Диссертация (1148112), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Организационная структура производственногоподразделения «Кондитерское Объединение «Любимый край»181Приложение 3. Программа эмпирического социологическогоисследования «Жизнедеятельность рабочей команды исовершенствование ее работы»Исследовательская стратегияВ качестве исследовательской стратегии была выбрана стратегия междуметодной триангуляции для анализа случая («case-study»). В соответствии сопределением И. Козиной стратегия «case-study» направлена «на глубокий,полный и комплексный анализ социального феномена на примере отдельногоэмпирического объекта (случая)».220По Дензину, между-методная триангуляция определяется как «форматриангуляции, состоящая из комбинации двух и более исследовательскихстратегий при изучении одних и тех же эмпирических объектов».221Для нас исследовательский интерес представляют условия и факторыстановления самоуправляемых рабочих команд, что предполагает изучениенеформальной структуры социальных отношений и латентных механизмов ееразвития.Специфика эмпирического объекта – самоуправляемая рабочая командакакформаорганизационногосамоуправления–требуеткомплексногоразностороннего изучения и разноплановых источников информации, изученияее как целостности.Всем этим условиям соответствует стратегияпозволяетописатькомандноевзаимодействие,case-study, котораявыявитьособенностистановления, а также позволяет комплексно исследовать выбранный намиобъект.220Козина И.
CASE STUDY. Некоторые методические проблемы // Рубеж № 10-11. С. 177-189Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/229/307/1217/013kOZINA.pdf (дата обращения29.03.17)221Култыгин В.П. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/392/599/1231/004.KULTYGIN.pdf(дата обращения 29.03.17)182Выбор эмпирического объекта (случая)Исследование проведено в “Кондитерском объединении «Любимыйкрай»”, г. Санкт-Петербург.Выбор данного объекта исследования в качестве примера имеетследующее обоснование:- во - первых, компания декларирует, то, что она работает на принципахсамоуправляемых команд;- во - вторых, наличие на предприятии явных (наблюдаемых) изменений — нашфокус - это изменение организационной структуры производства и переход наего на принципы самоуправляемых рабочих команд, а также разнаяпроизводительность труда среди рабочих команд, работающих на производстве.- в - третьих, возможность доступа к информации в организации.
Спецификаметода обуславливает необходимость частого и свободного присутствия наобъекте, и доступа к различной внутренней документации.Параметры объекта соответствуют задачам исследования.Сложность при выборе объекта определялась следующим:-производственныепредприятияносят«засекреченный»(«закрытый»)характер;- иностранным статусом исследователя;- политикой руководства, степенью их лояльности к проведению научныхисследований, и к нашему в том числе.Результаты исследования в части методологии исследования можномодифицировать и адаптировать для типичных самоуправляемых рабочихкоманд.Обоснование проблемы исследования:««Кондитерское объединение «Любимый край» (ЛК) организовано в 1999году. В настоящий момент является одним из крупнейших предприятий наСеверо-Западе Российской Федерации, специализирующемся на производствепеченья и пряников.
«Любимый Край» — лидер российского рынка овсяного183печенья. В сегменте пряников кондитерская фабрика "Любимый Край" входит вдесятку лидеров-производителей»222.Числоработающихвкомпаниисоставляетболее500человек.Организационные изменения в компании начались в 2005 году с приходом вкомпанию новой управленческой команды. В связи с тем, что на тот моменткомпания переживала тяжелый момент своей истории не было должнойорганизации управленческих функций, и поэтому необходимы были серьезныеизменения в системе управления предприятием. С этой целью в 2005 году врамках оптимизации бизнес-процессов был разработан и введен в действиекомплекс мер по улучшению эффективности работы компании. Прежде всегопланировалось улучшение эффективности именно за счет современныхинструментариев управления.
К ним относятся сбалансированная системапоказателей и система менеджмента качества. На первом этапе этогомасштабного проекта по совершенствованию управления, затрагивающегокаждогосотрудника,былреализованизвестныйпомногочисленнымисследованиям процессный подход.Руководствопоняло,чтодостигнутьповышенияэффективностиорганизации можно путем повышения уровня зрелости процессов компании.Так, переход на командное управление начался с высшего менеджмента, ипродолжился переходом к более децентрализованной структуре управления.
Помнению генерального директора Е. Стрельцовой: в компании «высокая степеньдецентрализации…..».В феврале 2009 г. в ответ на финансово-экономический кризис вкомпании была проведена реорганизация на производстве, был удален один изуправленческих уровней – начальник смены. Руководство перешло накомандное управление.
Если ранее начальник смены управлял 70-ю людьми, тосмену разделили на линии, и группы стали по 15-16 человек, где во главе введенновый тип руководителя – Начальник Линии. Так, образовалось 4 уровняруководства – генеральный директор, директор по производству, координатор222См.: Официальный сайт компании «Любимый Край» [Электронный ресурс] // www.https: //lkray.ru/istoriya (дата обращения 10.04.2017)184производства,начальниклинии,вместоранее6-ти.Такначалсяреализовываться план формирования рабочих команд.Самоуправляемые рабочие команды на производстве показывали разнуюпроизводительность труда.
Для того, чтобы выявить причины и специфическиеособенности становления самоуправляемых рабочих команд, и предпринятьмерыпоизменениюситуациинеобходимопровестисоциологическоеисследование.Выявлениеособенностейстановленияипричинразнойпроизводительности труда рабочих команд делают проведение исследования исоциологическоеобоснованиесовершенствованиядеятельностисамоуправляемых рабочих команд особенно актуальными в данной компании ив данных условиях.Цель социологического исследования заключается в том, чтобывыявитьособенностисоциологическистановленияобосноватьсамоуправляемыхпрактическиерабочихрекомендациикоманд,посовершенствованию деятельности самоуправляемых рабочих команд.Основная гипотеза исследования: Самоуправляемая рабочая командаспособствует координации ее управленческих и исполнительских функций наоснове развития системы коммуникаций.Дополнительные гипотезы:1.
Если цель (проблема) понятна для членов команды, тем выше уровенькоммуникативности.2. Чем выше удовлетворенность социально-психологическим климатом вкоманде, тем выше уровень коммуникативности.3. Чем выше степень согласованности принятого решения, тем выше уровенькоммуникативности.4. Если команда совместно обучается в процессе работы, тем выше уровенькоммуникативности.5. Если в команде присутствуют конфликтные ситуации по делу, тем вышеуровень коммуникативности.1856. Если члены команды знают, что можно ожидать от других и чем онизанимаются, тем выше уровень коммуникативности.7.Чемболееинформацияоткрытадлявсех,темвышеуровенькоммуникативности.8. Чем больше прямых контактов, тем выше уровень коммуникативности.10.
Чем больше частота контактов, тем выше уровень коммуникативности.Задачи:1. Определить жизненный цикл самоуправляемой рабочей команды2. Выявить условия и факторы, снижающие эффективность работы команд.3. Определить условия и факторы, оптимизирующие работу команд.Объектом исследования являются две самоуправляемые рабочиекоманды: одна показывает высокую производительность (эффективная), адругая низкую производительность (неэффективная).Предметомисследованияявляютсяособенностистановлениясамоуправляемых рабочих командМетоды сбора информации:анализ документов, наблюдение, включенное наблюдение, развивающеедиагностическое интервью, свободное интервью, анкетный опрос.На первом этапе был проведен предварительный анализ объектаисследования (характеристика исследуемого предприятия) сбор информациипроизводился путем анализа документов, в том числе интернет - сайтов окомпании.
Исследователю был выдан временный пропуск для свободного входана территорию предприятия. Персонал организации был проинформирован опроведенииворганизациисоциологическогоисследованияследующимобразом:- статья в корпоративной газете о проведении исследования;- объявления на информационных стендах предприятия.Свободное интервью было проведено с директором по персоналу,директором по развитию, директором по управлению проектами, директором поуправлению знаниями, директором по маркетингу, директором по продажам,директором по технологии и качеству.
Свободное интервью «проводится без186заранее подготовленного вопросника или разработанного плана беседы;определяется только тема, которая и предлагается для обсуждения». 223 Различиемежду методом беседы и методом свободного интервью: «интервью в большеймере ориентировано на субъект-объектный подход (субъект – интервьюер, аобъект – респонденты), беседа же –субъект-субъектное взаимодействие.224Развивающее диагностическое интервью проведено с генеральнымдиректором, с директором по производству, координатором производства иначальниками производственных линий № 2 смены № 3 и смены № 4.Диагностическое интервью отличаетсяот интервью в традиционнойсоциологии тем, что интервьюер «не должен проводить только опрос, емуследует активно взаимодействовать с респондентом, проблематизировать егосуждения, даже полемизировать с ним, когда высказывания респондентавыглядят поверхностными, стереотипными, непонятными».225Также проводилось наблюдение, включенное наблюдение.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
