Диссертация (1099695), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В2Уязвимость в данном случае определяется как сознательное или бессознательное пониманиетого, что в случае негативно-деструктивного (оппортунистского) поведения второго партнерапозиция доверяющей стороны станет более слабой по сравнению с той, в которой он находился доэтого [Coleman, 1990; Gambetta, 1988].26зарубежной психологии уже давно существует термин “trusting behavior”, обозначающийдоверительное поведение, то есть поведение в реальных ситуациях взаимодействия сдругими людьми, которое, однако, может не отражать реальных представлений о доверии,имеющихся у человека [Clark, Payne, 1997; Kee, Knox, 1970; Mayer, Davis, 1999; Song,2009; McKnight et al., 1998; Lau, Lam, Wen, 2014].
То есть, возможны ситуации, в которыхчеловек будет действовать, как будто доверяя, хотя фактически доверия к партнеру у негонет.В контексте организационного доверия фактор влияния наличия опытавзаимодействия (4) [Gabarro, 1978] приобретает особо важное значение. Это связано стем, что в организационных взаимодействиях не всегда есть время для того, чтобысоставить достаточно полный образ партнера, опираясь на который будет приниматьсярешение о степени доверия к нему.
Опыт подобного взаимодействия может оказатьсярешающим фактором в условиях дефицита времени. О частоте и значимости подобныхситуацийговоритсуществующеепонятие"быстрогодоверия"(swifttrust),характеризующее ситуации, в которых люди вынуждены активно взаимодействовать другс другом, не имея опыта взаимодействия и возможности для его появления [Jarvenpaa,Leidner, 1999]. В таких ситуациях, как отмечают авторы, у субъектов отношений доверияесть две стратегии поведения. Первая получает название социальной категоризации, иозначает, что решение вопроса о том, кем является второй партнер и какого поведения отнего ждать, отдается на откуп отнесения его субъектом доверия к определеннымсоциальным группам.
Данная стратегия, по мнению авторов, является продуктивной вплане развития дальнейших отношений с партнером по взаимодействию. Втораястратегия обозначается "действовать, как будто доверяя", и в отличие от первой, приводитк стагнации в отношениях с партнером по взаимодействию, так как не предполагаетвыстраивания гипотез относительно партнера, и, соответственно, их подтверждения илиопровержения, что не может привести к обогащению опыта взаимодействия.Однако даже если не брать в расчет подобную специфику организационногодоверия, важно отметить, что фактор опыта взаимодействия одновременно являетсяфактором, который учитывает такую важную характеристику, как динамику отношенийдоверия вообще и организационного доверия в частности. Понятие «реципрокногодоверия» (reciprocal trust), рассматриваемое часто в организационном контексте [Juvina etal., 2013; Malhotra, 2004; Seppala et al., 2011; Serva et al., 2005], подчеркивает значимостьрассмотрения динамики отношений доверия между взаимодействующими субъектами(оправдано/ не оправдано доверие), от которого будет зависеть, будет ли доверие прикаждой следующей «итерации» развиваться (повышаться) или наоборот, снижаться.27Последний, пятый фактор (5) - фактор взаимности-односторонности - находитсвое отражение в широко используемом в зарубежной организационной психологиипонятии «общего» доверия» (mutual trust) [Deutsch, 1958; Nelson, Cooprider, 1996]которое означает, что обе стороны испытывают и показывают примерно одинаковыйуровень доверия друг к другу.
Однако важно отметить, что эта характеристикаорганизационного доверия является статичной. В каждый одномоментный срез можноговорить о степени взаимности отношений доверия, однако эти показатели не позволяютделать выводы о динамике развития отношений доверия [Serva et al., 2005].Кроме выделенных характеристик, можно отметить еще специфические именнодляорганизационногодоверияхарактеристики,которыеявляютсяусловиямипроявления остальных характеристик и вне которых рассмотрение организационногодоверия представляется несодержательным.
Кним относятся – (1) привязкавозникновения организационного доверия к взаимозависимости трудовой деятельностисотрудников организации и (2) институциональность систем, в рамках которыхразвивается организационное доверие – а именно, организаций (и без наличия которыхневозможно легитимное осуществление профессиональной и трудовой деятельности).Вслучае первого условия необходимо дополнительно подчеркнуть, что организационноедоверие относится к тем ситуациям, в которых осуществляется совместная деятельностьпо достижению общих для партнеров по взаимодействию целей (направленных напозитивное решение задач организации).
Так, в ряде исследований эмпирическидоказано положение о том, что если в команде деятельность каждого из членов обладаетдостаточной степенью автономии и мало зависит от результатов деятельности другихчленов группы, то в таких группах уровень доверия всегда ниже по сравнению сгруппами, где деятельность каждого зависит от деятельности других [De Jong, Elfring,2010; Langfred, 2004].Таким образом, анализ литературы по проблеме организационного доверияпозволил выделить определяющие характеристики организационного доверия и ихструктурнуюиерархию.Взаимозависимостьтрудовойдеятельностииинституциональность организаций создают условия проявления других характеристик –фактора ожиданий, уязвимости субъекта доверия, добровольности вступления вотношения доверия, влияния опыта взаимодействия и взаимности-односторонностиорганизационного доверия (см.
рис.2).28(2) уязвимость субъектадоверия(1) ожидания от партнера(3) добровольностьвступления в отношениядоверия(5) взаимностьодносторонностьорганизационногодоверия(4) влияние опытавзаимодействияналичиеинституциональныхоснов деятельностиперсонала, задающихконтекст взаимодействиявзаимозависимостьрабочей деятельностиРис.
2. Структурная иерархия определяющих характеристикорганизационного доверияИз совокупности определяющих характеристик вытекает положение о том, чторассмотрение организационного доверия вне контекста деятельности представляетсянесодержательным: «…нет доверия без действия и не может быть теоретическихконструкций, способных описать его без обращения к действию» [Минина, 2012, с.112;Носкова, 2004; Dumouchel, 2005].Как уже было отмечено в параграфе 1.1.1, по результатам ретроспективногоанализаможносделатьоднозначныйвыводотом,чтоосновнаяфункцияорганизационного доверия - регулирование совместной деятельности, однако ответ навопрос о конкретных механизмах, при помощи которых организационное довериевыступает в качестве регулятора деятельности, далеко не так определен.
Как регуляторпрофессиональной деятельности работников организационное доверие имеет рядхарактеристик, позволяющих выделить его в особую разновидность доверия. Поискответа на данный вопрос составляет одну из задач данного исследования, и в следующемразделе мы подробнее рассмотрим проблему организационного доверия в контекстерегулирования деятельности персонала.Такимобразом,организационногомыдоверия:приходимкследующемуорганизационное29довериерабочемуестьопределениюпсихологическийрегуляторпрофессиональнойдеятельностисотрудников,осуществляемойвсоответствии с интересами и целями организации.1.2. Организационное доверие в контексте регулирования деятельности персонала1.2.1.
Регулирующая функция организационного доверия в деятельности персонала.Современные теоретические модели организационного доверияВ первую очередь нам представляется важным подробнее остановиться наопределении термина «регулирование».Изначально понятие «регулирование» было сформулировано в общей теорииуправления, базирующейся на принципах кибернетики – науки, изучающей методыуправления, общие для различных систем разной природы (технических, биологических,инженерных и др.) [Попов, 1974]. Традиционно термин «регулирование» использовалсяпреимущественно в технической сфере, например, при анализе автоматизированныхсистем управления (АСУ), в системотехнике. Однако значение этого понятия всегдаоставалось однозначным: регулирование понимается как «поддержание управляемыхпроцессов в рамках, заданных программой, регламентом, планом» [Кабаченко, 2000,с.119], т.е.
как функция, обеспечивающая сохранение заданных характеристик работы тойили иной системы в более широком контексте – управлении.Позже термин «регулирование» стал использоваться в психологии управления иорганизационной психологии. Особенность и принципиальное отличие социальнопсихологическихметодовуправленияотметодовуправлениятехническими,биологическими и др. системами «состоит в том, что эти методы ориентированы навоздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те илииные поведенческие акты, создают психологические основы требуемых форм поведения»,тогда как прочие методы ориентированы на изменение внешнего поведения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
