Диссертация (1099695), страница 15
Текст из файла (страница 15)
рис. 3).I. АнализсмысловойинтерпретацииОД(на общейвыборке)II. Определениеместа ОД всистемерегуляторовдеятельностиперсонала(на общейвыборке)IV. Выявление спецификипредставлений оборганизационном довериив зависимости от:1. Типа организации2. Типа профессии3. Принадлежности кэтнокультурнойгруппе(на материале подгрупп,выделенных по даннымкритериям)III. Выявление инвариантных компонентов ОДV. Описание регулирующей роли ОД с учетоминвариантных и специфичных компонентовРис. 3.
Концептуальная схема анализа представлений сотрудниковпредприятий разного типа о регулирующей роли организационного доверия всоотношении с институциональными основами деятельности персоналаДанная схема предполагает в качестве первого этапа анализ смысловогонаполнения и структуры представлений об организационном доверии. На втором этапенеобходимо установить место организационного доверия в системе регуляторовдеятельности персонала.
Анализ и обобщение полученных на двух этапах данныхпозволяет выделить инвариантные компоненты организационного доверия как регуляторадеятельности персонала на третьем этапе исследования. Четвертый этап предполагаетвыявление специфики представлений об организационном доверии в зависимости от типаорганизации, типа профессии и принадлежности к этнокультурной группе. Завершающий,пятый этап исследования предполагает описание регулирующей роли организационногодоверия с учетом выявленных инвариантных и специфичных компонентов.60Наосновеэмпирическогопредложеннойисследования:концептуальнойвыявлениеролисхемысформулированаорганизационногоцельдоверияврегулировании деятельности персонала организаций разного типа на основе анализапсихологическогосодержанияиструктурыпредставленийсотрудниковоборганизационном доверии в соотношении с институциональным регулированием.Объект исследования – организационное доверие как психологическийрегулятор деятельности персонала.Предметпредставленийисследованиясотрудников–психологическоегосударственныхисодержаниекоммерческихиструктурапредприятийоборганизационном доверии как регуляторе деятельности персонала и его месте в системерегуляторов функционирования организации.В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:1.
Проанализировать существующие подходы к организационному доверию иисследованиюегофункцийдляобоснованияконцептуальнойсхемыанализаорганизационного доверия как психологического регулятора деятельности персонала.2. Выявить особенности представлений профессионалов о проявлениях высокого инизкого уровней организационного доверия как регулятора деятельности персонала.3. Определить признаки проявления доверия профессионалов как отношения кколлегам, руководителям и организации в целом.4. Раскрыть содержание представлений о месте организационного доверия в системерегуляторов деятельности персонала и дифференцировать типы представлений осоотношении институционального регулирования и организационного доверия.5. Выявить различия в представлениях и оценке организационного доверия с точкизренияпрофессионально-демографических,организационныхиэтнокультурныххарактеристик приявших участие в исследовании профессионалов.Общая гипотеза исследования: организационное доверие может выступать вкачестве самостоятельного регулятора деятельности персонала.Данная гипотеза раскрыта в следующих частных положениях:1.
В представлениях профессионалов высокий и низкий уровни организационногодоверия как регулятора деятельности персонала дифференцированы и характеризуютсяотличными друг от друга проявлениями.2. Существуют специфичные признаки проявления доверия как отношения кколлегам, непосредственному руководителю и представителям высшего руководства.613.Вгруппахпрофессионаловсвысокойинизкойоценкойуровняорганизационного доверия образы своей организации различаются как на уровневербальных, так и имплицитных представлений.4. Представления об организационном доверии и его проявлениях включают всебя представления о месте организационного доверия в системе регуляторовдеятельности персонала.5. Существуют различия в представлениях профессионалов об организационномдоверии, связанные с профессионально-демографическими, организационными, статусноролевыми и этнокультурными характеристиками профессионалов.2.2.
Общая характеристика участников исследованияВ исследовании приняли участие 388 человек, 170 мужчин и 218 женщин, ввозрасте 18-64 лет, средний возраст - 34 года. Общий трудовой стаж работы от 0,1 до 43лет, (средний – 13 лет). Стаж работы в данной организации – от 0,1 до 40 лет, среднийстаж работы в данной организации - 6 лет. 131 респондент работает в государственныхучреждениях, 257 респондентов – в коммерческих, и 1 респондент работает на совместномпредприятии.
19% выборки представляют собой руководящее звено организаций,включающее в себя как менеджеров высшего уровня, так и менеджеров среднего звена, атакже индивидуальных предпринимателей, являющихся учредителями и владельцамибизнеса.Профессиональный состав выборки разнообразен, и включает в себя все 5 типовпрофессий, выделенных по критерию предмета (объекта) труда. Однако наибольшуючасть выборки составляют профессии, относящиеся к категориям «Человек – Человек» и«Человек – Знак»; среди них можно выделить профессии, однозначно ведущим предметомдеятельности которых является взаимодействие с людьми (например, воспитательдетского сада), профессии, где однозначно ведущим предметом деятельности выступаетработа с информацией (например, программист) и самую объемную категориюпрофессий, в которой два выделенных предмета занимают сравнительно равные ведущиепозиции (например, руководители, врачи, преподаватели в ВУЗе, и др.).
Полныйпрофессиональный состав выборки респондентов представлен в приложении 4.Кроме того, мы сочли допустимым и необходимым для целей нашегоисследования взять выборку, состоящую из двух культурно различных частей (177человек – г. Москва, 211 – г. Ташкент), для выявления инвариант в представлениях оборганизационном доверии (отметим, что все респонденты из Узбекистана владеютрусским языком в достаточной степени, чтобы принять участие в исследовании). Однако62необходимо также подчеркнуть, что, несмотря на формально культурную неоднородностьвыборки, существуетхарактеристикам,значительное сходство русскойвыделеннымГ.Хофштеде.Так,рядиузбекской культур покрайненемногочисленныхактуальных исследований показывает, что как для русского, так и для узбекскогообщества превалирующими ценностями являются ценности коллективизма и высокойдистанции власти [Barton, Barton, 2011; Bayzakov, 2011; Gleave, 2010], что являетсясущественным объединяющим фактором.
Кроме того, в данных исследованияхотмечается, что Узбекистан является страной «постсоветского» пространства, и потомуявляется более близким к России по многим характеристикам обществом.Часть выборки работает в пяти организациях в г. Москве (две производственные,две в сфере услуг, одна торговая), другая часть в различных организациях в г. Москве и вг. Ташкенте. Дескриптивная статистика по всем используемым методикам по причинебольшого объема представлена в приложении 66.Итак, в целом представленная выборка является в высокой степени разнообразнойпо различным профессионально-демографическим показателям, таким как возраст, общийстаж работы, стаж работы в данной организации, занимаемая должность, культурнодемографические характеристики. Подобная диффузность выборки по многим критериямбыла выбрана сознательно, так как в рамки данного исследования входит задача изучениямаксимально полного объема субъективных представлений об организационном довериидля выделения его наиболее общих характеристик, в то время как однородная выборкамогла бы дать более согласованные, но ограниченные по содержанию результаты.
Вместес тем, состав выборки предполагает возможность ее разбиения на подгруппы пообъективным критериям (тип организации, предмет труда) и их сравнение содновременным контролем влияния других факторов, для получения обоснованныхрезультатов.2.3. Диагностический пакет методикЦель и задачи данного исследования предполагали использование различногодиагностического инструментария, в том числе, и разработку дополнительных методов6Необходимо отметить, что в приложении 6 в дескриптивной статистике по методикам общееколичество респондентов равно 352. Это связано с тем, что недостающие 36 респондентовсоставляют 2 подгруппы (по 26 и 10 человек, соответственно), заполнявшие отличный по составупакет методик. Первую подгруппу составляют сотрудники коммерческой организации (№222-247в приложении 4), заполнявшие первую модификацию анкеты «Функции, признаки и символикаорганизационного доверия» и расширенную методику семантического дифференциала (с большимколичеством объектов для оценки).
Вторую группу (n=10) составляла «контрольная» группасотрудников коммерческой организации (№379-388 в приложении 4), далее упоминаемая вразделе 3.1 Главы 3.63сбора данных (см. параграф 1.3.2). Сформированный диагностический пакет методикпредъявлялся респондентам для заполнения единовременно, без четкой регламентацииместа и времени заполнения, однако с обращением внимания респондентов на большоеколичество открытых вопросов, требующих содержательных ответов, а значит,возможности для обдумывания и размышления.
Перед заполнением пакета методикучастникам в устном или письменном виде разъяснялись цели исследования, и отдельноподчеркивался поисковый характер исследования, с акцентом на отсутствие единогопонимания организационного доверия и его функций. Участие в исследовании былоанонимным, обратная связь предоставлялась, в силу специфики цели и задачисследования, только руководству организаций в виде обобщенных результатов, но не ввиде индивидуальной обратной связи.Использованные психодиагностические методики решали следующие задачиполучения и интерпретации эмпирических данных (см.
табл. 2):- выявление объективного наличия институциональных основ деятельностиперсонала в организациях; выявление субъективной оценки институционального факторавнутриорганизационнойдеятельности;выявлениесубъективнойзначимостиорганизационного доверия, и пр. Для этого была использована авторская анкета"Характеристикиинституциональныхосновиорганизационногодоверия"(см.приложение 6-а)- выявление представлений о проявлениях/признаках организационного доверияиспользовалась авторская анкета «Функции, признаки и символика организационногодоверия» (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
