Диссертация (1099695), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Варианты ответовбыли сформулированы таким образом, чтобы респонденты давали интерпретацию своихответов – «Да, может повлиять таким образом, что» и «Нет, не может, потому что».Полученные положительные и отрицательные ответы были проанализированы припомощи качественного анализа. Основные результаты представлены в таблице 18.130Влияния ИО на уровень ОДТаблица 18. Основные направления влияния институциональных основдеятельности персонала на организационное довериеКластерСодержаниеответов1) благоприятная обстановка;Влияние2) престиж организации;возможно3) институциональные основы как база для принятия(каким именно справедливых организационных решений;образом?)4) снижение напряженности и повышение спокойствия;5) прозрачность как снижение вероятности личностныхn = 226трактовок, приводящих к конфликтам;6) уверенность в единстве целей.Влияниеневозможно(почему?)n = 1131)отрицаниевозможностисвязимеждуинституциональными основами и доверием;2) институциональные основы не имеют фактическогопроявления;3) доверие является исключительно личностным выбором.Для нас значимым является тот факт, что большинство положительных ответов(ответы 3, 4, 5 в таблице 18) содержательно совпали с ответами на вопрос о ролиинституциональных основ в регуляции деятельности.
Это говорит о невозможностифункциональной дифференциации двух типов регуляторов для части респондентов,причем для той, которая считает факт наличия институционального регулированиязначимымдлявыполнениятрудовыхзадач.Иначеговоря,выделенныетипыпредставлений профессионалов о взаимосвязи двух типов регуляторов либо разводят их,либо полностью отождествляют (хотя в реальности взаимодействие между даннымирегуляторами гораздо сложнее).Кроме того, нам кажется важным остановиться на одном мнении об исследуемосоотношении, полученном нами в результате опроса, приведем его целиком: «Можетповлиять позитивно, но только в том случае, если декларируемые и фактические ценностисовпадают. В противном случае – негативно!».
На наш взгляд, данный ответ очень емковыразилцелыйпластпроблем,касающихсясоотношенияинституциональногорегулирования и регулирования на основе организационного доверия [Scott, Colquitt,Paddock, 2009.]. Организационное доверие на уровне рассмотрения его как отношенияпредполагает постоянную оценку партнера и тех характеристик, которые важны для того,чтобы принимать решение об уровне доверия к нему. И в случае, если институциональныеосновы содержат в себе одну информацию, а в реальности в организации эти правила несоблюдаются, то увеличивается вероятность того, что организация как партнер повзаимодействию, или отдельные ее представители, например, руководство, будут оцененыкак непоследовательные, и не заслуживающие высокого доверия [Milinski, Semmann,131Krambeck, 2002]. Существуют исследования, показывающие, что этот принцип важен дляуправления в целом – так, некоторые менеджеры могут демонстрировать в поведенииинтерес к мнению сотрудников, с целью повышения организационного доверия, однаконикак не учитывать полученные сведения в фактическом принятии решений.
Подобнаястратегия может быть выигрышной в краткосрочной перспективе, однако в долгосрочнойперспективе она негативным образом скажется на авторитете менеджера и уровнеорганизационного доверия [De Cremer et al., 2001; Greenberg,1990].Сопоставляя полученные описания путей влияния институциональных основ наорганизационное доверие с полученными в Главе 3 описаниями признаков проявленийвысокого и низкого организационного доверия, мы приходим к крайне значимому длянастоящего исследования результату.
Для большинства опрошенных профессионаловпредикторами высокого уровня организационного доверия выступают обусловленныеналичием четко заданных институциональных норм факторы, а именно: прозрачностьциркуляции информации как основа для уменьшения вероятности развития конфликтов,единое для сотрудников представление о целях и ценностях организации, престижорганизации,возможностьпринятиясправедливыхорганизационныхрешений,отсутствие высокой напряженности труда, благоприятный психологический климат.Продолжение анализа содержательных различий между двумя выделеннымитипами представлений основывается на анализе представлений о признаках проявленияполярных уровней организационного доверия, который подтвердил наличие качественныхразличий между данными типами. Ответы на открытые вопросы анкеты "Функции,признаки и символика организационного доверия" (во второй модификации) былипроанализированы при помощи метода контент-анализа с целью выявления признаков(индикаторов) высокого и низкого уровней доверия.
Метод контент-анализа предполагаетследующие последовательные этапы в работе с анализируемыми документами.Первый этап предполагал определений целей и категориального аппаратаисследования; на этом этапе выделяются категории и подкатегории анализа, сотавляющиекатегориальную сетку исследования (их полный список приведен в приложении 8).Второй этап - поиск в тексте индикаторов выбранных категорий. Третий этап предполагалрешение задачи определения устойчивости данных. В настоящем исследовании, так какнаписаниедиссертационнойработыпредполагаетединственногоавтора,и,соответственно, невозможность проверки устойчивости данных среди несколькихкодировщиков, устойчивость данных проверялась при помощи повторного кодированияинформации спустя 1 месяц после первого кодирования. На четвертом этапеосуществлялось кодирование всего массива исследуемых текстов и подсчет частоты132упоминаний категорий и подкатегорий (см.
приложение 8). Наконец, пятый этаппредполагал интерпретацию полученного материала.Одним из главных результатов контент-анализа первых двух вопросов второймодификации анкеты "Функции, признаки и символика организационного доверия", (" Счем у Вас ассоциируется (связан) низкий уровень организационного доверия? Каковы егопризнаки и проявления?" и "С чем у Вас ассоциируется (связан) высокий уровеньорганизационногодоверия?Каковыегопризнакиипроявления?")являетсяподтверждение выделенной ранее (в разделе 3.1 Главы 3) структуры признаковпроявлений полярных уровней организационного доверия. В то же время, существуюткачественные различия в выборе некоторых признаков между двумя выделеннымигруппами. Так, бюрократия как признак низкого уровня доверия называется толькореспондентамиизгруппы,признающейзначимостьинституциональныхоснов.Выполнение своих должностных обязанностей – это признак высокого уровняорганизационного доверия, также выделяемый респондентами данной группы.
Уважение,порядочность, дружелюбие и справедливость во взаимодействии как признак высокогоуровня организационного доверия называется респондентами, считающими значимымиинституциональные основы, в 2 раза чаще; ими же в почти 2 раза чаще выбираетсявысокомерноеинедружелюбноевзаимодействиекакпризнакнизкогоуровняорганизационного доверия. Еще одним признаком высокого уровня организационногодоверия в этой группе выступает автономия деятельности, а также инициативность ивозможность для творчества. В то время как в группе респондентов, не считающихинституциональное регулирование значимым, важными признаками высокого уровнядоверия выступают (а) положительный психологический климат и (б) высокий уровеньпрофессионализма и компетентности.Помимо этого, обращает еще на себя внимание следующий факт – неравномернаячастота упоминаний руководителей организации среди описаний признаков высокого инизкого уровня организационного доверия в обеих группах (см.
табл.19).Таблица 19. Частота упоминаний фактора руководства среди описаний признаковвысокого и низкого уровня организационного доверия в обеих группахПризнаки низкого уровняПризнаки высокого уровняорганизационного доверияорганизационного доверияИО не значимыN=8N=7ИО значимыN=14N=3Результаты демонстрируют, что руководство как объект оценки является болеезначимым признаком низкого уровня доверия для тех профессионалов, для которыхзначимо наличие институциональных основ деятельности персонала в организации. И,133наоборот, для высокого уровня организационного доверия признаки связаны с поведениемруководства в группе с незначимыми институциональными основами.Необходимо также содержательно проанализировать ситуации, в связи скоторыми в описаниях признаков проявлений полярных уровней организационногодоверия появляется фактор руководства.
Так, при описании признаков проявленийнизкого уровня организационного доверия фактор руководства чаще всего связывается сположением о том, что руководство преследует свои индивидуальные цели. В случаепризнаков проявлений высокого уровня организационного доверия фактор руководствасвязывается с заботой о коллективе и о позитивном психологическом климате внутриколлектива.Объяснение подобных различий может быть получено, если мы обратимся кисследованию связи феноменов руководства и лидерства.
Как известно, термин«руководство» относится, в первую очередь, к формальной подсистеме организации, в товремя как термин «лидерство» обозначает социально-психологический феномен, гделидер далеко не всегда является формальным руководителем. Соответственно, изполученных результатов мы можем сделать вывод о том, что для респондентов, длякоторыхфакторналичияинституциональныхосновдеятельностиперсоналаворганизации является значимым, руководитель и его поведение в первую очередьоцениваются с точки зрения соответствия формальным правилам, согласно которымуправление является ключевой задачей, и предполагает внимание к общим целям.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
