Диссертация (1099695), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Варианты ответа предполагают выбор одного или несколькихдополнительных регуляторов: "Личное взаимодействие между сотрудниками", "Контрольи управление со стороны руководства", "Самостоятельное планирование работы каждым","Доверие между сотрудниками". Также был добавлен вариант ответа "Другое" длявыявления дополнительных, неучтенных регуляторов деятельности.Кроме выделенных блоков в анкету "Характеристики институциональных основ иорганизационного доверия" также входят 3 вопроса, каждый из которых имеет своецелевое содержание, отличное от других.Вопрос 9. «Как Вы считаете, может наличие институциональных основдеятельности персонала (официально прописанные должностные инструкции, трудовойдоговор, миссия организации) повлиять на доверие сотрудников к данной организации,друг к другу? Каким образом?»Вопрос направлен на оценку взаимосвязи, а именно, возможности влиянияинституциональных основ деятельности персонала на организационное доверие, ипредполагает выбор одного из двух развернутых (открытых) вариантов ответа - "Да,может повлиять таким образом, что ..." и "Нет, не может, потому что...".Вопрос 12.
«Позволяет ли существующий в Вашей организации уровень доверияобеспечить необходимую(ый) (и дальше выбор вариантов)"Данный вопрос направлен на выбор функций организационного доверия с точкизрения респондента, и предполагает выбор одного или нескольких вариантов ответа,каждый из которых обозначает определенную функцию организационного доверия.Варианты ответа (с примерами проявлений этой функции) - "эффективность организации(«результативность организации», «невозможно работать в постоянном ожиданииподвоха», «позволяет выработать наиболее эффективный индивидуальный стильдеятельности»)"; "мотивационную функцию (удовлетворенность сотрудников работой,стимулирование инициативы, осмысленность труда)"; "оптимизацию взаимодействиямежду сотрудниками, сработанность сотрудников («налаживание контактов внутри69коллектива», «позитивная организационная культура», взаимопонимание, отсутствиеконфликтныхситуаций)";"уровеньавторитетаруководителя";"возможностьпрофессионального роста". Кроме того, был добавлен вариант ответа "другое" длявыявлениянеучтенныхфункцийорганизационногодовериявпредставленияхреспондентов.Вопрос 13.
"Если бы Вас попросили описать организацию, в которой Выработаете, одним словом, то это было бы ..."Особое значение имеет последний вопрос анкеты. Задание для респондентовзаключалось в описании организации, в которой они работают, одним словом. Такимобразом, перед респондентом ставилась (неявно) задача соотнесения значения объекта«организация, в которой я работаю», задаваемое всей совокупностью признаковоцениваемого объекта, со значением слова (реже – словосочетания), которое выбрано вкачестве описания.
Поскольку в формулировке задания содержится задача выбора толькоодного слова, то это значит, что выбранное для описания слово будет презентироватьсамое значимое для субъекта в описываемом объекте «организация, в которой я работаю».Значимое, в самом общем приближении, может быть поделено на положительное иотрицательное, однако помимо этого можно также выделить разные степени осознанностивыбранного слова, означающие, соответственно, разную степень осознанности образасвоей организации.Итоговый список вопросов анкеты и их содержания представлен в таблице 3.Таблица 3.
Список вопросов анкеты "Характеристики институциональных основи организационного доверия " и их значенийНазвание блока№Содержание вопросавопросоввопроса11Общая оценка уровня организационного доверияБлок 1.ОценкаОценка удовлетворенности существующиморганизационного2уровнем организационного довериядоверияФакт объективного наличия/отсутствияБлок 2.3Характеристикаинституциональных основ деятельности персоналаинституциональныхСтепень ознакомленности с институциональными4основ деятельностиосновами (в случае их наличия)персоналаСтепень необходимости институциональных основ(должностных5деятельности персонала для регуляцииинструкций) вдеятельностиорганизацииСубъективная значимость наличияБлок 3.6институциональных основ деятельности персоналаОтношениев организациик институциональнымосновамСубъективная интерпретация отсутствия10(должностныминституциональных основ деятельности персонала70инструкциям,трудовому договору,миссии) ворганизациив организацииБлок 4.Выбор и оценкавозможныхрегуляторовдеятельностиперсонала1-9-12-1378Оценка субъективной важности организационногодоверия в качестве регулятораОценка возможности выступленияинституциональных основ деятельности персоналав качестве регулятораВыбор дополнительного ресурса/регулятора(помимо институциональных основ деятельностиперсонала)Взаимосвязь институциональных основдеятельности персонала и организационногодоверияВыбор функций организационного доверияСубъективное представление (образ)конкретной организации2.3.2.
Анкета «Функции, признаки и символика организационного доверия»Для выявления содержания представлений респондентов 1) о функциях доверия,2) об объекте организационного доверия, факторах его выбора и выявления влияниявзаимозависимостидеятельностинадоверие,3)возможностяхзакрепленияорганизационного доверия в символической форме была создана анкета «Функции,признаки и символика организационного доверия» в двух модификациях.Одной части выборки (247 человек) была предложена первая модификацияанкеты. В ней было необходимо ответить на следующие вопросы:1. "Как бы Вы могли описать организацию с низким уровнем доверия?"2.
"Как бы Вы могли описать организацию с высоким уровнем доверия?"Предложенные формулировки вопросов направлены на выявление результатоввысокого и низкого уровня организационного доверия в представлениях работающихлюдей. Вопросы были сформулированы подобным образом, потому что на наш взгляд,прямая формулировка вопроса (например "Каковы результаты организационногодоверия?" могла бы поставить респондентов в затруднительную ситуацию, так как исходяиз предыдущих этапов нашей исследовательской работы по теме организационногодоверия, далеко не каждый работающий человек задумывается о феномене доверия вконтексте организационной и трудовой деятельности, и тем более о его результатах,влияющих на организацию как на систему.
Кроме того, в вопросах направленно задаютсявысокий и низкий уровни организационного доверия с целью очерчивания всейпроблемной области организационного доверия.713. "Как Вы считаете, возможно ли каким-то образом зафиксировать доверие вофициальных документах? Если да, то как именно и в каких документах (положениях ит.д.)?"Данный вопрос был помещен в анкету с целью выявления возможностиинституциональногофиксированияорганизационногодовериясточкизренияреспондентов.
Иначе говоря, данный вопрос ставит перед собой задачу выявлениявозможности потенциальной связи организационного доверия и институциональныхоснов с точки зрения работающих людей, и в контексте целей данного исследованияпозволяетсформулироватьосновудляответанавопросовзаимодействииинституциональных основ и организационного доверия.4. "Если бы Вас попросили выбрать символ, демонстрирующий и воплощающийосновные функции и характеристики организационного доверия, то что бы Вы выбрали?Подумайте, может ли выбранный Вами символ транслировать свое значение другимлюдям, работающим в организации?"Данный вопрос ставит своей целью получение массива возможных символовобозначений организационного доверия. Формулировка вопроса позволяет отделить тесимволы, которые возможно использовать в общеорганизационном контексте (понятныелюдям, работающим в данной организации), и сугубо индивидуальные обозначения,выражающие, в первую очередь, индивидуальные представления респондентов осодержании и функциях организационного доверия.Вторая модификация анкеты «Функции, признаки и символика организационногодоверия» состояла из 5 вопросов.
Первые 2 вопроса, симметричные друг другу1. " С чем у Вас ассоциируется (связан) низкий уровень организационногодоверия? Каковы его признаки и проявления?"2. "С чем у Вас ассоциируется (связан) высокий уровень организационногодоверия? Каковы его признаки и проявления?"Сформулированы, по сравнению с первой модификацией анкеты, болееконкретно. Здесь акцент, в первую очередь, делается на признаках самого феномена, а нена его последствиях для организации. Это было сделано с целью сбора более объемногомассива данных относительно содержания феномена организационного доверия.Следующие 3 вопроса второй модификации данной анкеты направлены,соответственно, на выявление объекта организационного доверия на индивидуальном(межличностном) уровне анализа, на изучение связи фактора взаимозависимостидеятельности с факторами выбора объекта организационного доверия на индивидуальномуровне.723.
" Подумайте, кого из сотрудников Вашей организации Вы можете выделить вкачестве человека, которому Вы доверяете больше всего. Если такой человек есть,какуюдолжностнуюпозициюпоотношениюкВамонзанимает(коллега,непосредственный руководитель, представитель высшего руководства, другое)?"Необходимо отметить, что в качестве варианта ответа на раздел "другое" вдополнение к представленным должностным позициям была добавлена только одна "подчиненный".4. "Насколько часто Вы работаете с этим человеком вместе (так, что процесси результаты Вашей деятельности напрямую зависят от него, и наоборот)? (В среднемраз в месяц, раз в неделю, постоянно, никогда, другое)?"Необходимо отметить, что в качестве варианта ответа на раздел "другое" вдополнение к представленным вариантам выбора был добавлен один - "два-три раза внеделю".5.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
