Диссертация (793148), страница 41
Текст из файла (страница 41)
Примерыэффективного освоения этой компетенции можно встретить у команды – лидеровНационального инвестиционного Рейтинга. «В 2011-2017 гг. в 15 субъектах РФ(р-ка Татарстан, Пермский край, Костромская, Нижегородская, Ярославскаяобласть и др.) совместными усилиями экспертов РАН и региональной властибыли реализованы исследовательские проекты, которые помогли наглядно идостаточно красноречиво выявить состояние институциональной инфраструктурыпубличного взаимодействия НКО-сообщества, малого и среднего бизнеса свластью, выявить возможные аспекты совершенствования развития социальной223сферы с учетом полученных оценок и федеральных инициатив (инициативноебюджетирование, проекты социально ориентированных НКО, социальноепредпринимательство и пр.), а также идентифицировать реальные проблемысовершенствования государственного и муниципального управления регионом впосткризисных условиях» [197, с.56].5) Знание лучших / успешных практик управления социально-экономическимразвитием региона и умение использовать их в своей деятельности.
Выявление,анализ и тиражирование успешных (лучших, «умных») практик управленияразвитием территории является сложной задачей, которая не всегда решаетсяуспешно, а взаимодействие заинтересованных субъектов по данному вопросупока осуществляется недостаточно регулярно [115, с. 10]. Вместе с тем, состояниенеопределенности и кризиса, в котором работают правительства как развитых, таки развивающихся стран с 2010-х гг., активизировало проблему поискарегиональными командами управленческих решений, которые были успешноприменены их коллегами в сходных условиях.
Процесс масштабирования истандартизации успешных практик управления развитием территорий субъектовРФ в современной России идет полным ходом, при всемерной поддержке исоучастии Правительства РФ, ассоциаций предпринимателей и НКО, органовместного самоуправления и научно-экспертного сообщества. В числе наиболеезначимых проектов, содержащих, в т. ч. базы знаний успешных территориальныхуправленческих практик в различных сферах деятельности региональныхуправленческих команд: Атлас успешных практик муниципального управления,направленных на развитие и поддержку малого и среднего предпринимательства[79]; Сборник лучших практик по улучшению инвестиционного климата всубъектахРоссийскойФедерации[111],Сборникпрактикразвитияинфраструктуры поддержки СО НКО и вовлечения волонтеров [199].6) Умение взаимодействовать с федеральной властью в целях оперативногорешения «критических» вопросов управления развитием территории,участиярегиона в стратегии развития страны.
Например, «в Новгородской областинастоящим стихийным бедствием стало наводнение на Валдае весной 2017 г., что224потребовало срочных и масштабных финансовых средств из федеральногобюджета для ликвидации последствий катастрофы, модернизации ЖКХ в районе.Вместе с тем, летом 2017 г. Новгородскую область было решено сделать одним изопорных регионов по реализации федеральной целевой программы «Цифроваяэкономика».По мнению региональных управленческих команд, это даствозможность детям в отдаленных школахполучать знанияулучшихпреподавателей Великого Новгорода, будет способствовать росту качества идоступности госуслуг, позволит развиваться телемедицине, чтобы получатьконсультации ведущих новгородских специалистов» [197, с.56].7)Умение привлекать к консультированию членов предшествующихрегиональных команд в вопросах планирования и управления развитиемтерритории, применять их удачный опыт.
В ряде российских регионов командыактивно привлекают лидеров и участников предшествующих управленческихкомандв качестве консультантов, советников по вопросам социально-экономического развития субъекта РФ, применяя их публичный авторитет изнания, воспринимая их «… и как лоббистов, защитников интересов регионов, икак людей, которые обеспечивали развитие» [200, с. 3]. Таков опытсотрудничествановыхистарыхуправленческихэлитвБелгородской,Калининградской, Свердловской, Томской, Ярославской областях. Как считаютнекоторые эксперты, подобная преемственность в управлении развитиемтерритории гораздо результативнее, чем стиль руководства «с чистого листа» или«дележ наследства» [200, с. 5].8)Способности последовательно реализовывать в своей деятельностидемократический стиль разработки, реализации и оценки управленческихрешений.
Лидеру и членам команд необходимо не просто знать содержаниемеханизмов и процедур публичного диалога, но и последовательно соблюдать ихвполитико-управленческойпрактике.Однаконеследуетподменятьвзаимодействие политиканством и популизмом. Не нужно обещать гражданамбольше того, что команда сможет выполнить. По словам экс-губернатораПермской области Г. Игумнова, «главное для политика – контролировать свои225обещания, делать то, что обещал народу» [195]. Нарушение этой установкинередко влечет депривацию местных сообществ, потерю их доверия к новойкоманде.Навершинеуправленческих«пирамиды»командчеловеческогопотенциаларегиональных– совокупность компетенций, необходимых дляэффективной работы группы в режиме управленческой команды.По аргументированному мнению Д. Нежданова, формирование и развитиеуправленческой команды – это «гуманитарная технология, повторяемая,закономерная, управляемая, транслируемая» [36, с.
30]. Это дает основаниепредположить, что состав и содержание компетенций работы в режиме команды,необходимых членам управленческих групп российских регионов, не будетсущественно отличаться от компетенций командообразования в сфере бизнеса.В этой связи, необходимыми и достаточными компетенциями устойчивоговоспроизводства режима работы в управленческой команде для региональныхуправленческих групп представляются:1)«Способность доверять друг другу;2)Способность открытого обсуждения проблем и идей;3)Способность разделять общие (командные) цели, ставить их вышесобственных;4)Способность нести ответственность за невыполнение / ненадлежащеевыполнение принятых решений5)Способность к психологической самоидентификации с командой» [35,с.
92].Авторитетныеисследователиаргументируют,чтоовладениекомпетенциями работы в режиме управленческой команды активизирует ростчеловеческого потенциала, как каждого участника руководящей группы, так игруппы в целом. [2, с. 18 - 29]. По мнению экспертов, взаимодействие в режимеуправленческой команды способствует активизации потенциала сотрудника вгораздо большей степени, чем в структурах, которые придерживаютсяклассического бюрократического стиля управления [201, p. 34].Развитые226компетенции взаимодействия в режиме управленческой команды иногда могутвременно компенсировать недостаток некоторых профессиональных навыков,поскольку таковым сотрудник вполне может научиться в дальнейшем.
А вотнеспособность работать в режиме команды, скорее всего, послужит препятствиемдля максимально полной реализации человеческого потенциала. Итак, именноспектр компетенций работы в режиме управленческой команды катализируетчеловеческий потенциал членов управленческой группы [202, с.209].Компетенции работы в команде, на первый взгляд, не сложны для освоениячленами управленческих групп субъектов РФ.
Но их освоение на практикесопровождается серьезными проблемами социально-психологического характера.Это объясняется тем, что в руководящую группу обычно попадают амбициозные,статусные, «почти всегда очень нестандартные, профессиональные и необычныелюди, подобные самозатачивающимся бриллиантам, ... их движение навстречудруг к другу и встреча между ними – это эпизод в жизни каждого из них» [10,с.8].Формирование команды из таких неординарных личностей, было бынереалистично, если бы они на уровне подсознания не стремились «найти себеединомышленников» в вопросах схожести индивидуальных морально-этическихи профессиональных ценностей.Всфереуправленияразвитиемтерритории«процессценностнойсамоидентификации членов региональных управленческих команд на практикепока протекает спонтанно и далеко не всегда завершается успешно с точки зрениямаксимизации внешнего результата. Очевидна необходимость разработкипрактикоориентированногоинструментарияценностногорегиональных управленческих группах» [197, c.
59].управленияв2273.2. Управление по ценностям как фактор развития региональныхуправленческих командНеобходимостьактивизацииценностейсотрудниковдляразвитияорганизации обоснована многими специалистами и экспертами корпоративногоуправления [11, с. 201 – 204; 203, с. 167].Современная корпорация – это не только субъект крупного бизнеса, но исоциальная система, транслирующая некоторые ценности [19, с. 143]. Этиценности «основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколькона культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности ихруководителей,которыеобнаруживаютсявтекущейэкономической,политической, социальной ситуации» [173, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
