Диссертация (1100286), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Как показывают исследования, чувствоудовлетворенности и оценка себя как успешного профессионала возникает при такихобстоятельствах, когда человек ориентирован на содержание труда, работает вблагоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой33процесс, складываются хорошие отношения с коллегами, и имеется достаточноематериальное вознаграждение (высокий или субъективно приемлемый уровеньзаработной платы), есть перспектива профессионального роста и многое другое[Верещагина, 2003].
В отличие от удовлетворенности, неудовлетворенность работойчасто является одним из основных рисков развития профессионально-личностныхдеформаций (в частности, по типу выгорания) [Водопьянова, Старченкова, 2008;Maslach, 2000]. Выгоревший работник эмоционально дистанцируется от своейтрудовой деятельности, как следствие, уровень его удовлетворенности работойсущественно снижен; и наоборот - чем выше привлекательность работы в организации,тем меньше риск развития выгорания.А.
Бюссинг отмечает, что удовлетворенность работой как динамическаяхарактеристика формируется в процессе взаимодействия между человеком и рабочейситуацией. Удовлетворенность рассматривается как трехступенчатый процесс: взависимости от сочетания ожиданий, ценностей, потребностей и объективныхтребований деятельности формируется удовлетворенность или неудовлетворенностьработой [Büssing, Bissels, 1998]. Далее, в результате изменений в уровне стремлений ипоследующего поведения развивается один из шести типов удовлетворенности(«прогрессивная» подразумевает постоянное повышение уровня удовлетворенности;«стабильная»отражаетудержаниеудовлетворенностинаопределенномположительном уровне; «в смирении» соответствует приспособлению к негативнымаспектам рабочей ситуации) или неудовлетворенности работой («конструктивная»предполагает действия по изменению трудовой среды; «фиксированная» вызываетсязастреваниемнасвоихпроблемах;«псевдонеудовлетворенность»связанасискаженным восприятием ситуативных параметров).
Вероятно, что не толькопрогрессивная и стабильная удовлетворенность работой, но и конструктивнаянеудовлетворенность может сопровождать деятельность профессионально успешногосотрудника ввиду наличия позитивное направленности стремлений и реализацииповедения, ориентированного на разрешение проблемных ситуаций.Удовлетворенность работой представляет собой субъективный показатель ПУ,потому что отражает субъективную ценность деятельности профессионалов и степеньих стремления к результативному труду. Объективным и внешне очевидным (хотя икосвенным) показателем ПУ можно считать карьерный успех.Зачастую ПУ в социуме и среде коллег связывается с успехом в карьере.
Карьерапонимается в обществе как продвижение наиболее способных индивидов по ступенямпрофессиональной, социальной, производственной или иной иерархиям [Рикель,34Тихомандрицкая, 2013]. Т.Ю. Базаров определяет профессиональную карьеру какрезультат осознанной позиции и поведения человека в сфере трудовой деятельности,связанный с профессиональным и должностным ростом [Базаров, 2011; Управлениеперсоналом, 2006]; карьера понимается как накопление объективно значимых исубъективно ценных для личности результатов. В целом, карьерный успех - социальноеи психологическое явление, в основе которого находится статус и продвижениеиндивида в системе социальных, экономических, профессиональных отношений,обусловленное соотношением между его личностными позициями, социальными ипрофессиональными ресурсами, компетенциями и внешними условиями [Васильева,2009].Рассматривают разные критерии успешной карьеры: объективные – признаниедостигнутого уровня в профессиональной среде, субъективные – соответствиесобственных достижений ожиданиям [Абдуллаева, 2009; Базаров, 2011; Кабаченко,2003; Hackman, 1975].
Детерминантами успешного развития карьеры считаютоптимальноедляконкретныхусловийсочетаниеситуативныхсоциально-экономических и организационных факторов с личностными факторами. А.М. Рикель иО.А. Тихомандрицкая выделяют следующие критерии для оценки карьернойуспешности: уровень профессионализма, особенности карьерного роста, финансовыедостиженияирезультативностьделовогообщения[Рикель,2012;Рикель,Тихомандрицкая, 2013]. А.М.
Рикель указывает на различия карьерных ориентаций: навертикальную (должностной и финансовый рост) и горизонтальную типы карьер (ростпрофессионализма и расширение деловых контактов). Можно заключить, чтонезависимо от типа карьерных ориентаций, успех в развитии карьеры отражаетпрофессиональную успешность сотрудника.Таким образом, косвенную результирующую оценку ПУ можно дать на основаниивыявления (1) уровня удовлетворенности работой как интегрального показателясубъективной оценки итогов труда и (2) степени карьерного успеха как объективнодостигнутого уровня организационного признания.1.2.3.Эффективнаясаморегуляцияфункциональногосостояниякакпрофессионально-важная особенность и основа для прогноза профессиональнойуспешностиУспешное выполнение профессионального труда предполагает способностьактуального «включения» адекватных конкретной рабочей ситуации ПВК в процессобеспечения деятельности.
Именно возможность задействования необходимых ПВК и35позволяет трансформировать потенциальные ресурсы в актуальные возможностивыполненияпрофессиональныхзадач.Даннаявозможностьобеспечиваетсяэффективным функционированием системы средств саморегуляции ФС и формируетсоответствие человека объективным требованиям трудового поста.
Успешныйпрофессионал способен не только формировать оптимальное ФС в любых условияхтруда, но и применять различные стратегии поведения и приемы саморегуляции всоответствии с объективными требованиями профессии и рабочих ситуаций.В ряде психологических исследований отечественных и зарубежных школобращаетсявниманиенавозможностисаморегуляциивобеспечениипрофессионального развития. Так, В.А. Бодров указывает на значение различныхкомпонентов биологической, психологической и поведенческой саморегуляции вформировании профессиональной пригодности [Бодров, 2001]. A. Bandura выявляетположительное влияние самоэффективности на успех в карьере и подчеркиваетзначение осознания собственных ресурсов и адекватности их применения вопределенных рабочих ситуациях в соответствии с объективными требованиямипрофессии [Bandura, 2000]. Аналогичное утверждение выдвинуто Ю.К.
Стрелковым:одно только знание своих возможностей может существенно повлиять на качествовыполнения работы [Стрелков, 2005]. Интересен вывод, который делает A. Bandura вотношении саморегуляции как системы механизмов активизации потенциальныхресурсов: он отмечает, что недостаточно обладать определенными качествами,обеспечивающими успешность выполнения деятельности; требуется еще и устойчиваяуверенность человека в способности их реализовать в соответствующей ситуации[Bandura, 2000].В исследованиях Л.Б.
Забеловой саморегуляция состояний рассматривается какэлемент аутопсихологической компетентности: она является условием и факторомвысокойэффективностиличностныхпрофессиональной деятельности, и зависитособенностей,индивидуальногоопытаналичной(умений,системынавыков,знанийиотрядасистематизировнногопсихотехнологий),особенностейпрофессиональной деятельности [Забелова, 1997]. Близкую позицию занимают Л. и С.Спенсеры, включающие самоконтроль, способность адаптироваться и эффективноработать в разнообразных условиях с разными людьми как составляющие целостнойсистемы саморегуляции в кластер необходимых компетенций [Л. Спенсер, С. Спенсер,2005].
Таким образом, саморегуляция состояния понимается не только каксознательное управление внешней и внутренней активностью, детерминированноеналичной целью, и как деятельность по развитию личного (профессионального)36потенциала, имеющая определенный стиль, но и как владение системой знаний исистематизация индивидуального опыта, направленные на развитие перцептивных,когнитивных,рефлексивных,эмпатийных,мотивационных,прогностическихкомпетенций [Забелова, 1997].Анализ саморегуляции ФС как профессионально-важного ресурса предполагаетизучение особенностей требований: (1) ситуации и (2) решаемых в этой ситуациипрофессиональных задач - к возможностям человека своевременно и эффективноактивизировать необходимые психологические средства самоуправления состоянием.Очевидно, что те профессии, где имеет место высокая степень изменчивостипараметроврабочихситуаций,предъявляютособыетребованиякресурсамсаморегуляции состояния: профессионал должен быть готов к быстрой и эффективнойоптимизации ФС [Бодров, 2006; Леонова, Кузнецова, 2009; Cooper, 1996].
В следующемразделе данной главы будут подробно изложены данные исследований о реакции нафакторы повышенной напряженности профессиональных ситуаций; в текущем разделенеобходимо обозначить особенности субъективной оценки текущей ситуации какосновы для активизации ресурсов саморегуляции ФС.Способность обеспечить адекватный ответ на требования изменяющихся средовыхфакторов может рассматриваться как необходимый ресурс успешного профессионала.В любых видах профессионального труда бывают ситуации, предъявляющиеповышенные требования к саморегуляции ФС. В качестве примеров можно привестиситуации прохождения собеседований, профессиональной аттестации, публичноговыступления и пр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
