Диссертация (1099695), страница 34
Текст из файла (страница 34)
Кабаченко,Е.М. Ивановой и О.Н.Чернышевой, позволяющая максимально подробно описатькомпоненты трудовой деятельности руководителя [Кабаченко, 2000]. Особый интерес длянастоящегоисследованияпредставляютпункты1.5.8.-1.5.10.настоящейсхемы,обозначающие, соответственно, (1) степень самостоятельности в постановке целей своейдеятельности, (2) степень делегированности специалисту основных управленческихфункций в общей структуре его деятельности и (3) степень самостоятельности в принятии147решений.
Данные пункты, на наш взгляд, определяют диапазон регулирования, доступныйданному специалисту, и зачастую соответствуют специфике должностной позиции – топменеджера или линейного руководителя.Описания проявлений высокого и низкого уровней организационного довериябыли поделены нами в соответствии с занимаемыми должностными позициями. Основныерезультаты представлены в таблице 22.Полученные результаты позволяют сделать вывод об отражении спецификиуправленческой деятельности в представлениях руководителей различного статуса о ролиорганизационного доверия в регулировании деятельности персонала.
Для топ-менеджероввысокий уровень организационного доверия связывается с процессуальной сторонойэффективности организации, выражаемой в терминах общих представлений о целях,слаженной работы разных подструктур, открытой вертикальной коммуникации. Длялинейных руководителейТаблица 22. Различия в содержании представлений руководителей разногостатуса о проявлениях полярных уровней организационного доверияПроявления низкого уровня Проявления высокого уровняОДОДОтсутствие сплоченности иСлаженность, четкоеединых представлений обпредставление задач всеми (7),11налаженные, открытыеТоп-менеджеры организационных целях (5) ,отсутствиекоммуникации (3), стабильность(n=9)необходимой/искажениеорганизации и перспективыинформации (4)развития (3)Постоянная проверка иконтроль (4), отсутствиеДостаточный уровень автономииЛинейныесплоченности и единых(4), благоприятныйруководителипредставлений обпсихологический климат (3)(n=7)организационных целях (2)высокий уровень организационного доверия, напротив, связывается с достаточнымуровнемавтономиииблагоприятнымпсихологическимклиматом.Полученныерезультаты согласуются с данными других исследований, в которых низкая степеньавтономии наряду с высокой ответственностью за результаты работы выделяется вкачестве одного из основных компонентов субъективной оценки затруднений в трудовойситуации [Качина, 2006].
Ведущим показателем эффективности организации длялинейных руководителей (которые, как правило, являются руководителями отделов)выступает благоприятный психологический климат, отражающий интегральную оценкуколлектива на групповом уровне.В скобках указано количество ответов, в которых была зафиксирована соответствующаякатегория11148Дополнительное сравнение в оценке показателей организационного доверия иинституциональногорегулированиябылопроведеномеждуруководителямииисполнителями в российских государственных организациях в сфере производства (сцелью контроля переменных типа организации и этнокультурной принадлежности).Полученные результаты свидетельствуют об отсутствии различий в оценке уровнядоверия и его отдельных компонентов в своей организации; вместе с тем, установленырасхождения в оценке значимости институционального регулирования деятельностиперсонала.
Результаты представлены в таблице 23.Полученные результаты позволяют выявить отличительное расхождение в оценкезначимости институционального регулирования между исполнителями и руководителямипроизводственных организаций (где, как было отмечено ранее, институциональныеосновы четкие и сравнительно жесткие): исполнители негативно интерпретируют ихотсутствие, то время как руководители, наоборот, считают их отсутствие признакомбольшей автономии.Таблица 23.
Результаты сравнительного анализа подгрупп исполнителей ируководителей производственных организацийИсполнители Топ-менеджерыχ2(n=31)(n=23)ПирсонаСогласие с утверждениями(р)% опрошенных профессионалов«Все компоненты трудовой деятельностиχ2=6,790Да – 18,8%Да – 52,2%возможно зафиксировать в ИО»(р <0,01)«Отсутствие ИО – этоχ2=33,27884,4%4,3%неорганизованность»(р <0,01)Выбор дополнительных регуляторовдеятельности персоналаЛичное взаимодействие между46,9%87%сотрудникамиРеализация функций управления53,1%30,4%руководством организацииСамостоятельное планирование работы25%52,2%каждым сотрудникомДоверие между сотрудниками31,3%34,8%Выбор функций ОДОптимизация взаимодействия между25%82,6%сотрудникамиОбеспечение эффективности организации21,9%39,1%Поддержание высокой трудовой59,4%30,4%мотивацииПредоставление возможностей40,6%30,4%профессионального роста сотрудниковОбеспечение авторитета руководителя34,4%39,1%149Выявленная специфика представлений руководителей об институциональномрегулировании может быть объяснена в контексте результатов приоритетности другихрегуляторов.
Личное взаимодействие является ведущим функциональным инструментомруководителя, и поэтому оно наиболее часто выбирается представителями даннойподгруппы в качестве значимого регулятора деятельности персонала. Данный результатполучает интересную интерпретацию в контексте выбора функций организационногодоверия. В качестве основной функции организационного доверия руководителивыделяют оптимизацию взаимодействия, а значит, в их представлениях высокоеорганизационноедовериеявляетсяфактором,облегчающимиспользованиефункциональных инструментов управленческой деятельности.
Это согласуется срезультатами ответа на вопрос о степени необходимости организационного доверия длявыполнения трудовых задач – 95% руководителей однозначно согласились с тем, чтоорганизационное доверие необходимо для эффективной трудовой деятельности.Таким образом, мы приходим к интересному выводу: организационное доверие впредставлениях сотрудников, имеющих разные статусы, выполняет различные функции.Для сотрудников, занимающих исполнительские должности в производственныхорганизациях, организационное доверие выступает в качестве фактора, обеспечивающеговысокую трудовую мотивацию и авторитет руководителя, в то время как для топменеджеров высокий уровень организационного доверия выступает в качестве одного изинструментов реализации управленческих функций.В качестве второй группы для реализации цели уточнения специфики содержанияпредставлений об организационном доверии и его роли в регулировании деятельностиперсонала у специалистов, относящихся к разным типам профессий, была выделенаподгруппа профессионалов, работающих в медицинской сфере и относящихся к типампрофессий «человек-человек» и «человек-природа».
В данную подгруппу были включены8 врачей разных специальностей (хирурги, терапевты, невропатологи), 1 специалист,занимающий должность реанимационной медсестры и 1 специалист, работающийфельдшером скорой помощи. Подобное малое количество специалистов не позволяетпроводить сравнение с другими подгруппами по статистическим критериям, однаковозможен качественный анализ признаков проявлений высокого и низкого уровнейорганизационногодоверия,полученныйприответахданныхспециалистовнасоответствующие вопросы. Результаты качественного анализа оказались достаточнонеожиданными, в первую очередь, по высокой степени согласованности полученныхответов.150Было показано, что в качестве основного признака проявления низкого уровняорганизационного доверия данные профессионалы называют наличие плохих ивраждебных отношений между сотрудниками; в 4 полученных ответах из 10 встречалосьслово «зависть» как важный признак проявления низкого уровня организационногодоверия.
Подобная частота употребления одного слова на такой малой выборке,безусловно, не может быть интерпретирована как случайное совпадение. Одно извозможных объяснений подобного результата можно дать, обратившись к анализуспецифики деятельности врача и вытекающих из нее профессионально-важных качеств. Вряде исследований показано, что одним из профессионально-важных качеств врачаявляется умение согласовывать свои действия с действиями других, которое относится ккатегории коммуникативных качеств [Ясько, 2005], однако в первую очередь значимо, понашему мнению, для взаимодействия врача с коллегами (а не с пациентами). В случаеналичия зависти и негативных неформальных отношений может быть нарушено, помимопсихологического климата, и успешность прямого выполнения профессиональных задач,связанная напрямую с возможностью эффективного согласования трудовых действийнескольких специалистов для достижения результата.Подобная высокая степень согласованности отдельных ответов в данной группенаблюдалась и при анализе признаков проявлений высокого уровня организационногодоверия, где в качестве основного можно выделить сплоченность в выполнении трудовыхзадач («все сотрудники и руководство действуют сообща») и позитивные неформальныеотношения («товарищеские отношения», «чувство локтя»); дважды среди полученныхописаний были использованы слова «уважение» (сотрудниками друг друга) и«поддержка».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
