Диссертация (793148), страница 38
Текст из файла (страница 38)
146].207Развитие человеческого потенциала в государственно-управленческойсфере – комплексная и трудно решаемая проблема во всех государствах.Недостаток внимания к этой проблеме, отсутствие системы мотивациичиновников, или сведение этой мотивации лишь к материальным стимулам,может существенно усилить коррупционные риски. «Неучет человеческогопотенциала в системе административного управления чреват неэффективностью вобласти исполнения. Недостаточная активизация человеческого потенциалакоманд чревата нарастанием проблем не только в области администрирования, нои в вопросах разработки и принятия решений, стратегического планирования,контроля и координации, что оборачивается настоящей катастрофой длягосударственности» [167, с. 954].Изложенное определяет необходимость сфокусировать внимание ученых,экспертов и профессионалов-практиков на проблемах активизации человеческогопотенциала региональных управленческих команд.Человеческий потенциал управленческих команд субъектов РФ – частьчеловеческого потенциала Российского государства в современную эпоху, его«политико-управленческое» измерение на территориальном уровне.Следовательно, потенциал региональных управленческих команд имеет«общие и особенные» характеристики в сравнении с человеческим потенциаломвообще.Исходяизанализаактуальнойтематическойлитературы,общимихарактеристиками категории «человеческий потенциал», на сегодняшний деньявляются:1)Междисциплинарность.
Человеческий потенциал отражает наличие,объем и характер психологических, социальных, экономических, политическихвозможностей личности / социальной группы / государства в целом. Внедрениеконцепции человеческого потенциала позволило существенно гуманизироватьметодологию менеджмента, выявить и исследовать разнообразные скрытыерезервы человеческой личности.2082)Длительность и высокая стоимость формирования. Принято считать,что человеческий потенциал формируется в дотрудовом (детском, подростковом,юношеском) возрасте в процессе воспитания, образования и социализации.Вместе с тем, приращение человеческого потенциала может (и должно)происходить в течение всей жизнедеятельности человека.3)Перспективный характер реализации.
Потенциал – это возможностичеловека, многие из которых невозможно обнаружить «здесь и сейчас». Этопредопределяет необходимость использования как общенаучных, так и узкодисциплинарных методов исследования способностей человека и возможностейих проявления.4)Профессиональная деятельность как основное условие активизации иприращения человеческого потенциала. Значительная часть человеческогопотенциала является латентной, и потому оценить его наличие, специфику иобъем возможно только процессе профессионально-трудовой деятельностичеловека. Именно тогда проявляются знания, интеллект, умения и способности.5)Величина человеческого потенциала зависит от объема вложенных вформирование и развитие личности инвестиций, а также от желания человека ихпотреблять [170, с.
372].6)Факторами формирования, приращения и эффективной реализациичеловеческого потенциала являются: наличие благоприятных условий длясамореализации (1) и устойчивая мотивация личности (2) [171, с. 71]. Второйфакторвключаеткаквнутреннюю(устойчивоежеланиечеловекасамореализоваться), так и внешнюю (материальные и нематериальные стимулы,влияющие на это желание) составляющие.7)качеств:В структуре человеческого потенциала обычно выделяют две группыпсихофизиологическиеисследователей«способности»,считаетпонимаяважнойподипрофессиональныесоставляющейними[15,с.человеческогоособенности31].Рядпотенциалаличности,которые«обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами иприемами деятельности» [15, с.
46] и позволяют людям достигать различных209результатов в одинаковых внешних условиях. Перспективным направлениемразвития способностей является теория «воспитания способностей», сторонникикоторой указывают, что обучение и воспитание оказывают серьезное влияние наразвитие врожденных способностей [12, с. 59].Ключевая8)цельвсехисследованийфеноменачеловеческогопотенциала – развитие методологии, методики и технологий максимальной ицеленаправленной реализации возможностей, навыков, умений, способностейчеловека в современных условиях. Этот тезис обозначен, например, вметодологииисчисленияИндексачеловеческогоразвития(ПРООН),предусмотрен при проектировании национального «индекса счастья», различныхметодик индексов демократии, инновационного развития.Актуализация9)интеллектуальногокомпонентачеловеческогопотенциала в эпоху становления экономики знаний и перспектив сингулярности.Интеллектуальныйпотенциалпризнаетсяпостояннымконкурентнымпреимуществом кампаний [172].
Сегодня проблема человеческого потенциалапереходитизсферыколичественныхсвязи,однойхарактеристиквсферувысокихкомпетенций.Вэтойизнаиболееперспективныхспособностейэффективного управленца, по мнению главного специалиста по анализу большихданных правительства Сингапура Прабира Сена, является способность «учиться,разучиваться и переучиваться» [120, с.11].Изложенные общие положения и выводы относительно человеческогопотенциала, его природы и специфики вполне справедливы по отношению куправленческим группам в регионах России.Вместе с тем, они не являются исчерпывающими и требуют конкретизациии дополнения, с учетом архитектуры человеческого потенциала региональныхуправленческихкоманд,атакжетребованийкомпетенциям региональных управленческих групп.макро-имикросредык210Человеческий потенциал управленческих команд в бизнесе трактуется какхарактеристика «рыночных» людей: амбициозных, мотивированных, лояльных,увлеченных [30].Данное определение, однако, требует значительного уточнения с учетомспецифики исследуемой в работе проблемы.Развитие человеческого потенциала – это поэтапный длительный процесс.Одни из качеств человеческого потенциала формируются в детстве, юности,другие – в ходе овладения профессиональными навыками.
Руководствуясь этойлогикой, можно использовать «пирамидальный» подход к изучению структурычеловеческого потенциала региональных управленческих команд, который былразработан А. Маслоу.Основу «пирамиды» составляет психофизиологический блок человеческогопотенциала команд: эти качества развиваются в детстве и юности.Вцентре«пирамиды»человеческогопотенциаларегиональныхуправленческих команд - профессиональные компетенции. Они развиваются входе учебы и постоянно совершенствуются, пополняются, особенно еслиучастники команд придерживаются принципа living by learning.Третийблокуправленческихсвойствкомандчеловеческогоприобретаетсвоюпотенциаларегиональныхзначимостьвпроцессекомандообразования.На содержание и уровень человеческого потенциала команд, оказываютощутимое влияние факторы окружающей среды: внешние и внутренние.
Внешниеусловия:множественныекризисы,развитиезнаниеемкойэкономики,цифровизация и ее последствия. Внутренние факторы - это требования к уровнюкомпетентности командсо стороны вышестоящих должностных лиц игосорганов, а также запросы территориальных сообществ.Изложеннаялогикадаетоснованиепостроитьмодельчеловеческого потенциала команд, единую для всех субъектов РФ15).развития(см. рисунок211Нижеподробноохарактеризуемкаждыйизблоков«пирамиды»человеческого потенциала региональных управленческих команд с учетомвызовов, влияющих на его содержание.Психофизиологические качества членов команды составляют основание«пирамиды» человеческого потенциала.
Как аргументировано в специальныхисследованиях [172, c. 63; 173], «общими» психофизиологическими качествамиуспешного корпоративного менеджмента являются: «здоровье, способностьбыстро восстанавливаться и переключаться на разные виды управленческойдеятельности, стрессоустойчивость, уравновешенность, навыки гибко и адекватнореагировать на происходящие изменения, чувство юмора, коммуникабельность,достаточный для общения с коллегами общекультурный кругозор» [167, с. 955].Посколькукомпетенциягосударственно-политическогоуправленияразвитием территории, как минимум, сопоставима с компетенцией топменеджеров крупных корпораций, изложенные психофизиологические качествавполне могут быть применены к характеристике психофизиологическогопотенциала команд.Внешняя средаСоциальные иэкономические кризисыРазвитиеэкономикизнаний«большиеданные»ПерспективысингулярностиВнутренняя среда«запрос» федерального центраУвеличениеТребованиярегиона льных элитКомандныйпотенциалПрофессиональный потенциалТребова ния иресурсыбизнеса ,экспертов,НКОПсихофизиологический потенциалТребования, ресурсы, цели и ценности населения региона(«территориа льный мента литет»)Рис.
15. Модель развития человеческого потенциала региональныхуправленческих команд в субъектах РФСоставлено автором212Область профессиональных характеристик человеческого потенциаларегиональных управленческих команд обширна и динамична. Это объясняется, содной стороны, нечеткостью профессионально-квалификационных требований,предъявляемых к участникам команд. У лидеров команд, которые по статусуявляютсядолжностнымилицами,переченьминимальнонеобходимыхкомпетенций вообще отсутствует. Вместе с тем, управленческие командыбольшинства субъектов РФ имеют, помимо профильного высшего образования,дипломы профессиональной переподготовки или повышения квалификации понаправлению «государственное и муниципальное управление», дипломы MBA вразличных областях менеджмента [174, с. 29].
Это позволяет судить о том, что«все более востребованным в сфере публичного управления развитиемтерриториистановитсяпрактикоориентированноегосударственногокомплексноезнаниеуправления,овновыхрамкахмеждисциплинарноеконцепцияхпарадигмыитехнологияхгосударственногоменеджмента и «good governance»» [167, с. 956]. Участники региональныхуправленческих команд должны иметь широкий междисциплинарный кругозор.Это позволяет им не только эффективно решать текущие задачи управлениятерриторией, но и, по мнению Р. Хаммела, вице-президента Потокамскогоинститутаполитическихисследований,«создаватьмоделидлярешениястратегических задач государственного управления» [120, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
