Диссертация (1139602), страница 28

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 28)

76.Таблица 76.Основные ценности предпочтительной для Сети организационнойкультурыСтруктурные элементыорганизационной культурыДоминирующие коллективные ценностиОсновные ценности оказание медицинской помощи высокогокачества и непрерывное его повышение; проявление инновационной активности; стремление к непрерывномупрофессиональному развитию; отрицательное отношение кизбыточному предоставлениюмедицинских услуг;173Продолжение таблицы 76Культура условий трудаКультура средств труда и трудовогопроцессаКультура межличностных отношенийКультура управленияКультура работника создание мотивационной рабочей среды; охрана здоровья медицинскогоперсонала; профилактика и преодолениепрофессионального выгорания; соблюдение утвержденных санитарногигиенических норм условий труда; создание благоприятных эстетическихусловий на рабочем месте; использование в работе навыковкоммуникативного общения; соблюдение правил медицинской этикии деонтологии; использование в работе утвержденныхклинических рекомендаций; использование современного лечебнодиагностического оборудования; наличие свободных вертикальных,горизонтальных и диагональныхкоммуникаций; соблюдение командного принципа вработе; открытость руководителей всех уровней; предоставление возможности дляобратной связи; предоставление возможности длятворчества и инициативы; поощрение новаторства; стремление к оказанию качественноймедицинской помощи; стремление к непрерывномупрофессиональному развитию; ответственность; дисциплинированность.Формирование предпочтительной организационной культурыРазработка этического кодексаЭтическиймедицинскуюкодекспомощьвмедицинскойамбулаторныхорганизации,условиях,оказывающейдолженвключатьинформацию о миссии и ценностях медицинской организации, системеуправления, ответственности сотрудников всех уровней, этических нормах.Этический кодекс должен быть принят всем коллективом и утвержден174руководителем медицинской организации.

Он должен быть доступен всемсотрудникам, находясь на внутреннем электронном ресурсе медицинскойорганизации и/или на бумажном носителе.Разработка внутренних нормативных документовВсе основные ценности и этические нормы должны найти отражениевовнутреннихвключающихнормативныхстандартныедокументахоперационныемедицинскойпроцедурыорганизации,ивнутренниерегламенты оказания медицинской помощи при различных клиническихситуациях.Проведение совещанийСовещания следует проводить на 3-х уровнях: 1) руководителямедицинской организации с административным персоналом; 2) руководителямедицинской организации со всеми сотрудниками; 3) административногоперсоналаснепосредственнымиподчиненными.Насовещанииссотрудниками администрации руководитель медицинской организациидолжен разъяснить причины планируемых измененийОК, цели стоящиеперед руководителями разных уровней, обозначить сроки внедренияизменений и критерии их эффективности.На общем совещании для всех сотрудников руководитель медицинскойорганизацииобосноватьдолженихинформироватьнеобходимостьиопланирующихсяобозначитьсроки.изменениях,Сотрудникиадминистрации должны обсудить с медицинским персоналом деталипланируемых изменений, а также нюансы, связанные с конкретнымподразделением или медицинской организацией.ОбучениеПри формировании предпочтительной ОК необходимо обучениеотдельно медицинского персонала и отдельно сотрудников администрации.Программа обучения должна включать следующие информационные блоки: определение ОК, ее цели и задачи;175 характеристика существующей ОК; обоснование изменений существующей ОК; предпочтительная ОК, ее миссия и ценности; этический кодекс.Программа обучения для администрации должна включать дополнительнотакие информационные блоки, как: организационные мероприятия по формированию предпочтительнойОК; инструментыдляреализациимероприятийпоформированиюпредпочтительной ОК; критерии оценки эффективности мероприятий по формированиюпредпочтительной ОК.Обучение может быть организовано с использованием внутреннихресурсов.

При необходимости может быть привлечен внешний специалистпоорганизационнойкультуре(менеджер-культуролог)вкачествеконсультанта и тренера.Внедрение и контроль изменений организационной культурыВнедрениепрограммыизмененийдолжныосуществлятьруководители соответствующих уровней. На уровне департаментов –директора, на уровне медицинских организаций – главные врачи и/или ихзаместители, на уровне отделений – заведующие.Поддержка предпочтительной организационной культурыОтбор медицинского персоналаПри отборе медицинского персонала необходимо уделять большоевниманиетому,потенциальногонасколькосотрудникаличныеипрофессиональныесоответствуютмиссиииценностиценностямпредпочтительной ОК; а также его готовности, при необходимости,пересматривать и менять свои ценности. Для этого могут использоватьсяспециально разработанные анкеты.176Обучение новых сотрудниковВо время адаптации медицинские работники должны быть подробноознакомлены с основными положениями этического кодекса.

Обучениецелесообразно проводить в форме интерактивного семинара. Ключевыевопросы, связанные с миссией, ценностями и нормами поведения следуетвключить в выходной тестовый контроль.Демонстрация руководителями внутриорганизационных норм поведенияРуководители всех уровней должны служить примером воплощения вжизнь внутриорганизационных ценностей.Это должно выражаться вдемонстрации моделей поведения, свойственных предпочтительной ОК.Особое внимание этому должно уделяться во время адаптации, когда у новыхсотрудников происходит формирование стереотипов профессиональногоповедения в конкретной трудовой среде.Декларирование руководителями внутриорганизационных ценностейВ ходе адаптации непосредственный руководить должен разъяснитьновому сотруднику особенности реализации им миссии и ценностей, всоответствии с занимаемой должностью. При поведении медицинскогоработника, не соответствующем принятым нормам, руководитель долженделикатно указывать на это в индивидуальном порядке и подробнообъяснять, какую модель поведения следует использовать в подобныхситуациях в будущем.

Также следует поощрять соблюдение новымсотрудником этического кодекса и/или изменение привычных моделейповедения в соответствии с ОК. Кроме того, внутриорганизационныеценности должны регулярно декларироваться руководителями различныхуровней на совещаниях и при индивидуальном общении с подчиненными.Создание внутриорганизационных процедурС целью поддержки предпочтительной ОК ключевые моделиповедения, связанные с оказанием медицинской помощи, инновационнойактивностью и обучением должны быть закреплены в виде стандартных177операционных процедур и инструкций. При этом важно, чтобы они неущемляли инициативу, творческий подход и свободу выбора медицинскогоперсонала.Создание внутриорганизационных традицийВ качестве внутриорганизационных традиций, способствующихукреплению ОК, следует проводить корпоративные мероприятия, такие какпразднование знаковых для медицинской организации дат, публичноенаграждение отличившихся медицинских работников.Такимобразом,былиопределенытипысуществующейипредпочтительной ОК Сети, выявлены проблемы управления ОК.

С цельюсоздания условий для повышения КМП, инновационного развития, НПРмедицинского персонала, а также необходимой мотивационной среды, ОКСети и других медицинских организаций, оказывающих медицинскуюпомощь в амбулаторных условиях, должна сочетать характеристики ОКкланового, адхократического и бюрократического типов. Основными ееценностями должны быть оказание медицинской помощи высокого качестваи его повышение; проявление инновационной активности; стремление кнепрерывному профессиональному развитию; отрицательное отношение кизбыточному предоставлению медицинских услуг.

Были предложеныинструментыдляформированияпредпочтительнойОК:разработкаэтического кодекса и внутренних нормативных документов, обучениемедицинского персонала, проведение совещаний, внедрение и контрольизменений на всех уровнях и способов ее поддержания: отбор медицинскогоперсонала, разделяющего ценности предпочтительной ОК, обучение новыхсотрудников ценностям и нормам поведения предпочтительной ОК,демонстрация руководителями внутриорганизационных норм поведения,декларирование руководителями ценностей предпочтительной ОК, созданиевнутриорганизационных процедур, формирование внутриорганизационныхтрадиций.178Глава 8. Комплексная модель повышенияконкурентоспособности медицинской организации,оказывающей медицинскую помощь в амбулаторных условиях8.1. Структура комплексной модели повышения конкурентоспособностии практика ее реализацииСовременноесостояниеитенденцииразвитияамбулаторногосегмента рынка медицинских услуг, общность организационных форм икритериев конкурентоспособности позволяют консолидировать механизмыреализациивыделенныхнаправленийразвитияиповышенияконкурентоспособности в виде комплексной модели для медицинскихорганизацийразличныхформсобственности.Модельпостроена наобъединении предложенных управленческих и организационных механизмовв единую систему.

Практика реализации модели предполагает комплексноеиспользованиеразличныхмеханизмовнаразныхэтапахтрудовойдеятельности каждого сотрудника от момента трудоустройства с цельюформирования высококвалифицированного или уникального специалиста.Это обеспечивает становление медицинской организации, соответствующейнеценовым критериям конкурентоспособности: оказывающей медицинскуюпомощь высокого качества, использующей инновационные технологи,укомплектованной высококвалифицированным мотивированным персоналомс уникальными качествами, обладающей благоприятным имиджем (рис. 22).179- Собеседование- Анкетирование- Тестовый контрольОтбор квалифицированного медицинскогоперсонала, разделяющего организационныеценности, мотивированного к профессиональномуи личностному развитию- Обучение на уровне «Адаптация»- Знакоство с этичечким кодексомСоздание условий для реализациипрофессионально-квалификационного потенциалаи формирования предпочтительных моделейповедения- Вовлечение в обеспечение и контроль КМП- Обучение на уровне «Коррекция»- Материальное стимулирование повышения КМП ипрофессионального развития- Включение в кадровый резерв/присвоение внутреннихврачебных категорий- Выплаты за стаж- Коррекция/закрепление моделей поведения всоответствие с этическим кодексом- Вовлечение в повышение КМП и внедрение инноваций- Обучение на уровне «Развитие»- Материальное стимулирование инновационнойактивности- Рассмотрение инновационных предложений- Выплаты за стаж- Коррекция/закрепление моделей поведения всоответствие с этическим кодексомУстранение дефицита ЗУН, формированиемотивации к непрерывному повышению КМП ипрофессиональному развитию, формированиепредпочтительных моделей поведения, удержаниеквалифицированных кадровПриобретение новых ЗУН, формированиемотивации к инновационной активности ивнедрению инноваций, формированиепредпочтительных моделей поведения, удержаниеуникальных кадровМедицинская организация, оказывающая медицинскую помощь высокого качества, использующая инновационныетехнологии, укомплектованная высококвалифицированным мотивированным персоналом с уникальными качествамии обладающая благоприятным имиджемРисунок 22.

Характеристики

Список файлов диссертации