Диссертация (793148), страница 43
Текст из файла (страница 43)
223].15 – 20 летний стаж работы на государственной / муниципальной службе,который имеет большинство членов региональных управленческих команд, даетоснование для предположения о взаимовлиянии ценностей поколений «Х» и«беби-бумеров» в рамках культуры государственного управления, котораяскладывается с начала 2010-х гг.Какие ценности лежат в основании этой «новой» бюрократическойкультуры; насколько они противоречивы; какие доминируют?Существующие в специальной литературе мнения на данный вопрос можноразделить на три группы.
Авторы методики оценки конкурирующих ценностейвыделяют традиционные «добродетели» госслужбы: дисциплинированность,организованность,стабильность,управляемость,ответственность,согласованность, взаимная обязательность [21, c. 202 - 204]. Сторонники болеекритической позиции по отношению к бюрократической субкультуре указываютна наличие в ее системе «неэффективных» ценностей, таких как: конформизм,клановость, неформальный патронат, ориентация на собственные цели и ценностив ущерб общезначимым благам [210]. Наконец, разработчики концепцийэффективнойбюрократиии«goodgovernance»полагают,чтоосновой234современной культуры госслужбы является сплав «бюрократических» и«рыночных» ценностей [208, p. 361].Разделяя точку зрения «смешения ценностей» в рамках служебнойкультуры эпохи постмодерна, следует привести результаты исследования«Комплекснаяэкспертнаяоценкареформыгосслужбы»одинамикекорпоративной культуры российских чиновников за 2013 – 2015 гг.
Методикапредполагает оценку «внешними» и «внутренними» экспертами текущихценностей госслужбы и степени их влияния на эффективность государственногоуправления. В качестве внутренних экспертов выступили 82 представителяоргановгосударственнойвласти;«внешнимиэкспертами»были160представителей бизнеса, научно-исследовательских организаций и кадровыхслужб [211].Исследование, в частности, выявило следующее.С одной стороны, опрошенные «внутренние эксперты», имеющие 10 – 15 летний стаж госслужбы (т.е. находящиеся «на пике» карьерного роста итворческих сил), полагают, что текущие ценности корпоративной культурыгосударственного управления все меньше влияют на его эффективность.С другой стороны, в 2015 г. представители госсектора стали придаватьменьшее значение «символам» и «мифам» корпоративной служебной культуры,чем в 2013 г. Знаки, гимны, лозунги, «герои», ритуалы, легенды получилинаиболее низкую оценку в системе эффективных ценностей корпоративнойкультуры.
Наибольшую значимость среди опрошенных получили следующиеценности: документы и инструкции, которые содержат чёткие и понятныекритерии для выражения поощрения и награждения или порицания и наказания;взаимодействиенаосновесамоорганизациивпроектныхкомандах;ответственность за общий результат; формы обратной связи к вышестоящемуруководству (в т. ч. через ступень в иерархии) [211, c. 25].Большинство представителей региональных управленческих команд имеютте же возрастные и профессиональные качества, что и чиновники, опрошенные вприведенном исследовании.
Вот почему результаты исследования можно с235высокой степенью надежности спроецировать на ценностную ситуацию внутрирегиональных управленческих групп. На этом основании, можно сделать вывод опостепенном«вытеснении»изменталитетагосударственныхменеджеров«мифических» и «символических» ценностей в пользу прагматичных, четких,креативныхпредставленийосущности,миссии,целяхифункцияхгосударственного управления.Итак, «уходя» от традиционных бюрократических ориентаций, членырегиональных управленческих команд стремятся ориентироваться на «иные»ценности государственного управления.Для прояснения сущности и состава этих новых ценностей нами былопроведено исследование по выявлению ментальных ориентиров управленческихкоманд тех регионов, которые в период с 2015 по 2017 гг. устойчиво занимаютведущие позициипо результатам Национального инвестиционного рейтинга(таблица 15).
Данный рейтинг был выбран в качестве определяющего, посколькуего методология в наибольшей степени, чем у остальных оценочных методик,ориентировананавыявлениеусилийкомандвобластиулучшенияинвестиционного и предпринимательского климата.СопоставлениеданныхРейтингазауказанныйпериод,позволилозаключить, что относительно успешные результаты в 2015 – 2017 гг.демонстрируют управленческие команды следующих субъектов РФ: р-каТатарстан, р-ка Чувашия, Тульская обл., Калужская обл., Краснодарский край,Москва, Тюменская обл., Ульяновская обл., Липецкая обл., Владимирская обл.Команды этих регионов стали объектами ценностной диагностики.Среди членов управленческих команд указанных субъектов РФ (82 чел.) воктябре 2017 г.
был проведен опрос по выявлению ценностей, которыеиспытуемые считают: важными для любой команды / реализуемыми в их команде/ необходимыми для развития в их команде. Результаты опроса представлены вПриложении А. Закрытый перечень из 45 ценностей, предложенных испытуемым,разработан российским социологом А.И. Пригожиным [207, с. 298-307] и широкоиспользуется сегодня при выявлении коллективных ценностей в корпорациях.236Табл.
15. Динамика Национального инвестиционного Рейтинга за 2015 – 2017 гг.(топ – 20 субъектов РФ)Cоставлено автором на основании [75, 78]Субъект РФ1РеспубликаТатарстанЧувашскаяреспубликаМоскваТульская областьКалужская областьТюменская область1Краснодарский крайВоронежскаяобластьМосковская областьУльяновскаяобластьТамбовская областьКостромскаяобластьРеспубликаБашкортостанЛипецкая областьВладимирскаяобластьРезультатыНациональногорейтинга 201721РезультатыНациональногорейтинга 201631РезультатыНациональногорейтинга 2015412693456278104353723131021547149102111225111219254613203914151683318Результаты опроса приведены в диаграмме 1.Самыми важными качествами для «идеальной» команды участники опросасчитают:командность,эффективности,эффективность,креативность,темп,доверие,стратегичность,скорость,ростпрофессионализм,инновационность.
На нижних позициях ценностного рейтинга «идеальной»команды, по мнению испытуемых, находятся: бесконфликтность, пунктуальность,комфорт, лояльность, целостность, единство, управляемость. Это можетсвидетельствовать о высокой степени нацеленности успешных команд навнешнююэффективностьвущербвнутреннейсплоченности,атакже237незначимости для них проблем срабатываемости команды (возможно, оттого чтоэтап командообразования для испытуемых уже пройден).Желаемый и реальный ценностные образы региональных управленческихкоманд имеют ряд совпадений. Так, среди главных качеств, которые, по мнениюопрашиваемых, характеризуют их команды, были названы: командность, доверие,эффективность.Высокиеобязательность,ростоценкиполучили:эффективности,инициативность,бесконфликтность,взаимнаяответственность,лояльность, целостность, единство.
Такая ценностная самохарактеристикаэффективныхуправленческихкомандсубъектовРоссийскойФедерациипозволяет говорить о высокой степени их интегративности. Это также можетсвидетельствоватьосерьезнойсплоченностикакфактореуспешностиэффективных команд.Вместе с тем, были выявлены несовпадения между желаемыми и реальнымивнутренними качествами команд. Так, немногие опрошенные отметили средиключевыххарактеристиксвоихкомандкреативность,темп,скорость,конкурентность, инновационность. Однако именно эти качества большинствовыделяло в топ-десятке ценностей идеальной команды.Диаграмма 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Ценностирегиональных управленческих команд»Cоставлено авторомРост эффективностиценности, которыеособенно необходиморазвивать в вашейкомандеценности, которыеособенно сильнопроявляются в вашейкомандесамые важные ценностидля любой региональнойуправленческой командыПунктуальностьКомфортКреативностьОтветственностьЭффективностьКонкурентностьУправляемостьДовериеДостижительностьИнициативность010203040506070238Среди ценностей, которые, по мнению испытуемых, в первую очередьнеобходимо развивать в своих управленческих командах: достижительность,темп,скорость,креативность.значимостьпрофессионализм,Такимдляобразом,дальнейшегоростэффективности,указанныеразвитияценностикоманд,стратегичность,имеюткоторыекритическуюдемонстрируютустойчивую эффективность в вопросах управления развитием территории.Приведенныеисследованияпозволяютсделатьвыводотом,что«традиционная» бюрократическая культура сегодня все чаще воспринимается«высшими государственными менеджерами»(теми, кто занимает высокиедолжностные посты и в чьей дискреции находится использование эффективногоуправленческого инструментария развития территорий) как нечто уходящее,малоэффективное, в то время как ценности «эффективной бюрократическойкультуры», валидные для эпохи «новой нормальности», еще не вполне внедрены впрактику государственного менеджмента.
И наиболее эффективные командыосознают это ценностное несовпадение желаемого и действительного.В то же время, внедрению новых ценностей в менталитет командыспособствуют следующие факторы:Существенноеомоложениелидерскогосоставарегиональныхуправленческих команд в 2016 – 2017 гг.
Это усиливает ценностный конфликтпоколений и способствует тиражированию «новых» ценностей среди команд;С 2014 г. в работу региональных органов государственной властистремительновнедряютсяинновационныеметодики,заимствованныеукорпоративного управления.Члены команд, которые прежде работали в бизнес-секторе и / иликонсалтинговых структурах (а таких сегодняболее 15%), скорее всего,исповедуют «рыночные» ценности. Последние, как известно, далеки отпредставлений, принятых в рамках «традиционной бюрократической культуры».Однако, именно они составляют ценностную парадигму проводимых в настоящеевремя реформ по повышению эффективности бюрократического управления.239Очевидно, что без целенаправленного воздействия на эти факторы, можетусилиться конфликт ценностей в управленческих командах, может повыситься ибез того ощутимый сегодня уровень «сопротивления изменениям» со стороны техучастников команд, которые все еще (порой интуитивно) придерживаются«охранительных» ценностей бюрократической культуры в процессе исполненияцелейизадач«эффективного»управления.Традиционновысокасопротивляемость изменениям со стороны административно-управленческойсистемы,котораяобеспечиваетисполнениеполномочийрегиональныхчиновников.Все это актуализирует необходимость разработки системы мер управленияпо ценностям в управленческих командах (а также субкомандах) субъектов РФ.Теоретикиипрактикисовременногокорпоративногоменеджментадемонстрируют различные подходы к организации системы управления поценностямвкорпорации.Этиподходыразличаютсяколичествомиформулировкой принципов, целей, задач, направлений, технологий ценностногоуправления [3, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
