Диссертация (1100286), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Возникновение данных состояний приопределенных условиях естественно и, несмотря на их деструктивный характер,своевременное и адекватное условиям работы применение способов и приемовсаморегуляции ФС способно обеспечить запуск механизмов оптимизации ФС ивосстановления работоспособности.Острые неблагоприятное ФС возникают единовременно и могут быть успешнопреодолены с использованием адекватных способов восстановления и отдыха. Но еслинеобходимые процессы оптимизации затруднены или невозможны, то накоплениенегативной симптоматики острых состояний приводит к развитию хронических ФС потипу хронического утомления или хронического стрессового синдрома [Бодров, 2006;2009; Качина, 2007; Леонова, Качина, 2006; Леонова, Медведев, 1981; Платонов, 1970;25Teichman, Leonova, 2014].
Например, если острое утомление – это объективные,закономерные, типичные для большинства профессионалов процессы ослаблениявозможностей организма работающего человека осуществлять трудовые функции помере увеличения длительности работы, компенсируемые отдыхом или сном взависимости от степени [Леонова, 1984; Леонова, Величковская, 2002; Носкова, 2007],то хроническое утомление (как результат истощения ресурсов за счет недостаткаотдыха для полноценного восстановления к началу следующего рабочего цикла)является состоянием, при котором человек переживает постоянную усталость инедостаток сил в течение длительного периода времени [Платонов, 1970]. Опасностьданного состояния - в высоком риске развития психосоматических заболеваний иневрозов.
Механизм кумуляции остаточных эффектов острых неблагоприятных ФСдействует и в случае развития хронического стресса. Вследствие некомпенсируемоговоздействия стресс-факторов постоянное переживание эмоционального напряженияпереходит в хронические формы [Бодров, 2000, 2006; Китаев-Смык, 2009]. Очевидно,что хронические ФС приводят к постепенному выраженному ухудшению результатовдеятельности. Фактически эффективный труд становится невозможным.В случае постоянных сбоев в функционировании средств саморегуляции ФСпрофессионала и невозможности устранения хронических признаков неблагополучиянеизбежно развитие профессионально-личностных деформаций деструктивного типа как вариантов нежелательного негативного профессионального развития [Безносов,2004; Водопьянова, Старченкова, 2008; Зеер, 2008; Ильин, 2011; Рогов, 1998; Dick,1992; Maslach, 2000; Maslach, Jackson, Leiter, 2005; Maslach, Schaufeli, 1993].Профессиональная деформация затрагивает разные стороны личности: мотивационную,когнитивную, эмоциональную.
Проявлениями деформации становится формированиеспецифических профессиональных стереотипов и установок, появление определенныхчерт личности. Для работников, показывающих высокий уровень профессиональноличностных деформаций, характерны: (1) стереотипный, упрощенный подход крешению проблем; (2) представление о том, что постоянный уровень знаний можетобеспечить достаточную успешность деятельности; (3) трудности в освоении новыхпрофессиональных задач.Одной из наиболее типичных форм профессионально-личностных деформацийявляется синдром выгорания (burnout syndrome). Впервые термин «burnout» вводитсядля обозначения состояния деморализации, разочарования и крайней усталостиздоровых людей, чье профессиональное общение с клиентами при оказаниипрофессиональной помощи протекает в эмоционально нагруженной атмосфере26[Freundenberger, 1974].
К настоящему времени сформировано представление овыгорании как о профессионально-личностной деформации: выгорание понимается какдолговременнаястрессоваяреакция,илисиндром,возникающийвследствиепродолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности [Maslach,Schaufeli, 1993].Многолетние исследования выгорания выявили многоуровневую структуру даннойпрофессионально-личностнойдеформации,включающуюфизиологическое,аффективно-когнитивное и поведенческое измерения [Perlman, Hartman, 1998].Большинством исследователей признана трехмерная модель выгорания К. Маслах[Maslach, 2000; Maslach, Jackson, Leiter, 1996], где синдром выгорания представлен каксовокупность трех базовых симптомов: (1) эмоционального истощения как сниженияэмоциональноготонуса,появленияравнодушияилигнева,эмоциональногоперенасыщения, агрессивных и депрессивных реакций; (2) деперсонализации,представляющей обезличивание отношений с другими (объектами труда и коллегами);(3) редуцирования личных достижений, проявляющегося в тенденции к негативномуоцениваниюсебя,своихдостиженийиуспехов,снижениисамооценкиипрофессиональной мотивации, негативизме относительно служебных обязанностей.Психологические исследования предикторов выгорания выделяют среди причинего развития прежде всего требования профессионального труда и факторыорганизационной среды.
Существенно, что выгоранию подвержены профессионалысоциономического типа: представители помогающих профессий и коммуникативныхвидов труда [Баранов, 1997, 2000; Водопьянова, Старченкова, 2008, Dick, 1992;Maslach, 2000; Maslach, Jackson, Leiter, 2005; Maslach, Schaufeli, 1993; Schaufeli,Enzman, 1998]. Труд профессионалов, работающих в системе «человек-человек»,характеризуется большой эмоциональной насыщенностью и наличием когнитивносложных межличностных контактов.Кроме того, установлены факты, позволяющие предположить наличие рядаличностных и ситуативных переменных как факторов риска и возможных предпосылокразвития выгорания. Отмечается, что наиболее «разрушительную силу» выгораниеимеет для личности профессионала, активно включенного в работу, исполняющегосвои трудовые функции страстно, с особым интересом, самоотдачей, ответственностьюи высокой мотивацией [Kondo, 1991; Schaufeli, Enzman, 1998].
В исследованиях Н.Е.Водопьяновой обнаружено, что для выгоревших сотрудников свойственна сниженнаямотивация деятельности [Водопьянова, 1998, 2014; Водопьянова, Старченкова, 2003]. Висследовании I.A. Friedman выявлено, что воспринимаемое ощущение собственной27эффективности, или самоэффективности, отрицательно коррелирует с субъективнойоценкой симптомов выгорания: чем ниже оценка ощущения собственной успешности,тем выше уровень выгорания [Friedman, 2003]. Показана взаимосвязь выгорания снеконструктивными моделями копинг-поведения в проблемных рабочих ситуациях иопределенным личностным симптомокомплексом: обнаружено, что чем большеуровень выгорания, тем чаще сотрудники применяют пассивные, асоциальные иагрессивные модели копинг-поведения [Водопьянова, 1998, 2003; Водопьянова,Старченкова, 2008].
Развитие выгорания способствует сокращению и формализациисоциальных контактов, поэтому выгоревшим свойственно снижение интенсивностипросоциального копинг-поведения.Таким образом, исследования отечественных и зарубежных специалистов показали,что развитие хронических неблагоприятных ФС и формирование профессиональноличностных деформаций с высокой вероятностью связано с возникновениемустойчивых сбоев в функционировании системы средств саморегуляции состояния.Данные устойчивые сбои со временем приводят к неспособности профессионалауспешно противостоять не только экстремальным профессиональным ситуациям, нодаже факторам рабочей нагрузки средней интенсивности.
Следствия подобныхнарушений- падение адаптационного потенциала профессионала,ухудшениерезультатов работы и снижение профессиональной успешности.Важнуюрольвпротиводействиихроническимнарушениямсостоянийпрофессионала имеет эффективная саморегуляция ФС, позволяющая купироватьнеблагоприятные состояния еще на стадии острых проявлений и не допуститьнакопления негативной симптоматики.
Критериями эффективности системы средствсаморегуляции ФС профессионала могут считаться: наличие арсенала адаптационныхресурсов, гибкость в выборе стратегий, средств и приемов саморегуляции состояния,своевременность, достаточность и адекватность их применения в конкретных условиях,отсутствие хронических состояний, признаков снижения профессионального здоровьяи профессионально-личностных деформаций как последствий сбоев в саморегуляции.Эффективная работа системы средств саморегуляции является залогом высокогоуровня профессиональной успешности сотрудника и его вклада в качество работыорганизации.281.2.
Саморегуляция функционального состояния в контексте исследованийпрофессиональной успешности1.2.1. Представления о профессиональной успешности в психологическихисследованияхВ отечественной и зарубежной психологической науке феномен ПУ исследовалсяво многих работах [Базаров, 2011; Бодров, 2001; Гуревич, 1970, 2008; Деркач, 2007;Ильин, 1983, 2011; Климов, 1995, 2004; Кузьмина, 1990, 1993; Купер, Робертсон, 2003;Митина, 2004; Родина, 1996, 2000; Теплов, 1961; Bandura, 2000; Barlow, Iverson, 2005;Büssing, Bissels 1998; Cartwright, Cooper, 2005; Warr, 2005].
Успешность деятельностирассматривается как отношение достигнутого результата к максимально достижимомуили заранее запланированному и может быть определена только при наличии четкихкритериев [Психология. Словарь, 1990]. В литературе успешность деятельности частосоотносится с понятием эффективности: термин «эффективность деятельности»отражает оптимальность способа достижения цели, стоящей перед субъектом труда всоответствии с принципом получения максимальных результатов при минимуме затрат[Леонова, 1984, 2007; Леонова, Кузнецова, 2009].К способам оценки успешности труда работника относят: оценку результатов трудапо продуктивности (в реальной работе или выполнении контрольных заданий вусловиях моделирования процесса выполнения профессиональных задач); оценкукачественного уровня выполнения профессиональных задач; оценку мотивации труда,показателей здоровья, травматизма и аварийности, проявлений дезадаптации, трудовуюдисциплину; экспертную оценку успешности труда; оценку удовлетворенности трудом[Горелик, 2012; Иванова, 2006; Марьин, Котенёв, Киселёва, 2012; Никифоров, 2006;Носкова, 2007].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
