Диссертация (1099695), страница 32
Текст из файла (страница 32)
В138противоположность контролю автономия, понимаемая как возможность самостоятельногопланированияпорядкавыполнениятрудовыхзадач,выделяетсявкачествефункционального проявления высокого уровня организационного доверия наряду стекущим контролем выполнения важных и сложных задач.(3) УправлениеЧасто в организациях складывается ситуация, когда члены руководящего звенаформируют так называемую сердцевину (core), внутри которой концентрируется основнаяорганизационная власть и принимается большинство решений, при этом на нижестоящихуровнях мало возможностей действовать по собственной инициативе [Занковский, 2009].Очевидно, что в подобных организациях уровень доверия к руководству очень низкий;«Никто в организации не может быть выше доверия, и особенно руководство» [Handy,1995]. В организации, основанной на доверии, ресурсы власти, находящиеся уруководителей ограничены.Фактор руководства является одним из центральных в представленияхработающих людей о роли организационного доверия в регулировании деятельностиперсонала и шире – в функционировании организации.
Причем фактор руководства имеетпротивоположную интерпретацию в группах с различной оценкой субъективнойзначимостиинституциональногорегулирования.Длягруппы,котораясчитаетинституциональные основы деятельности персонала значимыми, поведение руководствасвязывается с проявлениями низкого уровня организационного доверия, в то время как вгруппе с незначимыми институциональными основами фактор руководства важен дляопределения высокого уровня организационного доверия.
Это подводит нас к мысли отом, что регулирование на основе организационного доверия, если говорить именно проповедение руководителей, должно идти по разным путям в зависимости от ориентациикоманды (организации) на институциональные методы регулирования или на другие,среди которых присутствует и организационное доверие.В полученных результатах фактор руководства связан как с проявлениямивысокого уровня организационного доверия, так и низкого. Так, при описаниииндикаторов низкого уровня организационного доверия фактор руководства чаще всегосвязывается с положением о том, что руководство преследует свои индивидуальные цели.В случае индикаторов высокого уровня организационного доверия фактор руководствасвязывается с заботой о коллективе и о позитивном социально-психологическом климатевнутри коллектива.
Возможным объяснением подобного результата может выступатьфеномен лидерства, являющийся следующей значимой характеристикой организации,основанной на доверии.139В организации, основанной на доверии, в каждой отдельной группе не можетбыть константного лидера; выбор лидера зависит в каждой ситуации от задач, стоящихперед группой. Таким образом, лидер одновременно становится и менеджером,осуществляющим экспертную власть в силу своих умений и знаний.Интересно, что две следующие характеристики организации, основанной надоверии, согласно Ч.Хэнди - (4) внимание к работникам «на периферии» и (5) единствоиндивидуальных и организационных ценностей - не нашли отражения в полученныхрезультатах.
В описании фактора внимания к работникам «на периферии» Ч.Хэндиобращает внимание на существование тенденции невключения сотрудников, неработающих в организации 100% рабочего времени, во внедряемые организационныеинновации. Для организации, основанной на доверии, это невозможно, потому чтоорганизационное доверие не может быть выборочным, иначе оно утрачивает смысл истановится синонимом эгоизма [Handy, 1995]. Данный фактор имеет прямое отношение крассмотрению специфики формирования организационного доверия в виртуальныхорганизациях, однако на настоящее время подобный тип организации работы не являетсяраспространенным в России и Узбекистане, что может служить причиной отсутствияданного фактора в субъективных представлениях сотрудников о функциональныхпроявлениях организационного доверия. Вместе с тем, отметим, что наиболее«приближенными» в смысловом отношении к группе виртуальных работников являютсяженщины, уходящие в декрет.
И среди полученных описаний функциональныхпроявлений организационного доверия трижды встречалось упоминание отсутствиястраха потерять свое рабочее место, находясь в декрете, как проявления высокого уровняорганизационного доверия.Факторупоминаемыйединствавнаучнойиндивидуальныхлитературекакиорганизационныхзначимыйценностей,предикторцелогочасторядаорганизационных феноменов, также был выявлен при анализе описаний респондентамифункциональных проявлений высокого уровня организационного доверия, однако болеечастотным является выбор единства организационных и индивидуальных целей.Возможно, это связано с тем, что организационные цели более явно представлены ворганизации, в то время как организационные ценности могут доноситься как вформальном виде, позволяющим прямо оценить их (например, миссия организации), так ив неявном - на уровне поведения и отдельных элементов организационной культуры, и вряде случаев их не так просто вычленить и описать.140(6) «Прозрачная» коммуникацияВ любой организации всегда присутствует формальная система коммуникации(обмена информацией), которая предписывает и ограничивает поток информации дляповышения эффективности работы.
Если формальная система коммуникации работаетнедостаточно хорошо, то есть не обеспечивает сотрудников необходимой и достовернойинформацией, неизбежно возникает система неформального общения, компенсирующаяэти недостатки. Чаще всего это происходит при централизованных или недостаточнооткрытых коммуникационных сетях. В организации, основанной на доверии, именноформальная коммуникация должна быть максимально прозрачной, открытой ицелесообразнодецентрализованной,дляизбегания«теневой»,неформальнойкоммуникации, которая часто становится площадью для слухов и сплетен, что может, всвою очередь, привести к таким негативным последствиям, как моббинг.Интересно, что полученные результаты демонстрируют тот факт, что повышениев представлениях респондентов уровня организационного доверия проявляется в сдвиге отформальных коммуникаций (под которыми понимается общение только по рабочимвопросам) к неформальным.
Однако это не вступает в противоречие с выделеннойхарактеристикой организации, основанной на доверии, – максимальной прозрачностиформальных коммуникаций – если иметь в виду анализ не только формальной инеформальной, но и внеформальной подсистем организации [Кабаченко, 2000]. Еслинеформальная подсистема включает в себя все взаимодействия персонала, не связанные сдеятельностью организации, то внеформальная подсистема служит целям организации, нопри помощи неформальных каналов коммуникации. Полученные описания нагляднодемонстрируют, что респонденты, называя в качестве функционального проявлениявысокого уровня организационного доверия присутствие неформальных коммуникаций,аппелируют именно к неформальной подсистеме («общение не только по рабочимвопросам»).Послеопределениясодержанияпредставленийпрофессионаловоборганизационном доверии, проявлениях его высокого и низкого уровней, его места средидругих регуляторов деятельности персонала, представляется логичным исследоватьразличия в установленных тенденциях у специалистов разных профессиональных иэтнокультурных групп, работающих в организациях разного типа – государственных икоммерческих.
Данной линии исследований посвящена следующая глава.141ГЛАВА 5. ВЗАИМОСВЯЗЬ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБОРГАНИЗАЦИОННОМДОВЕРИИСОРГАНИЗАЦИОННО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ И ЭТНОКУЛЬТУРНЫМИ ФАКТОРАМИ.Раздел 5.1. Особенности представлений об организационном доверии в подгруппахпрофессионалов, работающих в государственных и коммерческих организацияхВ качестве одной из задач настоящего исследования выступает задача анализаспецификисодержаниясубъективныхпредставленийорегулирующейролиорганизационного доверия у сотрудников организаций различного типа. В качествепервого критерия выступает наиболее общее разделение организаций на государственныеи коммерческие. Согласно федеральному закону "О некоммерческих организациях" от12.01.1996 N 7-ФЗ, некоммерческими организациями считаются организации, не имеющиеизвлечение прибыли в качестве своей основной цели.
К некоммерческим организациямотносятся, в том числе, и государственные компании и корпорации.Так как в нашем исследовании количество респондентов, работающих вкоммерческих организациях(n=257), почти в два раза превышает количествореспондентов, работающих в государственных организациях (n=131), для дополнительнойверификации результатов был выбран метод уравнивания групп: группа государственныхсотрудниковсравниваласьсуравненнойпоколичествуреспондентовгруппойсотрудников коммерческих организаций (методом случайного выбора). Результатысравнения представлены в таблице 21.Полученные результаты демонстрируют, что существуют частные различия всубъективных представлениях сотрудников государственных (и относящихся к нимпроизводственных) и коммерческих (и относящихся к ним сервисных) организаций оразличныхрегуляторахдеятельностиперсонала.Сотрудникигосударственныхорганизаций в большей степени ориентированы на реализацию трудовых задач с опоройна существующие на предприятии институциональные нормы, что представляетсялогичным, так как в производственных организациях в силу специфики их деятельноститрадиционно институциональное регулирование выступает в качестве ведущего.Возможно, именно это и объясняет более высокие оценки в данной подгруппе попоказателям последовательности выполнения обещаний руководством организации ирезультативности организации.
Очень интересным представляется результат, связанный свыбором обеспечения роста авторитета руководителя в качестве основной функциивысокого уровня организационного доверия в подгруппе сотрудников производственнойорганизации. Это является своеобразной зоной «конкурентного роста» государственныхорганизаций по сравнению с коммерческими.142Таблица 21.
Результаты сравнительного анализа групп сотрудниковгосударственных (включая подгруппу сотрудников производственных) икоммерческих (включая подгруппу сервисных) организацийПодгруппыСотрудникиСотрудникиДиагностическиегосударственныхкоммерческихt-критерийпоказателиорганизацийорганизацийСтьюдента (р)(n=131)(уравненное n=131)Средние (ст.откл)Доверие (в баллах)23,6 (6,13)25,3, (7,07)t=2,118 (p<0,05)Компонент доверия:Забота (в баллах)25,7 (6,06)27,4 (7,61)t=2,048 (p<0,05)ИсполнителиСотрудникиСотрудникиДиагностическиепроизводственныхсервисныхt-критерийпоказателиорганизацийорганизаций (n=29) Стьюдента (р)(n=31)Компоненты доверия:Средние (ст.откл)Последовательность (вt=-2,31627,3 (5,2)23,2 (7,0)баллах)(p<0,05)Результативность (вt=-2,10025,3 (5,3)21,4 (7,4)баллах)(p<0,05)Утверждения% опрошенных профессионаловχ2-Пирсона (р)«Является ли для Васχ2=6,751,значимым факт наличияда – 81,3%да – 50,1%(p<0,01)четких ИО?»84,4% 43,2% χ2=6,396«Отсутствие ИО – это»неорганизованность неорганизованность(p<0,05)Выбор функций ОДОбеспечение ростаχ2=9,73640,6%5,8%авторитета руководителя(p<0,01)РуководителиСотрудникиСотрудникипроизводственныхсервисныхДиагностическиеt-критерийорганизацийорганизаций (n=17) Стьюдента (р)показатели(n=23)Средние (ст.откл)t=-2,002Доверие (в баллах)22,6 (5,9)27,2 (7,3)(p<0,05)Утверждения% опрошенных профессионаловχ2-Пирсона (р)«На Вашем рабочем местеесть официальноχ2=7,731оформленные100%32,1%(p<0,01)должностныеобязанности?»Выбор дополнительныхрегуляторов деятельностиχ²=4,639персонала - реализация30,4%52,4%(p<0,05)функций управленияруководством организации143Как уже было отмечено выше, специфика деятельности организации –государственной или коммерческой – определяется ориентацией на получение прибыли вкачестве побочной или главной цели, соответственно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
