Диссертация (1100244), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Это согласуется с гипотезой о буферном эффектеличностных ресурсов (сотрудники с низким уровнем личностныхресурсовболееподверженынегативнымэффектамстрессоров).Положительная связь наличия выбора с показателем эмоциональногоистощения (чем больше возможностей выбора, тем выше истощение) вгруппе с низким уровнем личностных ресурсов также укладывается вэту закономерность: выбор представляет собой не только ресурс, но итребование и может истощать ресурсы индивида при низком уровнеличностных ресурсов.2)Ресурсыруководителя,работы(такиекакясностьподдержкаколлег)обнаруживаютроли,поддержкаболеесильныеотрицательные связи с показателями психологического неблагополучия(чем выше ресурсы работы, тем ниже уровень неблагополучия) в группес высоким уровнем личностных ресурсов, чем в группе с низкимуровнем личностных ресурсов.
Это также согласуется с гипотезой обуферном эффекте личностных ресурсов (сотрудники с высокимуровнем личностных ресурсов более эффективно используют ресурсыработы для преодоления стрессоров, что связано со снижениемвыраженности симтомов неблагополучия по мере роста выраженностипозитивных факторов среды).3) Ресурсы работы (такие как наличие выбора, поддержка коллег)обнаруживают более сильные положительные связи с показателямипсихологического благополучия (чем выше ресурсы, тем вышеблагополучие) в группе с низким уровнем личностных ресурсов. Этотакже согласуется с гипотезой о буферном эффекте личностныхресурсов (переживание благополучия у сотрудников с низким уровнемличностных ресурсов в большей мере зависит от уровня позитивныхфакторов рабочей среды).123Закономерности, выделенные под п.
2 и п. 3, не противоречат другдругу, если принимать во внимание многочисленные теоретические иэкспериментальные данные, свидетельствующие о том, что позитивныеи негативные эмоции представляют собой независимые подсистемы(Watson et al., 1999; Carver, White, 1994).У сотрудников с высокими личностными ресурсами благополучиев целом (как позитивная, так и негативная эмоциональность) меньшезависит от требований работы. В среднем, для них характеренотносительнопозитивныйэмоциональныйфон,авыраженностьнегативных эмоций обнаруживает обратную связь с наличием ресурсоврабочей среды.
При отсутствии социальной поддержки или неясностиобязанностей они испытывают больше негативных эмоций, однако ихпозитивный эмоциональный фон от этого, в целом, не снижается. Такимобразом, для повышения благополучия сотрудников с высокимиличностными ресурсами важно наличие ресурсов рабочей среды.У сотрудников с низкими личностными ресурсами благополучие вцелом (как позитивная, так и негативная эмоциональность) в большеймере зависит от требований работы.
В среднем, для них характеренотносительнонегативныйэмоциональныйфон,авыраженностьпозитивных эмоций обнаруживает прямую связь с наличием ресурсоврабочей среды. При наличии социальной поддержки и ясныхобязанностей они испытывают больше позитивных эмоций, однако ихнегативный эмоциональный фон от этого, в целом, не ослабевает. Такимобразом, для повышения благополучия сотрудников с низким уровнемличностных ресурсов важен оптимальный подбор требований рабочейсреды, чтобы эти требования не были чрезмерными.124Мотивационная функция личностных ресурсовДля проверки гипотезы о мотивационной функции личностныхресурсов построена латентная модель, в которой личностные ресурсывыступали предикторами показателей автономной и контролируемойпрофессиональной мотивации.
Построены две независимые модели, дляинтегрального фактора личностных ресурсов и для психологическогокапитала. Использовалась стандартная процедура построения модели вдваэтапа:напервомэтапестроитсямодельсосвободнокоррелирующими факторами (модель измерения) и при условиихорошего соответствия данным в нее вносятся регрессионные связилатентных факторов (структурная модель) (Byrne, 2012).Модельизмерениясинтегральнымфакторомличностныхресурсов, факторами ресурсов работы и требований работы, автономноймотивации и контролируемой мотивации, где эти 5 латентных факторовсвободно коррелировали, показала хорошее соответствие данным(χ2=894,75, df=93, p<0,001; CFI=0,947, RMSEA=0,049). Структурнаямодель, в которой факторы личностных ресурсов, рабочих требований ирабочихресурсовпредсказывалидвавидамотивации,быламатематически эквивалентна модели измерения и демонстрировалаидентичные показатели соответствия.
После исключения не значимой науровнеp<0,05контролируемойрегрессионноймотивациисвязипоказателиоттребованиймоделинеработыкухудшились(χ2=893,78, df=94, p<0,001; CFI=0,947, RMSEA=0,049). Итоговаямодель представлена Рис. 9.125Рис. 9 Структурная модель связи личностных ресурсов (ИРЛ), требований (РАБТРЕБ) и ресурсов РАБ РЕС) работы с автономной (Авт.Мот.) и контролируемой(Контр.Мот.) мотивацией.Показатель личностных ресурсов показал выраженную прямуюсвязь с показателем рабочих ресурсов (r=0,50), в соответствии сположениямимоделиресурсов-требованийработы.Показателитребований и ресурсов работы обнаружили слабую положительнуюсвязь, что свидетельствует о том, что в условиях работы, связанных сболее высокими запросами к сотрудникам, у последних также большересурсов (социальной поддержки, ясности обязанностей).
Предикторамиавтономной мотивации оказались показатель личностных ресурсов(наиболее сильный), рабочих ресурсов и рабочих требований. Последняясвязь свидетельствует о том, что в условиях, где деятельностьоказывается более сложной и предъявляет более высокие требования ксотрудникам, она более мотивирует их. Единственным выраженнымотрицательным предиктором контролируемой мотивации оказалисьличностные ресурсы. Это говорит о том, что люди с высокими126личностными ресурсами, в отличие от людей с низкими, слабомотивированы включаться в работу, стимулируемую преимущественновознаграждениями и наказаниями и не представляющую для нихинтереса.Далее в рамках этой модели мы проверили значимость эффектоввзаимодействия между личностными ресурсами, ресурсами работы итребованиямиработы.Факторы,отражающиевзаимодействиеличностных ресурсов с рабочими ресурсами и рабочими требованиями,показали незначимые связи с показателем автономной мотивации.Однакополученызначимыеотрицательныеэффектыфактороввзаимодействия личностных ресурсов с рабочими ресурсами (=-0,30,p<0,001) и с рабочими требованиями (=-0,19, p<0,001) на показательконтролируемой мотивации.
Таким образом, в условиях с болеевысокими рабочими ресурсами и более высокими требованиямисотрудники с высоким уровнем личностных ресурсов склонны к болеенизкому уровню контролируемой мотивации.Модель измерения с психологическим капиталом показаласходныерезультаты(χ2=1161.45,RMSEA=0,056) (Рис.9).127df=93,p<0,001;CFI=0,937,Рис.
10. Структурная модель связи психологического капитала (ПСИ КАП),требований (РАБ ТРЕБ) и ресурсов (РАБ РЕС) работы с автономной (Авт.Мот.) иконтролируемой (Контр.Мот.) мотивацией.Показатель психологического капитала положительно связан сресурсами и требованиями работы, что согласуется с его специфическимхарактером (психологический капитал – ресурсы в конкретной области,которые развиваются на основе личностных ресурсов по меретребований работы).
Общая картина предикторов автономной иконтролируемой мотивации в целом аналогична предыдущей модели, стем различием, что психологический капитал показал более слабуюотрицательную связь с контролируемой мотивацией, по сравнению синтегральным показателем личностных ресурсов (ИРЛ).При проверке эффектов взаимодействия получены аналогичныерезультаты: значимые отрицательные эффекты взаимодействия срабочими ресурсами (=-0,33, p<0,001) и рабочими требованиями(=-0,11, p<0,05) как предикторы контролируемой мотивации инезначимые эффекты для автономной мотивации. Полученные эффекты128взаимодействия для показателя ИРЛ представлены на Рис. 11 и 12(ниже), для психологического капитала они выглядят аналогично.
Этирезультаты свидетельствуют о том, что у сотрудников с низким уровнемличностных ресурсов уровень контролируемой мотивации не зависит отсредовых факторов (ресурсов и требований работы). В свою очередь, усотрудников с высоким уровнем личностных ресурсов уровеньконтролируемой мотивации оказывается более низким в условиях болеевысоких ресурсов и требований работы.10LR_2GR: 0 JRs:M_CON: r = 0.0750, p = 0.1800LR_2GR: 1 JRs:M_CON: r = -0.1484, p = 0.01478контролируемая мотивация6420-2-4-6-12-10-8-6-4-20246низкие лич. рес .выс окие лич.
рес .рабочие рес урс ыРис.11. Значимость эффектов взаимодействия ресурсов работы с с показателямиконтролируемой мотивации при разном уровне выраженности личностных ресурсов12910LR_2GR: 0 JDs:M_CON: r = 0.0568, p = 0.3101LR_2GR: 1 JDs:M_CON: r = -0.1785, p = 0.00338контролируемая мотивация6420-2-4-6-8-6-4-20246низкие лич. рес .выс окие лич. рес .8рабочие требованияРис.12.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
