Диссертация (1099695), страница 26

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 26)

Вслучае высокогоуровня индивидуальнойавтономностидаже высокийуровеньорганизационного доверия не является предиктором высокого уровня успешностидеятельности. Значимым дополнением, полученные в данном исследовании, являетсяутверждение о том, что выделенные условия важны не только для сотрудников одногодолжностного статуса (как, например, студенты в группе), но и для сотрудников разныхдолжностных статусов. Некоторые авторы при описании характеристик организации,основанной на доверии, выделяют такую характеристику, как сеть доверия - системамаленьких, постоянных групп, связанных частыми межличностными взаимодействиями[Handy, 1995].

Однако в данной работе не делается акцент на совместной деятельности,где результаты работы зависят от результатов работы других сотрудников, хотя согласнонашим результатам, это является крайне значимым фактором высокого уровняорганизационного доверия на индивидуальном уровне.112Не менее интересным, а может быть, и более содержательным для задач даннойработы, представляется анализ ответов, объясняющих причины, почему человек не готовдоверять партнеру вне организационного контекста. Выделенные респондентами причиныочерчивают границы, отделяющие сугубо организационное доверие от более общего.Наиболее частая категория ответов – собственно разграничение работы и жизни внерабочего места («нельзя смешивать работу и личные дела», «у нас исключительнопрофессиональные отношения»).

Остальные ответы можно объединить в категорию, вкоторой акцент делается на различиях между тем, кто доверяет, и тем, кому доверяют,причем различия являются и как скорее формальными (различные возрастные категории),так и более содержательными с психологической точки зрения, а именно несовпадающим взглядам, ценностям, приоритетам. Данные результаты свидетельствуюто том, что для части респондентов организационное доверие на межличностном уровнеможет быть ограничено только деятельностью внутри организационного контекста;однако, тем не менее, индивидуальные различия могут быть вынесены за скобки и непрепятствовать выполнению трудовых задач на данном трудовом посту.Таким образом, можно сделать вывод о том, что описание признаков проявленияорганизационного доверия на индивидуальном уровне для определения его регулирующейроли в деятельности персонала крайне значимо.

Полученные результаты говорят о разнойструктурной иерархии значимых факторов организационного доверия на межличностномуровне в зависимости от должностного статуса объекта и субъекта организационногодоверия. В то время как институциональные основы закрепляют должностные позиции,определяют роли и взаимный статус, организационное доверие наполняет отношенияконкретным содержанием, значимым в контексте регулирования деятельности персоналав организации, и способствует оптимизации взаимодействия между сотрудниками,объединенных совместным выполнением трудовых заданий.3.5. Выводы по главе 3: представления профессионалов об организационном довериии особенности его смысловой интерпретацииАнализпредставленияхполученныхданныхпрофессионаловпоказал,являетсячтозначимыморганизационноефакторомдовериеворганизационнойэффективности: высокий уровень организационного доверия получает однозначноположительную интерпретацию у всех опрошенных профессионалов и связывается как споказателями эффективности организации в целом, так и с показателями эффективноститрудовой деятельности на индивидуальном и групповом уровне.113Продемонстрировано наличие системы имплицитных, глубинных критериевоценки своей организации как заслуживающей или не заслуживающей доверия.Эмпирическиподтверждено,чтоданнаяоценкаявляетсяключевойиболеедифференцированной, нежели оценка проявлений доверия от организации – к своимсотрудникам.

Показано, что оценка наличного уровня организационного доверия в своейорганизации как низкого приводит к возрастанию степени расхождения между образомсвоей организации и образом организации, заслуживающей доверия. Разнообразныйпрофессионально-демографический и этнокультурный состав выборки позволяет считатьполученные результаты значимыми, так как это позволяет предполагать существованиеимплицитной структуры критериев оценки своей организации, универсальной дляпрофессионалов, работающих в организациях разного типа и принадлежащих к разнымэтнокультурным группам.Использование двух различных формулировок вопроса о проявлениях полярныхуровней организационного доверия позволили установить как отдельные, конкретныепроявления высокого и низкого уровней организационного доверия, так и какхарактеристики организаций с соответствующими полярными уровнями.

Выделенныепроявления высокого и низкого уровней организационного доверия не имеют общихпоказателей. Вместе с тем, подавляющая часть выделенных проявлений полярныхуровней может быть описана как полярные степени выраженности одних и тех жефакторов, таких, как трудовая мотивация; автономия деятельности; профессионализм иинициативностьсотрудников;перспективыпрофессиональногороста,характерорганизационных коммуникаций и др. Однако были получены также и специфичныетолько для низкого уровня организационного доверия проявления, что свидетельствует обольшей представленности в сознании профессионалов проявлений низкого уровняорганизационного доверия. Это представляется достаточно логичным – ведь дляобеспечения эффективности деятельности организации и ее сотрудников важнее замечатьфакторы, явно препятствующие эффективному достижению организационных целей.Вместе с тем, именно высокий уровень организационного доверия является болееперспективным с точки зрения достижения цели регулирования – поддержанияфункционирования организации и деятельности персонала на оптимальном уровне.Анализ данных показал, что высокий уровень организационного доверия имеетоднозначно положительную эмоциональную окраску, а также связан с положительнымобразом своей организации.

Полученные результаты позволяют приблизиться к методамэкспресс-диагностикиорганизационногодоверия,таккакустановленополноерасхождение в использовании слов с полярными значениями для описания своей114организациивгруппахпрофессионаловспротивоположнойоценкойуровняорганизационного доверия.Обобщение полученных данных позволяет сделать следующие выводы:1. В представлениях профессионалов высокий и низкий уровни организационногодоверия как регулятора деятельности персонала дифференцированы и характеризуютсяспецифичными для каждого из них проявлениями, однако их большая часть представляетсобой противоположные степени выраженности конкретных организационных факторовна всех трех уровнях организационных взаимодействий.

Важным результатом являетсяупоминание специфических для низкого уровня организационного доверия признаков, чтоговорит о том, что профессионалы лучше замечают и чувствуют отсутствие илинедостаток организационного доверия, чем его присутствие.2. Выделена иерархия приоритетных признаков проявления организационногодоверия между сотрудниками организации, определяемая должностным статусомсотрудника. Доверие коллеге включает оценку личных качеств и наличии дружескоговзаимодействия,довериенепосредственномуруководителювключаетоценкупрофессиональных качеств наряду с личными, а доверие представителям высшегоруководства включает в себя факты оказания помощи и поддержки. Для всех объектовдоверия существуют общие условия профессионального взаимодействия, необходимыедля высокого уровня организационного доверия: (1) совместное выполнение трудовыхзаданий, (2) частота взаимодействия между сотрудниками и (3) продолжительный опытвзаимодействия.

Высокая степень частоты выбора такой функции организационногодоверия, как оптимизация взаимодействия, совместно с результатами анализа признаковпроявления организационного доверия между сотрудниками, позволяет утверждать, чтооптимизация взаимодействия сотрудников различных должностных статусов, связанныхсовместным выполнением общих трудовых заданий, является одной из основных функцийорганизационного доверия как регулятора деятельности персонала.3.Вгруппахпрофессионаловсвысокойинизкойоценкойуровняорганизационного доверия образы своей организации полностью различны как на уровневербальных, осознанных, так и имплицитных, глубинных представлений. Высокая оценкаорганизационного доверия связана с эмоционально положительным и детализированнымобразом своей организации.4.

При низком уровне организационного доверия ключевой является оценкасотрудником своей организации как заслуживающей или не заслуживающей доверия. Ипри высоком, и при низком уровнях организационного доверия представления об115организации, которой можно доверять, являются более дифференцированными исвязанными, чем представления об организации, которая доверяет сотруднику.Дальнейшеерегулированиинаправлениедеятельностиорганизационногодоверияванализаперсоналасистемеролиорганизационногопредполагаетрегуляторовдоверияисследованиеорганизации.вместаУчитывая,чтоорганизационное доверие является лишь одним из множества регуляторов деятельностиперсонала,атакжевомногомфункциональносходносинституциональнымрегулированием (см.

раздел 1.2.2 Главы 1), представляется логичным продолжитьисследованиепопутиопределениясоотношенияорганизационногодоверияиинституционального регулирования в обеспечении функционирования организации.Кроме того, согласно сформулированной концептуальной схеме анализа (см.

раздел 2.1Главы 2), объединение результатов смысловой интерпретации организационного доверияс определением его места в системе регуляторов деятельности персонала позволитвыделитьинвариантныекомпонентыорганизационногодовериякакрегуляторадеятельности персонала. Данному направлению посвящена Глава 4 настоящегоисследования.116ГЛАВА 4.

Характеристики

Список файлов диссертации