Диссертация (1099695), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Необходимо отметить, что полный список институциональных основ,регулирующих деятельность организации, очень широк. Он включает разные уровни,38начиная от государственных и заканчивая собственно организационными. Без некоторыхиз них, например, трудового договора, организация не имеет (как минимум, формально)права на существование; другие же могут быть или не быть в зависимости от ихнеобходимости, а также, стадии развития и становления организации - например, миссияорганизации, определяемая как «утверждение, раскрывающее смысл существованияорганизации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства» [Базаров,Еремин, 2001, с.544].
Миссия оформляется документально тогда, когда руководствоорганизациипонимаетнеобходимостьупорядочиванияирегламентированиядеятельности организации, а также установления ясных и четких критериев достижениярезультата.Еслиговоритьоболееконкретномфункциональномназначенииинституциональных основ деятельности персонала (по сравнению с более общимпонятием регулирования), то его можно определить, согласно экономическому подходу,какснижение транзактных(транзакционных) издержек, т.е.
развития контролянеформальных договоренностей и формальных правил [Колосова и др., 2010]. В качествеодной из причин появления транзакционных издержек выделяется факт несоответствияинституциональных основ представлениям людей, которые вынуждены действовать,опираясь на их положения.Категоризация и подробное описание системы институциональных основдеятельности персонала – самостоятельная и крайне объемная исследовательская задача,не входящая в задачи настоящего исследования [Кибанов, 2007]. Однако для постановкизадач и последующей интерпретации результатов нашего исследования, необходимоотметить, что среди институциональных основ деятельности персонала можно выделитьнесколько категорий, имеющих отношение к разным подсистемам организации, ирегулирующих разные процессы. В самом общем виде можно выделить (1) группу,нормирующую социальные отношения, и (2) группу, нормирующую технологическиеотношения.
К первой группе относятся такие документы, как трудовой договор,должностные инструкции. Вторая группа институциональных основ, в первую очередь,имеет отношение к технологической подсистеме организации [Кабаченко, 2000], ирегулирует производственные процессы – технологические инструкции, стандартыпредприятия, и т.д.
Подобное разграничение крайне важно, так как если первая группаинституциональных основ деятельности персонала является во многом универсальной дляразных типов организаций, то вторая группа дифференцирует организации по степенижесткости – в производственных организациях они гораздо жестче, чем в организациях всфере услуг.
Другое деление подразумевает классификацию по элементам системы39управления организацией, среди которых особый интерес для настоящего исследованияпредставляют две [Кибанов, 2007]. Первая - категория институциональных основ,регламентирующая деятельность кадров организации; к данной категории отнесеныдолжностные инструкции и трудовой договор. Вторая регламентирует деятельностьорганизации в целом, и сюда отнесены миссия организации и правила внутреннегораспорядка.Интересно также то, что в экономике труда выделяются три основныхнаправления регулирования труда–экономическое, организационно-правовое исоциально-психологическое, каждое из которых решает специфичные задачи [Кибанов,2007].
Так, нормативный характер носит организационно-правовое, экономическоесвязано с регулированием экономических отношений субъектов труда, а социальнопсихологическое устанавливает определенный порядок социально-психологическихотношений и «способствует усилению и четкому использованию организационноправовых и экономических форм регламентирования труда» [Кибанов, 2007, с.211].Однако,несмотрянаочевиднуюнеобходимостьналичияясныхинституциональных основ деятельности персонала для эффективного функционированияорганизации и их повсеместную распространенность в организациях различного типа,вопрос о психологическом значении институционального регулирования все еще остаетсяоткрытым. Так, Т.С.Кабаченко, рассматривая особенности деятельности руководителя вразличных организационных структурах – линейной, функциональной и др., выделилапроблему ролевой неопределенности, в качестве основной причины которой она называетнедостаточность нормативного регулирования работы организаций в современныхизменяющихся условиях.
Ролевая неопределенность является, в свою очередь, причинойвозникновения установок на дискредитацию институциональных основ деятельности.Данное исследование является только одним примером, показывающим, что проблемапсихологической интерпретации институциональных основ деятельности персоналаразных степеней жесткости является крайне перспективным полем для исследованиявидов регулирования внутри организации.Из вышесказанного отметим, в первую очередь, два следующих положения. Вопервых, институциональное регулирование, несомненно, является одним из видоврегулирования.Во-вторых,институциональноерегулированиевыполняетзадачупрограммирования поведения сотрудников на конкретном трудовом посту и выступаеткак обезличенная форма управления.
В-третьих, институциональное регулированиедеятельности персонала в силу своей специфики не может охватывать все внутренниепроцессы в современных организациях. Соответственно, перед исследователями и40практиками встает проблема нахождения других регуляторов и определения принциповвыбора и сочетания разных типов регуляторов для обеспечения эффективногофункционирования организации.
Традиционно институциональному, или формальному,регулированию противопоставляется неформальное регулирование, к которому, какправило, относится исследователями и организационное доверие. Для того, чтобыответить на вопрос об оптимальном соотношении институционального регулирования сдругими типами регулирования, и в частности, с организационным доверием, обратимся кисторическому анализу данной проблемы.До промышленной революции (18-19 вв.) систематическое рассмотрение вопросовуправления происходило исключительно в контексте государственного управления. Так,например, принципы успешного правления выделены в трактате «Государь» известногоитальянского мыслителя эпохи Возрождения Никколо Макьявелли (16 в.).
Однако вотношении натуральных хозяйств и мануфактур, которые являлись основнымиинститутами экономики того времени, не существовало никаких сформулированных иобщепринятыхпринциповуправления.Натуральныехозяйстваявлялисьсамодостаточными закрытыми системами, внутри которых производились и потреблялисьблага; перед ними не стояла задача обмена и налаживания широких деловыхвзаимоотношений с другими системами. Мануфактуры, в свою очередь, объединялинебольшое число рабочих, и принадлежали богатым купцам или мастерам, которыевыполняли одновременно как производственные, так и управленческие функции.
Большаячасть управления в то время основывалась на неформальных отношениях; владельцымануфактур принимали все решения, исходя из своих индивидуальных представлений ипредпочтений. В этот период доминировали неформальные основы деятельности, средикоторых доверие занимало одно из первых мест. Одним из классических примеровподобного типа регулирования выступает «купеческое слово» - где устная договоренностьвыступала в качестве надежной гарантии выполнения купцом договорных обязательствперед своими партнерами [Федоркова, 2000].Промышленная революция ознаменовала собой переход от аграрной экономики кпромышленному производству истимулировалавозникновениепервыхфабрик,превосходящих по своим масштабам мануфактуры.
Вместе с тем, прогрессивное развитиепроизводства обозначило разрыв между ростом производительности труда и отсутствиемнормативных принципов управления, что приводило к крайне негативным тенденциям,таким, как огромное количество травм на производстве, эксплуатации труда и др.[Климов, Носкова, 1992]. Становилось очевидным, что для развития новой, масштабнойрыночной экономики было необходимо введение формальных правил, контролирующих41соблюдение договоренностей и правил обмена, схожих с уже возникшим нагосударственном уровне институциональным регулированием (например, с судебнымисистемами). Вначале во многих странах (Англия, Германия, Франция) эту обязанностьвзяло на себя правительство; так, например, в России, начиная с 1882 г., правительствовводило фабрично-заводские законы для регулирования отношений между работником иработодателем [Климов, Носкова, 1992].В дальнейшем трансформация производства из малых и средних размеров вкрупные организации привела к появлению научных подходов к разработке системыпринципов управления персонала организации, и уже не только на государственномуровне.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
