Диссертация (1139602), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Для оценкиэффективности обучения применяется выходной тестовый контроль в СДО(рис. 17).Анализ клинических рекомендаций, научныхпубликаций, наравлений развития медицинскойорганизацииДиагностикапотребностив ЗУН (отборучастниковобучения)Определение содержания,формы, методов и сроковобучения, ресурсовПроведениеобученияТестовыйконтрольМониторинг сроковдействия сертификатовРисунок 17. Схема организации обучения медицинского персоналана уровне НПР «Развитие»1576.5.Система стимулирования медицинского персонала6.5.1. Оптимизация системы материального стимулированияДляоптимизациисистемыматериальногостимулированияпредлагается включение в дополнительную часть заработной платы выплат,стимулирующих повышение КМП, НПР, инновационную активность иприверженность медицинской организации.Премия за высокое качество медицинской помощиРешение о выплате премии должно приниматься по итогамежемесячной оценки результатов внутренней экспертизы КМП и анализаобращений пациентов (табл.
62). Решение в отношении сестринского иврачебногоперсоналадолжноприниматьсянаоснованииоценкииндивидуальных показателей труда, административного персонала – работыотделения или медицинской организации.Таблица 62.Премии за высокое качество медицинской помощиУсловия выплаты премииОтсутствие замечаний к качествумедицинской помощиОтсутствие обращений пациентовЕдиничные замечания к качествумедицинской помощиОтсутствие обращений пациентовСистематическиезамечанияккачеству медицинской помощиОбоснованные обращения пациентовРазмер премии по отношению кдолжностному окладу20%10%Премия не выплачиваетсяНадбавка за достижение высокого профессионально-квалификационногоуровняПо итогам 3-х лет работы на основании результатов внутреннейаттестации должно приниматься решение о надбавке к должностному окладу(табл.
63).158Таблица 63.Надбавка за достижение высокого профессиональноквалификационного уровняУсловия выплаты надбавкиРазмер надбавкипо отношению к должностномуокладу30%20%Надбавка не выплачиваетсяРезультаты аттестации > 90%Результаты аттестации 81-90%Результаты аттестации < 81%Премия за инновационную активностьОснованием для выплаты медицинскому персоналу премии заинновационную активность является успешная реализация предложений пооптимизации/внедрениюновыхметодовдиагностики,лечения,профилактики или реабилитации; по оптимизации организации работыотделения или медицинской организации, выражающаяся в улучшенииобъективных показателей эффективности - медицинской, социальной и/илиэкономической.
Размер премии может составлять до 100% от должностногооклада.Надбавка за приверженность медицинской организацииСцельюудержаниямедицинскогопрофессионально-квалификационнымперсоналапотенциаломвсвысокиммедицинскойорганизации следует выплачивать надбавки за стаж работы в организации(табл. 64). Обязательным условием для ее выплаты являются результатыаттестации не менее 81%, отсутствие или единичные замечания по КМП иотсутствие обоснованных обращений пациентов.Таблица 64.Надбавки за стаж работы в медицинской организацииУсловия выплаты надбавки (количество летработы в медицинской организации) От 1 года до 3-х лет От 3-х до 5 лет 5 лет и болееРазмер надбавки по отношению кдолжностному окладу10%15%20%1596.5.2.
Развитие системы нематериального стимулированияСозданиеусловий,обеспечивающихреализациюпрофессионально-реализациипрофессионально-квалификационного потенциалаСозданиеоптимальныхдляквалификационного потенциала условий работывключает несколькосоставляющих. Подбор и комплектование штата должны осуществляться сучетом текущих потребностей медицинской организации в сотрудникахопределенной квалификации, ее материально-технических возможностей инаправлений развития.
Необходимо предоставление возможностей дляпроявленияинициативы.Алгоритмрассмотренияинновационныхпредложений может быть построен следующим образом (рис. 18).1. Предложение по усовершенствованию или инновационномупреобразованию лечебно-диагностического процесса или системыуправления (медицинский работник)2. Рассмотрение и согласование предложения на уровне медицинскойорганизации (главный врач)3.
Медицинская, социальная и экономическая оценка предложения.Утверждение предложения на уровне Сети. Назначение исполнителейи ответственных (медицинский директор)4. Внедрение предложения исполнителем (медицинский работник-авторпредложения). Контроль процесса внедрения ответственным(непосредственный руководитель медицинского работника).Рисунок 18.
Алгоритм рассмотрения инновационных предложений160Развитие системы наставничестваОсновнымитребованиямикнаставникуявляютсяжеланиеспециалиста, опыт работы в медицинской организации не менее 3-х лет,высокиепоказателипрофессиональнымКМП,дисциплинированность.компетенциямнаставникаКотносятся:ключевымЗУНпоспециальности, навыки работы с медицинским оборудованием, навыкиработы в ЭМК, навыки работы с программами медицинского обслуживания,знание этического кодекса медицинской организации, основы педагогики.Внутриорганизационная система карьерного ростаСовершенствование системы вертикального карьерного ростаДля врачебного персонала карьерный рост может быть от врача доглавного врача (рис. 19а); для сестринского персонала - от медицинскойсестры до старшей медицинской сестры (рис.
19б).Главный врачЗаместительглавного врачаЗаведующийотделениемВрачСтаршаямедицинскаясестраМедицинскаясестраа.б.Рисунок 19. Варианты вертикального карьерного роста медицинскогоперсоналаРазвитие карьеры каждого медицинского работника должно бытьиндивидуальным и включать несколько этапов (рис. 20).1611 этап: информирование о возможностях карьерного роста2 этап: анализ пожеланий, личностных качестви профессиональных компетенций3 этап: разработка плана профессионального и личностногоразвития4 этап: реализация плана профессионального и личностногоразвития5 этап: оценка результатов развития и принятие решенияо готовностиРисунок 20.
Алгоритм управления карьерным ростом медицинскогоперсоналаИнформация о пожеланиях медицинских работников относительнокарьерного роста в медицинской организации собирается методом интервьюи/или анкетирования. С целью определения потенциала для карьерного ростапроводится оценка по 5-ти бальной шкале следующих личностных качеств:1. Организаторские способности2.
Аналитические способности3. Организованность4. Готовность брать ответственность на себя5. Стремление к карьерному ростуИсходный уровень профессиональных компетенций оценивается спомощью тестирования в СДО с использованием квалификационныетестовых заданий по специальности «Организация здравоохранения иобщественное здоровье». На основании комплексной оценки пожеланий,личностных качеств и исходного уровня профессиональных компетенций162принимается решение о включении конкретного сотрудника в кадровыйрезерв и его профессиональном и личностном развитии.C целью профессионального и личного развития сотрудников длязамещения руководящих должностей, на основании анализа научнойлитературы и нормативно-правовых документов по подготовке в области«Организацииздравоохраненияиобщественногоздоровья»,былипредложены ключевые профессиональные компетенции (табл.
65).Таблица 65.Ключевые профессиональные компетенции преемников на замещениеруководящих должностейСтаршая медицинскаясестраОрганизация работыпроцедурного кабинетамедицинской организации,оказывающей медицинскуюпомощь в амбулаторныхусловияхПравовое регулированиедеятельности медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхСанитарно-гигиеническиетребования к медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхФинансово-хозяйственнаядеятельность медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхРабота в командеРазвитие лидерских качествЗаведующий отделениемОрганизация работыотделения медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхЗаместитель главного врача,главный врачОрганизация работымедицинской организации,оказывающей медицинскуюпомощь в амбулаторныхусловияхОказание медицинскойпомощи в условияхДМС/ОМСОказание медицинскойпомощи в условияхДМС/ОМСПравовое регулированиедеятельности медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхСанитарно-гигиеническиетребования к медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхРабота в командеСовременные концепциименеджмента в системездравоохраненияРазвитие лидерских качествПравовое регулированиедеятельности медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхФинансово-хозяйственнаядеятельность медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условияхСанитарно-гигиеническиетребования к медицинскойорганизации, оказывающеймедицинскую помощь вамбулаторных условиях163Продолжение Таблицы 65.Управление человеческимиресурсамиУправление человеческимиресурсамиРабота в командеРазвитие лидерских качествУправление человеческимиресурсамиИсходныйуровеньпрофессиональнойкомпетенцииопределяетсодержание дальнейшего обучения, его формы и методы, сроки, а такжересурсы.Оценка результатов развития должна осуществляться не реже одногораза в год.
Критериями оценки являются результаты выходного тестовогоконтроля по итогам обучения, профессиональный и личностный рост. Дляоценки степени готовности следует использовать модификацию матрицыпотенциал-результат, предложенную Шекшня С.В. (2002) [288] (табл. 66).Таблица 66.Матрица потенциал-результатыВысокийРезультатыПотенциалСреднийНизкийВысокийСреднийНизкийПотенциал оценивается по исходным личностным качествам и уровнюпрофессиональной компетенции (табл. 67).Таблица 67.Оценка потенциалаОценка личностныхкачеств (баллы)Входной тестовыйконтроль (%правильных ответов)Высокий20-25Средний15-19Низкий≤ 14> 90%81-90%≤ 80%Результаты оцениваются по итогам подготовки (табл. 68).Таблица 68.Оценка результатовВыходной тестовыйконтрольЛичностный ростПрофессиональный ростВысокий> 90%Средний81-90%Низкий≤ 80%ВысокийВысокийСреднийСреднийНизкийНизкий164Размещение сотрудников в матрице потенциал-результат определяетприоритет выбора при замещении вакантной руководящей должности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
