Диссертация (1139602), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Оценка системы мотивации и стимулирования медицинскогоперсонала СетиДляоценкидействующейвСетисистемымотивацииистимулирования медицинского персонала было проведено анкетированиеруководителей(28респондентов)имедицинскихработников(241респондент).Выполняемая работаМедицинские работники были удовлетворены, прежде всего, темипараметрами выполняемой работы, которые характеризуют их медицинскуюдеятельность в целом, без относительно к работы в Сети. Более 70,0%высоких оценок получили такие параметры, как сложность и ответственностьработы, возможность видеть результаты своего труда, соответствиевыполняемых обязанностей основной профессиональной деятельности,соответствие работы уровню компетенции, содержание рабочего процесса.Удовлетворенность параметрами, характеризующими специфику работы вСети, оказалась менее 70,0%: возможность для самореализации - 68,8±3,0%,возможность для проявления творчества и инициативы - 58,7±3,2%,удовлетворенность конкретной работой - 7,8±1,7% (табл.
58).145Таблица 58.Удовлетворенность медицинского персонала выполняемой работойПараметрыОченьвысокая(5 баллов)%Сложностьи ответственностьработыВозможность видетьрезультаты своеготрудаСоответствиевыполняемыхобязанностей основнойпрофессиональнойдеятельностиСоответствие работыуровню компетенцииСодержание рабочегопроцессаВозможность длясамореализацииВозможность длятворчества ипроявленияинициативыОтношение к работе вцеломОценкиВысокая Средняя Низкая(4 балла) (3 балла) (2 балла)Среднийбаллпо 5-тибалльнойшкалеРанг%%%Оченьнизкая(1 балл)%55,8±3,231,7±3,09,2±1,92,9±1,10,4±0,44,4±0,1156,4±3,233,6±3,07,1±1,72,9±1,10,0±0,04,4±0,1252,4±3,239,5±3,15,6±1,52,1±0,90,4±0,44,2±0,1348,3±3,235,0±3,19,2±1,96,7±1,60,8±0,64,2±0,1434,7±3,144,8±3,214,2±2,25,0±1,41,3±0,74,0±0,1529,6±2,939,2±3,117,9±2,58,7±1,84,6±1,33,8±0,1630,0±3,028,7±2,924,2±2,810,0±1,97,1±1,73,6±0,173,9±1,23,9±1,238,0±3,144,9±3,29,3±1,92,1±0,18Условия трудаКак видно из табл.
59, при формировании условий труда основноевнимание руководством уделялось материально-техническому оснащению,информатизации и работе над имиджем организации (средний балл ≥ 7,0 по10-ти балльной шкале). При этом они не считали значимыми такие факторы,как материальное стимулирование (5,9±0,6 баллов по 10-ти балльной шкале)и формирование благоприятного производственного климата (4,6±0,6 балловпо 10-ти балльной шкале).146Таблица 59.Оценка руководителями значимости параметров, характеризующихусловия трудаПараметрыСредний балл по 10-тибалльной шкале8,7±0,58,0±0,4Степень информатизации рабочих процессовОснащение современным лечебнодиагностическим оборудованиемИмиджУровень заработной платыПроизводственный климат7,9±0,55,9±0,64,6±0,6Из табл.
60 следует, что медицинский персонал в наибольшей степенибыл удовлетворен параметром условий труда, на который руководствообращает наименьшее внимание, –(97,5±1,1%).Высокаяэто взаимоотношениям с коллегамиудовлетворенностьвзаимоотношениямиснепосредственным руководителем (95,4±1,8%) указывает на способностьформирования благоприятного производственного климата на уровнеотдельных структурных подразделений.
В достаточной степени (≥ 70,0%высоких оценок) медицинский персонал был удовлетворен санитарногигиеническимихарактеристиками,условиями,отношениемраспределениемпациентов,рабочейэстетическиминагрузки,имидживойсоставляющей, а также стабильностью трудовой занятости. В недостаточнойстепени(частотавысокихоценок<70,0%)сотрудникиоказалисьудовлетворены рабочими коммуникациями, организацией охраны труда издоровья, а также системой мотивации. Особенно низкая удовлетворенностьбыла отмечена в отношении нематериального стимулирования (38,4±3,1%) ипремирования (34,1±3,1%).Таблица 60.Удовлетворенность медицинских работников условиями трудаПараметрыВзаимоотношения сколлегами по работеОченьвысокая(5 баллов)%74,7±2,8Высокая(4 балла)ОценкиСредняя(3 балла)Низкая(2 балла)%22,8±2,7%1,3±0,7%0,4±0,4Оченьнизкая(1 балл)%0,8±0,6Среднийбаллпо 5-тибалльнойшкале4,7±0,04Ранг1147Продолжение таблицы 60Взаимоотношения снепосредственнымруководителемСанитарно-гигиеническиеусловияОтношение пациентов кперсоналуИмидж организацииЭстетика рабочего местаНадежность места работыГрафик работыФизическая ипсихологическая нагрузкаЗарплатаСвоевременнаяинформация обизменениях, новшествах ит.д.Охрана здоровьясотрудниковОсведомленность оположении дел иперспективах развитияНематериальноестимулированиеПремирование69,9±3,025,5±2,82,1±0,92,1±0,90,4±0,44,6±0,1243,6±3,236,1±3,110,3±2,07,5±1,72,5±1,04,1±0,01334,6±3,145,4±3,214,2±2,25,4±1,50,4±0,44,1±0,1441,9±3,239,7±3,234,5±3,134,2±3,130,5±3,035,2±3,136,0±3,138,2±3,137,5±3,140,2±3,216,1±2,415,9±2,418,5±2,514,6±2,316,3±2,46,4±1,64,6±1,37,1±1,711,7±2,110,5±2,00,4±0,43,8±1,21,7±1,72,0±0,92,5±1,04,0±0,14,0±0,13,9±0,13,9±0,13,8±0,15678923,4±2,731,8±3,040,6±3,230,9±3,021,3±2,620,8±2,613,4±2,210,6±2,01,3±0,75,9±1,53,7±0,13,6±0,1101128,3±2,935,1±3,118,3±2,510,8±2,07,5±1,73,6±0,11222,4±2,733,3±3,023,8±2,714,3±2,36,2±1,63,4±0,11312,5±2,125,9±2,828,0±2,921,1±2,62,9±0,11412,5±2,121,6±2,728,6±2,920,4±2,612,5±2,116,9±2,42,8±0,115Следует признать, что проблема удовлетворенности медицинскогоперсонала трудом является общей для систем здравоохранения.
Вместе с темзначения показателей удовлетворенности, представленные в научнойлитературе, находятся в широком диапазоне, что затрудняет сравнительнуюоценку. Так, в российских медицинских организациях они варьируют от26,4% до 70,9% [278,300]; в зарубежных – от 30,3% до 85,7% [328,437,442]. Вцелом можно констатировать, что полученные для Сети результатыукладываются в эти интервалы. Основные факторы, влияющие наудовлетворенность сотрудников трудом в Сети и других медицинскихорганизацияхтакжесопоставимы.Дляотечественныхмедицинскихорганизаций это: уровень заработной платы; рабочая нагрузка; престижпрофессии; система стимулирования; имидж организации; возможности длякарьерного роста; содержание работы; условия труда; организация труда;148возможностидляпрофессиональногороста;взаимоотношениясруководством и с коллегами [53,120,172,227,244,281,300]. Для зарубежныхмедицинскихорганизацийтаковымиявляютсясистемамотивации;возможности для карьерного роста; уровень заработной платы; содержаниеработы; возможности для профессионального развития; возможности дляпроявления инициативы и активного участия в рабочих процессах;оснащениерабочегоместа;престижпрофессии;рабочаянагрузка;взаимоотношения с коллегами и с пациентами [305,383,425,437,488,489,496].Приверженность медицинского персонала СетиПри исследовании приверженности медицинского персонала Сети вгруппу риска увольнения вошла заметная доля опрошенных (15,7±2,3%)медицинских работников, которые, по крайней мере, задумывались о сменеместа работы.
Из них уверены в своем решении были 31,6% респондентов,близки к реализации еще 7,9 %. По этому параметру, ситуация в Сетисоответствует данным литературы, согласно которым не увлечены своейработой 4,0% врачей [25] и хотели бы сменить место работы – 35,0% [53].Было определено, какие параметры, характеризующие различныефункции управления персоналом, являлись факторами, оказывающиестатистически значимое влияние на возможность увольнения медицинскихработников Сети (табл.
61). Прежде всего это: недостаточная вовлеченностисотрудников в рабочие процессы (V=0,2209); недостаточное материальное(V=0,1758) и нематериальное (V=0,1641) стимулирование; неэффективноеуправление (V=0,1841); неэффективная организация работы медицинскойорганизации (V=0,1644); слабая ОК (V=0,1620).Таблица 61.Факторы, влияющие на риск увольнения медицинского персонала СетиФакторыНедостаточная вовлеченность в планированиеработы сетиРиск увольненияХи-квадрат (x2)КоэффициентЧупрова-Крамера(V)11,540,2209р=0,0007Ранг1149Продолжение таблицы 61Недостаточное премированиеНедостаточное нематериальное стимулированиеНизкая эффективность работы администрацииНизкая эффективность работы медицинскойорганизацииНизкая приверженность ценностям организацииВысокая физическая и психологическая нагрузкаСложившиеся морально-нравственные нормыНедостаточная осведомленность о положении дели перспективах развитияНеблагоприятный психологический климат вколлективеОтношение к пациентамГрафик работыНеблагоприятный имидж организацииНедостаточные возможности для самореализацииНедостаточная возможность для тематическогоусовершенствованияНесоответствие миссии организациипредставлениям о собственном предназначенииОтсутствие условий для профессионального ислужебного ростаНесоблюдение командного принципа в рабочемпроцессеОтсутствие системы наставничестваНеблагоприятные санитарно-гигиеническиеусловияНеудовлетворительные взаимоотношения сколлегами по работеНеудовлетворительная работа системыпрофессионального развитияНесвоевременная информация об изменениях,новшествах и т.д.Ненадежность места работыНесоответствие рабочего места эстетическимпредставлениям13,93р=0,000212,23р=0,000515,14р=0,000112,33р=0,000412,03р=0,000511,93р=0,000510,09р=0,0018,79р=0,0038,87р=0,0038,72р=0,0038,11р=0,0047,82р=0,0057,76р=0,056,79р=0,0096,24р=0,016,20р=0,015,82р=0,025,21р=0,025,22р=0,025,16р=0,024,89р=0,0274,62р=0,034,06р=0,043,69р=0,050,175820,164130,181440,164450,162060,160370,147480,138690,1380100,1371110,1319120,1298130,1290140,1243150,1178160,1171170,1122180,1075190,1056200,1050210,1035220,1000230,0933240,0892251506.4.
Внутриорганизационная система непрерывного профессиональногоразвития медицинского персоналаС учетом выявленных проблем в области организации обучениямедицинского персонала Сети, были разработаны основные принципы иорганизационнаяструктуравнутриорганизационнойсистемыНПРмедицинского персонала.Основными принципы внутриорганизационного НПР медицинскогоперсонала являются:1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
