспоримость решений руководства; жесткий контроль соблюдения внутреннихрегламентов; поощрение высоких экономическихпоказателей труда;168Продолжение таблицы 72Культура работникаответственность;дисциплинированность;четкое следование внутренним регламентам;стремление к достижению высокихэкономических показателей труда.Для выявления существующих в Сети проблем управления ОК былопроведеноанкетированиеадминистративного(28респондентов)имедицинского персонала (241 респондент).
Результаты анкетированияруководителей показали, что они придают низкую значимость влиянию ОК(5,3±0,5 балла по 10-ти балльной шкале) и производственного климата(4,6±0,6 балла по 10-ти балльной шкале) на работу организации (табл. 73).Таблица 73.Оценка руководителями значимости параметров, характеризующихорганизационную культуруПараметрыСредний балл по 10-тибалльной шкале5,3±0,54,6±0,6Организационная культураПроизводственный климатОсновная часть (≥ 70,0%) медицинских работников высоко оценилаключевые параметры ОК (табл. 74). Сопоставление этих результатов смнениемруководителейсвидетельствуетоботсутствиивСетицеленаправленного управления формированием и поддержанием ОК, ееслабостиипредпосылкахдляформированиясубкультур.Неудовлетворенность 59,3±3,2% медицинских работников собственнойвовлеченностьюсложившейся ОК.врабочиепроцессыуказываетнанеадекватность169Таблица 74.Удовлетворенность медицинских работников сложившейсяорганизационной культуройПараметрыОтношение кпациентамПсихологическийклимат вколлективеСложившиесяморальнонравственныенормыСоответствиемиссииорганизациипредставлениям особственномпредназначенииПриверженностьработниковценностяморганизацииСоблюдениекомандногопринципа врабочем процессеВовлеченность впланированиеработы Сети7.2.ОценкиВысокая Средняяоценкаоценка(4 балла)(3балла)Среднийбалл по5-тибалльнойшкалеРангНизкаяоценка(2балла)%36,0±3,1%6,7±1,6%2,5±1,0Оченьнизкаяоценка(1балл)%0,8±0,64,4±0,1146,9±3,239,3±3,19,2±1,93,8±1,20,8±0,64,2±0,1242,9±3,238,6±3,114,3±2,32,5±1,01,7±0,84,1±0,1340,7±3,239,4±3,112,5±2,16,5±1,60,9±0,63,9±0,1435,3±3,135,3±3,123,0±2,74,7±1,91,7±0,73,9±0,1533,6±3,038,2±3,120,2±2,66,3±1,61,7±0,73,9±0,1614,3±2,326,4±2,838,5±3,1 14,3±2,36,5±1,63,1±0,17Оченьвысокаяоценка(5баллов)%54,0±3,2Определениетипасуществующейипредпочтительнойорганизационной культурыДляразработкипрограммынеобходимыхизмененийбылиопределены типы существующей и предпочтительной для повышенияконкурентоспособности Сети ОК при помощи модифицированной анкетыOCAI (табл.
75).170Таблица 75.Существующая и предпочтительная организационные культуры Сети1. Важнейшие характеристики СетиБлагоприятныйпсихологическийклимат в коллективе. Открытостьруководства. Развитие человеческихресурсов.BСовершенствованиеорганизациилечебно-диагностическогопроцесса.Внедрениеновыхмедицинскихтехнологий.Повышение качества медицинскойпомощи.CНаращивание объема оказываемыхмедицинских услуг. Повышениеэкономической эффективностимедицинской помощи.DМногоуровневый контроль качествамедицинской помощи.Всего2. Общий стиль лидерства в СетиAНаставничество. Поддержка.BНоваторство. Повышение качествамедицинской помощи.CВыполнение экономического плана.DСоблюдениеклиническихрекомендаций.Всего3.
Управление медицинским персоналом вСетиAПоощрение командной работы.Создание условий для обучения.ВПоощрениетворчестваипроявленияинициативы.Мотивация к освоению новыхмедицинских технологий.CПоощрение конкуренции междумедицинскимиработниками.Стимулированиевыполненияэкономического плана.DКонтроль соблюдения клиническихрекомендаций.ВсегоAСуществующая ОК(баллы)5Предпочтительная ОК(баллы)401030605252510010010104030503052510010053053060103030100100171Продолжение таблицы 754.Связующая сущность СетиAДоверие между медицинскимиработниками.Взаимопомощь.Профессиональное развитие.BВнедрениеинноваций.Непрерывное совершенствование.CВыполнение экономического плана.DСоблюдениеклиническихрекомендаций.Обеспечениекачества медицинской помощи.Всего5.Стратегические цели в Сети достигаютсяна основе:AПоддержки в коллективе, высокогодоверия, открытости, соучастия.Обучения медицинского персонала.BВнедрения инноваций в лечебнодиагностический процесс.CСтремлениямедицинскогоперсоналаквыполнениюэкономического плана.DЧеткого следования медицинскогоперсоналаклиническимрекомендациям.Всего6.
Успех в Сети достигается на основе:AФормированияприверженностимедицинского персонала Сети инепрерывного профессиональногоразвития.BДостижения уникальности на рынкемедицинских услуг.CДостижения лидерства на рынкемедицинскихуслугпоэкономическим показателям.DОбеспечения высокого качествамедицинской помощи.ВсегоПолученныерезультаты530530702010301001005301530601025301001001030103070101030100100позволилиграфическипредставитьсуществующую и предпочтительную ОК (рис. 21). В существующей ОКпреобладают элементы рыночного типа, в то время как предпочтительная ОКдолжна объединять характеристики ОК кланового, адхократического ибюрократического типов.172Рисунок 21.
Существующая и предпочтительная организационныекультуры7.3. Формированиеи укреплениепозицийпредпочтительнойорганизационной культурыФормирование предпочтительной ОК должно осуществляться сучетом миссии, которая должна состоять в оказании медицинской помощивысокого качества и его повышении за счет инновационного развития,профессиональногоразвитияимотивациимедицинскогоперсонала.Основные ценности предпочтительной для Сети ОК представлены в таб.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
