Диссертация (793148), страница 37
Текст из файла (страница 37)
рисунок 14).201Критерии управленческой эффективностирегиональных управленческих команд (РУК) субъектов РФРазработкауправленческихрешенийФорсайтАнализуправленческих решенийРеализацияуправленческих решенийТехнологиианализа,оценки ивыбораальтернативТехнологииуправленияпроектомТехнологиивовлеченияобщественностив процессразработки/экспертизыгосударственныхрешенийМотивацияисполнителейКраудсорсингМатериальная мотивацияТехнологиигосударственночастногопартнерстваНематериальнаямотивацияМетоддорожногокартированияТехнологииобученияперсоналаРис.
14. Типология субъектов Российской Федерации поТехнологиивзаимодействия ссоциальноориентирова-ннымиНКОТехнологиистимулированиясоциальнойответственнкритерию остибизнеса«Управленческая эффективность региональных управленческих команд субъектовРФ»Составлено авторомМеханизмом формализации данных критериев также является объявлениеоткрытого инициативного национального конкурса технологий управленческогомастерства,споследующиманализомимасштабированиемуспешныхрегиональных практик в данной сфере.Некоторые предлагаемые критерии управленческой эффективности ужеиспользуются в рамках Национального инвестиционного рейтинга. Например,качество информационной поддержки инвесторов и бизнеса предполагаетналичие соответствующих организационно-управленческих инструментов итехнологий такой поддержки.
Вместе с тем, существование соответствующего202управленческого инструментария далеко не всегда обуславливает эффективностьего применения. Так, существование элементов «неработающей» инфраструктурыв отдельных регионах, к сожалению, обнаружилось в ходе мониторингарезультатов внедрения Стандарта [см.: 142; 144; 145; 146].Таким образом, важен не столько факт наличия данной технологии варсенале команд, сколькорезультативность ее использования. Поэтому,оценивать эффективность тогоилииногоуправленческогоинструментанеобходимо, руководствуясь методологической позицией «цель – метод –результат».
В противном случае, возрастает риск использования командами«модных» инструментов управления ради улучшения их рейтинговых позиций, ане ради достижения ими реальных результатов.2.5. Краткие выводыВ данной главе разработаны элементы механизма стимулированияэффективности управленческих команд в субъектах Российской Федерации,включая: целеполагание; стандартизацию; управление проектом; Национальныйинвестиционный рейтинг, проанализированы результаты апробации этогомеханизма за 2014 – 2017 гг.На основании предложенной методологии комплексного оцениванияуправленческихэффективностикомандвсубъектахрегиональныхРФ,а такжеуправленческихрезультатовкомандоценкипосредствомНационального инвестиционного рейтинга, обоснована типологизация регионовРоссии по управленческому признаку. Изложенный подход к типологии регионовРоссии представляет собой исследовательскую попытку разработать адекватныйинструмент для выявления и стимулирования «управленческого» ресурсарегиональных команд в сложившихся условиях неопределенности и рисков.Предлагаемый подход к классификации регионов России не учитывает т.н.«объективных» различий (климатических, географических, природно-ресурсных,этнических).
В его основе – гипотеза о том, что на современном этапе203постиндустриального развития, все большее значение для развития экономикирегионов приобретают т.н. субъективные факторы, связанные с качествомуправления развитием территории. Активизация данных факторов, по мнениюавтора, будет способствовать росту социально-экономического благосостояниявсех субъектов РФ, вне тесной зависимости от их объективных различий.204Глава 3.
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНАЛЬНЫХУПРАВЛЕНЕСКИХ КОМАНД3.1.Специфика человеческого потенциала региональных управленческихкомандВпредыдущихглавахосновноевниманиеуделялосьвнешнимхарактеристикам команд (факторы формирования и развития, состав, жизненныйцикл команды, ее эффективность, результативность).Однако нельзя не учесть, что внешние результаты команды во многомявляются итогом и показателем развития ее интегрального эндогенного,«коллективного качества», или человеческого потенциала.Как считаютполитические лидеры и эксперты успешных и развивающихся государств,человеческий потенциал «следует развивать правительству, чтобы предвидетьизменения и нестабильность, справляться с ними и обеспечивать процветаниеобщества в новых условиях» [120, с.
41].На пороге эры шестого технологического уклада, когда динамика развитиятехнологий искусственного интеллекта существенно выше скорости их освоенияобществом, правительства не располагают временем, требуемым на выполнениесвоих задач по классическому алгоритму организации публичного управления:разработкастратегиипроектированиеразвития,целиифункцийорганизационно-управленческойобъектауправления;структуры;управлениеперсоналом.
Вместе с тем, выигрывают те правительства, которые «делают ставкупрежде всего не на долгосрочные «административные реформы», а на поиск иподбор сильного мотивированного лидера и разделяющую его взгляды, лояльнуюэффективную команду» [167, с.
953].В данном контексте, важнейшее значение приобретают внутренние качестварегиональных управленческих команд, в наибольшей степени способствующиеповышению эффективности управления «здесь и сейчас».205В данной главе, с учетом актуальных вызовов для системы управленияразвитием территории и современных концепций человеческого потенциала иценностногоуправления,будетсформированасовокупностькачестврегиональных управленческих команд, валидная для современного развитияРоссии и ее регионов; проведена диагностика ценностей команд; предложенымеры по активизации человеческого потенциала региональных управленческихкоманд в рамках методологии управления по ценностям; представленырекомендации по развитию системы мотивации команд.Человеческий потенциал определяется как интегративная совокупностьразнообразных выраженных и латентных свойств индивида (или социальнойгруппы), которые могут полноценно реализоваться при благоприятных внешнихусловиях и устойчивой мотивации к самореализации, в краткосрочной,среднесрочной или долгосрочной перспективе.Развитие человеческого потенциала имеет хроническую актуальность.
Каксчитают А.И. Подберезкин и М.П. Гребенков, «эффективность управления элитыопределятся способностью в кратчайшие сроки и максимально полно превращатьнациональныйпотенциалвнациональныйкапитал…Эффективностьфедерального, регионального и местного управления намного выросла бы, еслибы перед всеми уровнями управления была поставлена совершенно конкретнаязадача: оценка деятельности будет происходить из вполне конкретного результата– темпов развития национального человечеcкого капитала» [168, с. 26]Знаниеемкая экономика содержит серьезные интеллектуальные вызовы длячеловеческого потенциала россиян.
Барьеры, которые нашей стране предстоитпреодолеть при переходе от экономики ресурсов к экономике знаний, выявлены висследовании «Россия 2025: от кадров к талантам», составленном на основанииопросов руководителей крупнейших российских организаций - работодателей,действующихв 22 отрасляхэкономики. Названы следующиепричинынесоответствия России знаниеемкой экономике: «отсутствие «критическоймассы» спроса на знания; неспособность действующей системы образования206готовитьработниковдляэкономикизнаний;предпочтениероссийскимобществом стабильности в ущерб росту» [169].Этипричинычеловеческогонегативнопотенциала,чтосказываютсянавыражаетсявсостоянииподменеиразвитииобразованностидипломированностью, недостатке спроса на интеллектуальные кадры, отсутствиинадлежащей инфраструктуры для самореализации интеллектуальных людей [13,с.15].«Если сейчас не предпринимать ничего, то к 2025 году, по прогнозамэкспертов, в России может возникнуть огромный — более 10 млн человек —дефицит высококвалифицированных кадров, которые не просто получили в вузедипломовысшемобразовании,аобладаютреальнымизнаниямии компетенциями, умением их правильно применять, заниматься аналитической,творческой работой, способных к автономному принятию решений.
Речь обуправленцах, врачах, инженерах, аналитиках и т.п.» [167, с. 954].Вэтойсвязи,единственнаявозможностьдляРоссиисохранитьконкурентоспособность в международном сообществе — реализовать сценарийопережающей модернизации [169].При реализации данного модернизационного прорыва, основную нагрузкубудут нести не федеральные органы государственной власти, а региональныеорганы исполнительной власти и органы местного самоуправления.Именнорегиональным командам предстоит воплощать в жизнь стратегии федеральногоцентра по «подтягиванию» человеческого потенциала россиян до уровняэкономики знаний.Всеэтоактуализируетнеобходимостьразвитиясоответствующихкомпетенций и, в целом, человеческого потенциала у самих региональныхуправленческих команд.Человеческий потенциал управленческих команд – это совокупное«внутреннее» свойство команды, которое признается одним из критическихрезервов эффективности современного управления, вне тесной зависимости от егомодели [36, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
