Диссертация (1100286), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Отношение к организационным изменениям как показатель инновационнойготовности и стрессоустойчивости в условиях пролонгированной напряженноститрудаДля современного общества в любой стране и в любом регионе характерныпостоянные процессы модернизации в экономической, технической и социальнойсферах [Гурбо, 2006; Ильина, 1985; Курилова, 2002; Леонова, Мотовилина, 2006; Норберт,1998; Перлаки, 1981; Советова, 2000, 2004; Стюарт, 2001; Jex, Crossley, 2005].Организационные инновации (ОИ) выступают не только как вынужденная мераадаптации к новым социально-экономическим условиям, но и как оптимальный способповышенияконкурентоспособностиорганизациивсреде,характеризующейсявозрастающей динамичностью [Боувен, 1991; Кричевский, 1998; Норберт, 1998].Понятиям«организационныенововведения»и«инновации»рядавторовприписывают такие характеристики: целенаправленность, соответствие заранееразработанному плану, внесение в среду новых относительно стабильных элементов[Лапин, 1980, Пригожин, 1995; Советова, 2000; Klein, 1976].
Термин «Организационныеизменения» обозначает любые изменения в организации, позволяет описыватьцеленаправленно, планомерно осуществляемую организационную политику и такойпроцесс реализации трансформаций, на который воздействуют побочные факторы[Мотовилина, 2003].Эффективнаяадаптацияперсоналаосложняетсямасштабнымхарактеромизменений, недостатком информационных ресурсов о содержании и временныхаспектах внедрения инноваций, изменением структуры трудовой деятельности в связи свведением новых форм и задач реализации ОИ.
Появление подобных трудностей, часторассматриваемых в качестве основных источников развития неблагоприятных ФСстрессового типа в период внедрения организационных инноваций, приводит к ростунапряженности деятельности, провоцирует негативную оценку инновационногопроцессаичастореорганизаций.заставляетНередкосотрудниковвозникающеезадумыватьсянегативноеоотношениецелесообразностикготовящимсяизменениям и сопротивление персонала внедрению преобразований ведет не только кснижениюпоказателейтрудовойдеятельностиотдельныхсотрудниковифункционирования организации в целом, но и к переживанию стрессовых состояний,ухудшению здоровья людей, развитию профессионально-личностных деформаций.В настоящее время открытость персонала к инновациям считается одним изосновных признаков благоприятнойорганизационнойкультуры [Купер, Дэйв,О'Драйсколл, 2007; Мотовилина, 2003; Советова, 2000; Стюарт, 2001].
При этом45подчеркивается, что термин «отношение к ОИ» позволяет описывать не толькопредставления персонала о процессе внедрения инноваций, но и их оценку, а такжеповедение сотрудников, связанное с реализацией мероприятий по реорганизации[Мотовилина, 2003]. Открытость персонала организации к принятию и проведению ОИи конструктивное отношение к процессу проведения ОИ выступает как инновационнаяготовность, во многом обеспечивающая адаптацию к нововведениям и, вследствиеэтого, профессиональную успешность в инновационной среде.М.В. Кроз предлагает систему четырех факторов, определяющих отношение кинновациям, в которую включены: параметры ОИ, характеристики организации,факторы макросреды, особенности субъекта труда [Кроз, 1988].
Н.А. Ильинапредлагаетрассматриватьследующиетехнико-технологические,типы нововведений:организационно-управленческиепредметно-целевые,исоциально-экономические [Ильина, 1985]. При этом отмечается, что наиболее негативную оценкуполучают стратегические изменения, затрагивающие множество аспектов рабочихситуаций,вотличиеотточечных,характеризующихсямалойстепеньюнеопределенности [Ильина, 1985].
Общая осведомленность сотрудников о ходереорганизации, наличие достаточно полной и адекватной информации о нововведенииповышает вероятность его позитивной оценки [Ангеловски, 1991; Занковский, 2009;Степанов, 1983; Управление персоналом, 1998].
Некоторые авторы подчеркивают, чтонеудовлетворенность текущей организационной ситуацией может стимулироватьпозитивное отношение к ОИ [Занковский, 2009, 2012; Кричевский, 1998]. P. Warrподчеркивает важную роль в формировании субъективной оценки благополучияинформированности: (1) о последствиях действий работников (наличия обратнойсвязи), (2) о будущем (наличие в перспективе профессиональной определенности ибезопасности труда), (3) о требуемом поведении в организации (отсутствие ролевойнеопределенности) [Warr, 1994, 2005].Всовременныхорганизационнойисследованияхкультуры,отмечаютобеспечивающейважнуюрольэффективность«инновационной»инструментальнойстороны ОИ [Леонова, Мотовилина, 2006]. Отмечается, что степень историческойстабильности организации и наличие в предыдущем развитии позитивного илинегативного опыта внедрения преобразований может предопределять отношениеперсонала к ОИ [Виханский, 2002; Советова, 2000].
Выявлено, что на отношение к ОИмогут влиять размер организации, финансовые условия, социально-психологическийклимат в коллективе, отношение коллег к преобразованиям [Ангеловски, 1991;Советова, 2000; Ильина, 1985; Кричевский, 1998] и инновационная политика46руководства отрасли как фактор макросреды [Кроз, 1988]. Замечено, что перманентныеглобальные преобразования становятся для многих фрустрирующими факторами[Лебедев, 1992; Советова, 2000, 2004; Сосновский, 1994].
Тем не менее, важноподчеркнуть необходимость поддержания баланса между ориентацией организаций напостоянные изменения и возможностью персонала адаптироваться к ним [Klein, 1976].В качестве особенностей субъекта труда, влияющих на формирование отношения кОИ, выделяют: наличие инновационной диспозиции в диспозиционной структуреличности [Советова, 2004]; творческие способности [Лебедев, 1992; Советова, 2000];способность к рефлексии и самосовершенствованию [Кричевский, 1998; Касл, 1995];образовательный уровень и гибкость мышления [Кабаченко, 2003; Кричевский, 1998];«локус контроля» [Лебедев, 1992; Советова, 2000]; ролевую позицию в коллективе[Перлаки, 1981]; самочувствие человека [Советова, 2004].ОбщиезакономерностивоздействияОИприменимыикорганизациямобразовательной отрасти в нашей стране и за рубежом. В настоящее время в Россииширокомасштабный инновационный процесс развернут в системе среднего и высшегообразования.
В сфере среднего профессионального образования в течение длительноговремени активно реализуется программа реформирования, включающая задачиинновационных преобразований образовательных технологий. На Всесоюзном съездеработников образования в 1988 г. были определены общие направления развитиясреднего профессионального образования: гибкое реагирование на потребности изапросы развивающегося общества, динамизм, вариативность содержания и формобразовательного процесса, непрерывное совершенствование и поиски новыхорганизационных форм повышения эффективности профессионального образования[Гурбо, 2006]. Внедрение Федеральной целевой программы «Научные и научнопедагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы» предполагаетпостоянное обновление содержания труда.
Организационные изменения в настоящеевремя следует рассматривать в качестве ключевой характеристики современногоотраслевого и организационного развития.Происходящая смена образовательной парадигмы предъявляет новые требования кпреподавателям, определяет иное качество их деятельности: позитивное отношение кинновационным процессам, повышенное чувство ответственности за свое дело,целенаправленное создание положительного эмоционального фона в образовательномпроцессе [Татаринова, 2004]. Необходимо отметить значительную роль тенденции кинтеграцииуровнейпрофессиональногообразования,непрерывностиипреемственности образования, которая существенно влияет на реформирование47системыпрофессиональнойподготовкиспециалистов[Курилова,2002].Подчеркивается значение перехода деятельности преподавателя от нормативноисполнительской к проектировочной, инновационной и исследовательской [Яцура,2006], расширение арсенала активных методов и форм обучения через включение вучебную деятельность элементов проблематизации, поиска, разнообразных формсамостоятельной работы; знания из цели образования должны «превратиться» всредства развития и организации познавательной деятельности человека в течение всейего жизни [Гурбо, 2006].
В итоге инновационная деятельность педагога, в которойвыделяют операционный, мотивационный и творческий компоненты, предстает каксущностная характеристика развития профессиональной компетентности.Эмпирические исследования позволили выделить ряд специфических феноменов,вызванных воздействием инновационных преобразований в данной сфере, гдеширокомасштабныйинновационныйпроцессвыступаеткакдополнительныйипролонгированный фактор повышенной напряженности труда. В уникальном лонгитюдномисследованииспецификиразвитияпрофессиональногострессавпроцессерадикального реформирования профиля образовательного учреждения было показано,что на уровень, структуру и динамику стресса влияет как исходное, так и текущееотношение к ОИ [Леонова, Мотовилина, 2006; Мотовилина, 2003]. При этом наиболеевыражено влияние исходного отношения к ОИ – инновационной готовности: болееуспешны в адаптации к инновационным преобразованиям те педагоги, которые вначале процесса реформирования определили свое отношение к предстоящим ОИ какпозитивное.Инновационная готовность учителя выступает как психологический феномен,задающий конструктивную позицию по отношению к преобразованиям и, более того,позволяющий субъективно принять факт перманентности инновационных процессов[Кузнецова, Бурая, 2009; Леонова, Мотовилина, 2006].
Она определяется какориентированность педагогов на изменения, этическая готовность, позитивностьвосприятия условий инновационной деятельности, готовность к использованиюкультурных способов управления этой деятельностью и готовность к восприятиюновшеств извне [Разуваева, 2009]. Потенциальная эффективность педагогическогоколлектива отражает его направленность на использование существующих в культуреспособов инновационной деятельности и существующих вовне педагогическихразработок, которые в случае их внедрения могли бы улучшить деятельностьобразовательного учреждения.48ВцеломОИмогутпо-разномувоздействоватьнафункционированиеадаптационных ресурсов: (1) обеспечивать формирование эустресса - конструктивногостресса по типу операциональной напряженности, (2) провоцировать развитиедистресса. В первом случае позитивный вектор развития адаптационных процессовспособствуетПУ,посколькусистемасаморегуляцииФСможетобеспечитьэффективный ответ на действие пролонгированного инновационного стресса; вовтором случае неспособность мобилизовать адекватные ресурсы саморегуляции ФСприводит к дезорганизации деятельности и ухудшению здоровья [Мотовилина, 2003].При этом на разных стадиях реализации ОИ имеет место изменение отношениясотрудников к инновациям [Ильина, 1985, Лебедев, 1992]; изменение отношения корганизационным преобразованиям обуславливает динамику проявлений стресса.Такимобразом,инновационнаяготовность,позволяющаясформироватьпозитивную оценку организационных преобразований, рассматривается как значимаясоставляющаявсистемеиндивидуальныхресурсовстресс-резистентности,обеспечивающих возможность успешной саморегуляции состояния в ответ на ростнапряженности в начале инновационных преобразований [Леонова, Мотовилина, 2006].Несмотря на то, что исходная инновационная готовность во многом определяетпозитивный результат адаптации к ОИ, ключевую роль в успешном выполнениидеятельностивусловияхпролонгированноговоздействияинновационнойнапряженности играет текущая эффективная работа системы саморегуляции ФС,обеспечивающая актуализацию необходимых ресурсов в течение всего периодавнедрения изменений.1.4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
