Диссертация (1099695), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

Самым важным результатом для нас являетсятот факт, что при различиях в оценке уровня организационного доверия представления опроявлениях организационного доверия также меняются. Так, мы наблюдаем следующееделение: в группе с оценкой уровня организационного доверия как среднего респондентыприводят гораздо больше согласованных признаков, присущих низкому уровнюорганизационного доверия (12), чем в группе с оценкой уровня организационного довериякак высокого (3, и все 3 общие для обеих групп).

И, наоборот, при выборе индикатороввысокого уровня организационного доверия в соответствующей группе список включает всебя 43 признака, в то время как в группе со средней оценкой уровня организационногодоверия всего 29 признаков, из которых 27 – общие для обеих групп. Таким образом,полученные результаты свидетельствуют о возможности нескольких промежуточных дляисследования выводов.ПРИЗНАКИ ВЫСОКОГО УРОВНЯ ОДТаблица 6.

Частота упоминаний признаков высокого и низкого уровняорганизационного доверия в группах с различной оценкой уровня организационногодоверияСредний уровень ОД (n=5)Высокий уровень ОД (n=5)Поддержка от коллег (5)Поддержка от коллег (4)Взаимное уважение (4)Взаимное уважение (5)Самостоятельность сотрудников (5)Самостоятельность сотрудников (5)Отсутствие притеснения новых/молодыхОтсутствие притеснения новых/молодыхсотрудников (5)сотрудников (4)Высокий интеллектуальный уровеньВысокий интеллектуальный уровеньсотрудников (5)сотрудников (5)Помощь от коллег (5)Помощь от коллег (4)Шутки (5)Шутки (5)Взаимная симпатия, дружба (4)Взаимная симпатия, дружба (5)Благоприятная атмосфера в коллективе (4) Благоприятная атмосфера в коллективе (5)Высокий уровень трудоспособности уВысокий уровень трудоспособности усотрудников (4)сотрудников (4)Сотрудники выполняют обязанности, неСотрудники выполняют обязанности, непрописанные в документах (4)прописанные в документах (3)Взаимопонимание (4)Взаимопонимание (3)Сотрудники собираются вне рабочегоСотрудники собираются вне рабочеговремени (4)времени (4)Дружелюбие (4)Дружелюбие (4)Отсутствие сильного контроля (4)Отсутствие сильного контроля (2)Неформальные отношения (4)Неформальные отношения (4)Товарищеские отношения междуТоварищеские отношения междумужчинами (3)мужчинами (3)Высокая самоорганизация сотрудников (2) Высокая самоорганизация сотрудников (4)Единопомощь (2)Единопомощь (4)Есть ощущение семьи (2)Есть ощущение семьи (3)87Работники проявляют инициативу (2)Необходимый уровень автономии (2)Совместный отдых и досуг (2)Уверенность в том, что все работают наобщую цель (3)Возможно общение непосредственно сначальством (3)Желание работать сверхурочно (3)Взаимодействие без конкуренции (3) Перспектива развития Доступ к конфиденциальной информацииРаботники проявляют инициативу (2)Необходимый уровень автономии (2)Совместный отдых и досуг (2)Уверенность в том, что все работают наобщую цель (3)Возможно общение непосредственно сначальством (3)Желание работать сверхурочно (4)Взаимодействие без конкуренции (4) Есть «чувство локтя» Каждый выполняет свои обязанности ине подводит других Контроль во время выполнения важныхзадач Профессионализм Скорость и качество выполняемойработы на высоком уровне Умение отвечать за свои слова Работники проявляют инициативу Знание каждым сотрудником своихдолжностных обязанностей Сотрудники действуют сообща Повышение личностного роста Открытое обсуждениеинституциональных основ и задач наперспективу Порядочность, компетентность,последовательность Выполнение задач в указанные сроки Присутствует обратная связь Сотрудники не бояться вмешательств состороны руководства Можно оставить свое рабочее место (придекрете)Нестабильность организации (3)Снижение роста доходов организации (3)Действия компании расходятся собещаниями (3)-ПРИЗНАКИ НИЗКОГО УРОВНЯОД ОДДОВЕРИЯНестабильность организации (4)Снижение роста доходов организации (2)Действия компании расходятся собещаниями (2) Текучка Невыполнение обещаний Неорганизованность Расплывчатые цели Люди не умеют держать язык за зубами Несоответствие зарплат сотрудников ируководителей Отсутствие мотивации,неудовлетворенность Долгое решение проблем Перенос и диффузия ответственностиПояснения к таблице: в скобках указано количество респондентов, выбравших данноепроявление, при общем количестве респондентов, равного 10.88Во-первых, полученные нами описания признаков проявления полярных уровнейорганизационного доверия легко принимаются профессионалами для оценки, и даютсогласованные результаты в границах одной компании, что свидетельствует о том, чтоони являются «рабочими» описаниями и могут быть использованы, например, в качествебазы для создания методики оценки уровня организационного доверия.

Во-вторых,интересным представляется тот факт, что несмотря на достаточный стаж совместнойработы в одной рабочей группе, представления профессионалов об проявленияхорганизационного доверия различаются. Это подтверждает выдвинутый нами втеоретической части данной работы тезис о необходимости использования разныхметодик для получения комплексной и достоверной оценки организационного доверия.Данный параграф был посвящен анализу результатов вербализованных представлений оборганизационном доверии, однако максимально комплексная оценка может бытьдостигнута включением в диагностический пакет методов, позволяющих оцениватьимплицитныерезультатов,ичастополученныхнедостаточноприосознаваемыепомощиметодикипредставлений.субъективногоОбсуждениюшкалирования«Стандартный семантический дифференциал» посвящен следующий параграф.3.2.

Субъективная категоризация объектов «Организация, которая доверяет мне»,«Организация, которой я могу доверять» и «Организация, в которой я работаю»Для углубленного понимания смыслового содержания организационного доверияи его отдельных характеристик, были проанализированы результаты, полученные припомощиметодикисубъективногошкалирования«Стандартныйсемантическийдифференциал», по которой были оценены следующие объекты – «Организация, котораядоверяет мне», «Организация, которой я могу доверять» и «Организация, в которой яработаю».Анализ методом корреляционного анализа с последующим построениемкорреляционных плеяд оценок данных объектов показал, что в корреляционной плеядеобъекта "Организация, которая доверяет мне" обращают на себя внимание несколькорезультатов. Во-первых, наличие двух ядерных образований, каждое из которых состоитиз трех шкал, связанных друг с другом.

Это образования "любимый-жизнерадостныйсвежий" и "противный-темный-плохой", которые противостоят друг другу (отрицательносвязаны между собой). То есть, в структуре корреляционной плеяды представленыусловно два противоположных полюса оценки, положительный и отрицательный. Вовторых, отдельно присутствует диада шкал "легкий-радостный", не имеющая связи ни скакими другими шкалами.89"Организация, которая доверяет мне"0,594**0,559**чистыйсвежийжизнерадостный0,592**0,590**- 0,573**противный0,590**- 0,597**родной0,555**0,611**плохойслабый0,554**темныйлюбимый0,631**легкий0,561**радостный_______________________________________________________________________________________________________________________"Организация, которой я могу доверять"0,551**0,688**роднойлюбимый0,607**противныйчистыйслабый- 0,583**0,611**0,646**0,642**свежий0,644**0,654**0,545**0,659**0,639**темный- 0,549**0,549**радостный0,690**активныйжизнерадостный0,586**легкий0,548**0,673**0,6**плохой0,589**глупыйРис.

4. Корреляционные плеяды оцениваемых объектов на общей выборке (n = 378)Условные обозначения:- обратная корреляция, ** - уровень значимости < 0,01- прямая корреляция,90В корреляционной плеяде объекта "Организация, которой я могу доверять" кобразованию,названномуусловноположительнымполюсом"любимый-жизнерадостный-свежий", добавляется еще одна шкала - "чистый" (в сравнении спредыдущим объектом). К условно отрицательному образованию "противный-темныйплохой" добавляется шкала "слабый", а также шкала "глупый". В отличие отпредыдущейплеяды,гдеотрицательныйиположительныйполюсапрямопротивостояли друг другу, в оценке "Организации, которой я могу доверять" эти дваядерных образования связаны между собой через шкалу "активный" (которая имеетпрямую связь с положительным полюсом и обратную с отрицательным).

Кроме того,здесь также присутствует связь шкал "легкий-радостный" (см. рис. 4). Полученныекорреляционные плеяды7 свидетельствуют о нескольких положениях.Так, отношение к условной организации, выступающей в качестве субъектадоверия («Организация, которая доверяет мне») и объекта доверия со стороныотдельного человека («Организация, которой я могу доверять»), делится на условноположительный и условно отрицательный полюса.

Однако в число характеристик,присущих организации, заслуживающей доверие, входит такая характеристика, какактивность/пассивность,гдеполюс«активный» принадлежитположительномукластеру, а полюс «пассивный» - отрицательному.Таким образом, оценка результатов невербализованныхпредставленийреспондентов об идеальных организациях, выступающих в качестве объекта доверия(«Организация, которой я могу доверять») и субъекта доверия («Организация, котораядоверяет мне») на общей выборке позволяет сделать несколько промежуточныхвыводов, которые послужат основной для дальнейшего анализа.

Организация,выступающая в качестве объекта доверия, представляет собой более положительнооцениваемый объект, чем организация, проявляющая доверие к своим сотрудникам. Оноценивается по более сложной системе характеристик, и, вместе с тем, представления онем более согласованны по сравнению с образом организации, выступающей в качествесубъекта доверия («Организация, которая доверяет мне»). Фактически это означает, чтопрофессионалам легче оценить и представить организацию, как заслуживающую/незаслуживающую доверия («Организация, которой я могу доверять»), чем ту, котораядоверяет им («Организация, которая доверяет мне»). В первом случае оценка будетболее структурированной, по причине, предположительно, связи с решением болеесложной и значимой задачи – выбора объекта доверия.7При анализе корреляционных плеяд мы специально не останавливались подробно наанализе результатов, полученных при описании объекта «Организация, в которой я работаю»,так как это будет подробно проанализировано в параграфе 3.3.91В качестве следующего этапа анализа полученных данных выбран анализчастот распределения баллов по шкалам семантического дифференциала в группах спротивоположной оценкой уровня организационного доверия в оценке трех объектов –«Организация, которая доверяет мне», «Организация, которой я могу доверять» и«Организация, в которой я работаю».

Характеристики

Список файлов диссертации