Диссертация (793148), страница 44
Текст из файла (страница 44)
93-94].Вместе с тем, эксперты солидарны в одном: основной функциейценностного управления должна стать мотивация сотрудников, т.е. их«побуждение к деятельности в корпорации для достижения их личных целей иувеличения стоимости компании». [11, с. 93-94]. Действительно, для того, чтобысотрудники не только разделяли ценности корпорации, но и устойчивовоспроизводили их в своей профессиональной деятельности, недостаточнопровести ценностный аудит, разместить список ценностей в здании корпорации, ивстроить новые ценности в процесс планирования и организации деятельностикампании [16, с.
108]. Необходимо создать адекватную систему мотивации.В аспекте ценностного управления, мотивация должна обеспечитьсотруднику выбор той модели поведения, которая основывается на принятии иразделении им определенной совокупности ценностей.Опираясь на методологию символической теории ценностей Л. фонБерталанфи [212], еще в середине XX в. были разработаны различные240поведенческие концепции, основанные на взаимосвязи стимулов и ценностей.Например, в соответствии с теорией Дж. Б. Уотсона, развитие ценностныхориентаций сотрудников определяется воздействием определенных стимулов, ипотому любое поведение можно описать в системе «стимул» - «реакция» [206,с.86 - 89]. Этот простой поведенческий закон лежит в основе сложныхмотивационных инфраструктур поведения сотрудника, которые создаютсясегодня передовыми корпорациями.
Задачи таких мотивационных систем:развитие желательных мотивов действий, с одной стороны, и снижение влияниянегативных индивидуальных установок, с другой.Особенности действующих сегодня мотивационных систем в корпорацияхразличаются в зависимости от стимулирующего инструментария. В свою очередь,выбор стимулов, их объема и адресности определяется рядом параметров:- совокупности корпоративных ценностей;- степени и характера корпоративных и индивидуальных ценностей;- профессионализма и компетентности сотрудников HR-департаментакорпорации [36, с.69].Опираясь на изложенные выводы и обобщив предлагаемый учеными иэкспертами опыт построения мотивационных систем, определим, на наш взгляд,возможную зависимость стимулов от ценностей «идеальной» команды (таблица16).Табл.
16. Рекомендации по взаимосвязи ценностей и стимулов длямотивации членов управленческих команд субъектов РФСоставлено авторомЦенностныеориентациирегиональныхуправленческихкоманд (идеальнаякоманда)командность,довериеСтимулы для членов региональных управленческихкомандПривлечение к выполнению групповых заданий, проектовПривлечение к процессу адаптации «новичков»Вовлечениевразборвнутрикомандныхконфликтов,систематизация таких совещанийОрганизация интерактивного группового обучения навыкам241Ценностныеориентациирегиональныхуправленческихкоманд (идеальнаякоманда)Стимулы для членов региональных управленческихкомандработы в команде (выездные коммуникативные тренинги,совместный «разбор полетов» и т.д.)Поощрение менторства по отношению к субкомандамэффективность, ростСамоконтроль эффективностиэффективностиОбмен опытом с ведущими отечественными и зарубежнымигосударственными менеджерамиПоощрение менторства по отношению к отстающим командамстратегичностьПовышение стратегической и экспертной составляющейдеятельностиОрганизация совместного интерактивного обучения методамстратегического планирования и прогнозированияОбеспечение участия в междисциплинарных стратегическихдиалогахкреативностьПовышение творческого характера исполнения функцийПредоставление большей свободы при выполнении заданийДелегирование полномочийинновационностьПривлечение к инициированию новых проектовПоощрение новаторства в сфере управления развитиемтерриторииПредоставление большей свободы в рамках дискрецииОзнакомление с передовыми управленческими практиками поуправлению развитием территориитемп, скоростьПоощрение передовых команд (субкоманд) управления развитиемтерритории на общегосударственном уровнеСамодиагностика динамики эффективности командСоздание «некомфортных» внешних условий для отстающихкомандСозданиеобщегосударственнойсистемымониторингаэффективности региональных командКачества «идеальной» команды были выявлены нами ранее в ходе опросаэффективных региональных управленческих групп субъектов РФ (см.
выше).Для развития этих качеств в таблице представлены соответствующиестимулирующие инструменты.Внедрение изложенных стимулов целесообразно осуществлять с помощьюразличных материальных и нематериальных методов мотивации. Главное, чтобывсе эти методы были ориентированы на максимальную реализацию человеческогопотенциала региональных управленческих команд для достижения устойчивойэффективности в современных условиях.2423.3.
Совершенствование системы мотивации и стимулированиярегиональных управленческих команд РоссииВыше были приведены аргументы о необходимости развития мотивацииуправленческих команд субъектов РФ в условиях становления экономики знаний.Здесь будут рассмотрены методические аспекты такой мотивации.Систему мотивации деятельности команд целесообразно разрабатывать вматериальном и нематериальном аспектах.В контексте современных концепций развития интеллектуального капитала,и материальные, и нематериальные мотиваторы важны для всех членов команды.Однако, их актуализация происходит последовательно, по мере роста статусачлена команды.
Например, первоочередную важность для участника управленияпроектом в госсекторе может представлять повышение квалификации впрофессиональной сфере деятельности. В то же время, для главы муниципальногообразования либо заместителя руководителя администрации субъекта РФзначимой будет возможность поделиться своим успешным управленческимопытом с профессиональной аудиторией, либо признание победы его команды порезультатам тематического общенационального конкурса.Учитывая вышеизложенное, целесообразным представляется созданиесистемы мотивации команды субъекта РФ, содержащей материальный инематериальный компоненты с учетом статуса члена команды (см.
рисунок 16).Системаматериальныхстимуловсоставляет базовыйкомпонентмотивации для членов региональных управленческих команд.1.Основным компонентом является премирование за инициациюпроектов, за участие в проектах и за их успешную реализацию. Региональныминормативными правовыми актами должны быть установлены соответствующиеобоснованные критерии и порядок расчета премии.243Система мотивации участников РУК субъектов РФНематериальная мотивацияМатериальная мотивацияСертификация государственных /муниципальных служащихУчет участия в работе в Проектномофисе при должностном ростеОбщественное признаниеПремирование членов РУК порезультатам достижения показателейсоциально-экономического развитиясубъектов РФПрофессиональное и личностноесаморазвитиеУчет работы в Проектном офисе припредоставлении жилищных субсидийУчастие в разработке /корректировкегосударственной политики развитиярегионаРис.
16. Система мотивации региональных управленческих команд субъектов РФСоставлено авторомЦелесообразноустановлениеспециальнойпремииПравительстваРоссийской Федерации за достижение лучших результатов в области развитияинвестиционного климата региона. Данная премия может присуждаться какколлективам проектных офисов по развитию инвестиционного климата врегионах, так и отдельным сотрудникам.Основаниями для присуждения премии должны являться значительныеуспехи по улучшению состояния социально-экономического развития территорииза отчетный период (например, улучшение позиции субъекта РФ в Национальномрейтинге более чем на 10 пунктов), а также по установлению новых действенныхпрактикуправлениянарегиональномимуниципальномуровне,распространенных далее в других субъектах РФ.Целесообразноустановитьобязательностьпремированиянетолькоруководящего состава проектных офисов, но и непосредственно ответственныхсотрудников (не занимающих руководящих должностей и позиций).Премия может присуждаться как за достижение прорывных результатов врамках социально-экономического региона в целом, так и за выдающиеся успехи244вотрасляхгосударственногоэкономическогоуправления,измеряемыеколичественно на общегосударственном уровне.Для осуществления материального стимулирования участников проектов врегиональных органах исполнительной власти предлагается создать проектныйпремиальный фонд, источником средств которого будут являться денежныесредства в рамках премии за выполнение особо важных и сложных заданий.
Дляреализации данной идеи необходимо внесение изменений в Федеральный закон от27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации» (п. 4 ст. 50 «Оплата труда гражданского служащего») в частивведения формулировок «за инициацию проекта», «за осуществление проектнойдеятельности», «за успешную реализацию проекта».Вкачествеуспешногоопытаматериальногостимулированиягосударственных служащих, участвующих в проектной деятельности, может бытьиспользована практика Белгородской области. Так, постановлением ГубернатораБелгородской области от 12 января 2011 года № 2 «О формировании ииспользовании премиальных выплат участникам разработки и реализациипроектов» утвержден Порядок материального стимулирования должностных лиц,государственныхгражданскихслужащихрегиона,атакжеработников,участвующих в проектной деятельности [111, с.174].2.Перспективным направлением косвенной материальной стимуляциичленов региональных управленческих команд видится введение практики учетаучастия работы в проектном офисе при должностном росте государственных имуниципальных служащих.Возможно установление приоритета и сокращение требований к стажугосударственной службы или трудового стажа при назначении на должностигосударственной службы и муниципальные должности руководящего состава.В этих целях целесообразно внесение изменений в законодательство огосударственной гражданской службе субъекта РФ и муниципальной службевплоть до сокращения в два раза требований к соответствующему стажу.245Кроме того, возможно установление приоритета при прочих равныхусловиях для сотрудников проектных офисов при назначении на должностигосударственной гражданской службы, муниципальные должности, а также приучастии в конкурсе на должность глав местных администраций.3.Наконец,востребованнымнаправлениемматериальногостимулирования членов региональных управленческих команд представляетсяучет работы в проектных офисах в рамках предоставления жилищных субсидий.ВрядесубъектовРФдействуютпрограммыпредставлениягосударственным служащим субсидий на приобретение жилья.
Как правило,такие субсидии рассматриваются как формы стимулирования за достижениевысоких показателей в своей работе.Целесообразно установить правило о безусловном включении в указанныепрограммы сотрудников проектных офисов, подтверждённых объективнойоценкой результатов внедрения целевых моделей в рамках создаваемой системымониторинга, причем достижение высоких показателей в работе должноучитываться при перемещении сотрудника в списке сотрудников, претендующихнажилищнуюсубсидию,вплотьдоисключительноговнеочередногопредоставления субсидии.Квостребованнымнематериальногосовременнойстимулированияуправленческойчленовпрактикойрегиональныхмерамуправленческихкоманд – сотрудников проектных офисов можно отнести:1. Награждение почетной грамотой и (или) благодарностью ПрезидентаРФ и (или) Правительства РФПрестиж работы членов проектных офисов в значительной степени можетбыть повышен путем награждения наиболее эффективных членов команд,включая высших должностных лиц субъектов РФ, почетной грамотой и (или)благодарностью Президента РФ и (или) Правительства РФ за внесениезначительного вклада в реализацию государственной политики РФ в конкретной(например, социальной) сфере [213].2.
Награждение ведомственными наградами246В дополнение действующих методических рекомендаций по внедрениюпроектного управления в органах исполнительной власти, утвержденныхМинэкономикиРоссии[214],предлагаетсярекомендоватьпрофильнымминистерствам России как руководителям федеральных органов исполнительнойвласти, осуществляющих функции по выработке государственной политики инормативно-правовому регулированию в определенной сфере деятельности,учредить специальную ведомственную награду для награждения членовпроектных офисов, внесших наибольший вклад в развитие определенной сферы врегионе. Например, для Минэкономики России – это сфера привлеченияинвестиций или поддержки малого и среднего предпринимательства.3.В качестве меры нематериального стимулирования и активизациипроектной деятельности в органах власти предлагается разработать и внедритьсертификаты участников проектной деятельности в соответствии с ролями(руководитель, администратор, проектный специалист).Системасертификациигосударственныхслужащихможетстатьпринципиальной точкой отсчета профессионального развития бюрократии вобласти проектного управления, что позволит повысить качество реализациипроектов, обеспечить прозрачность, управляемость.4.Формирование приоритета поручений, выполняемых в рамкахпроектного офиса, в системе показателей эффективности деятельностигосударственных служащихВ деятельности государственных служащих, привлеченных к работе врамках проектных офисов или участвующих в поддержке работы проектныхофисов и взаимодействию с ними будет происходить конкуренция поручений, всвязи с чем целесообразно установление приоритета поручений, выполняемых врамках проектного офиса.Привозможностинеобходимодобитьсяполногоосвобождениягосударственного служащего, привлеченного к работе в рамках проектныхофисов, от исполнения других поручений, при условии его высокой загрузки в247рамкахпроектногоофиса,чтотакжебудетслужитьмотивациейкнепосредственному сосредоточению на работе в проектном офисе.5.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
