Диссертация (1099695), страница 6
Текст из файла (страница 6)
феномен доверия попадает в фокус внимания психологов труда иорганизационных психологов (в первую очередь, зарубежных – Strickland, 1958; Deutsch,1958; Rotter, 1967). Прежде чем перейти к подробному анализу определяющих характеристикорганизационногодоверия,необходимоопределить22используемуютерминологию.Существуют различные аспекты организационного доверия: доверие клиентов к организации[Изюмова, 2009; Изюмова, Нестик, 2010; Saparito et al., 2004; Korsgaard et al., 1995; Webber,Klimoski, 2004], доверие внутри организации [Crossley et al., 2013; Jeffries, Reed, 2000; Mayer,Gavin, 2005; Simmons et al., 2009; Tsai et al., 2012], доверие между организациями [Faems etal., 2008; Gulati, 1995; Malhotra, Lumineau, 2011; Thorgren, Wincent, 2011], доверие оторганизации к человеку (например, исследование выдачи кредитов физическим лицам наоснове доверия [Sonenschein et al., 2011]) и др.В нашей работе термин «организационное доверие» ограничен внутреннимирамками организации, и акцент делается на отношениях доверия (1) между отдельнымсотрудником и организацией, т.е.
отношения индивид - организация, и (2) междусотрудниками внутри организации, т.е. отношения индивид-индивид (необходимо отметить,что последние отношения могут быть рассмотрены в контексте статусных отношений,закрепленных институционально, например, отношения руководитель-подчиненный). Такимобразом, мы признаем отнесенность феномена доверия к психологической категории«отношение», однако вместе с этим, считаем, что собственно организационное довериенельзя определить только через категорию отношения. Более того, организационное довериетакже и не может быть определено как просто совокупность отношений доверия на разныхуровнях анализа внутри одной организации [Fulmer, Gelfand, 2012].
А.Б. Купрейченкоговорит о том, что организационное доверие может существовать в форме психологическогопространства взаимоотношений, и именно поэтому представляет собой особенно сложныйобъект для изучения и для определения [Купрейченко, 2008; Weibler, 2001].Для определения спектра используемых определений организационного доверия,был проведен анализ статей, имевших термин “trust” в названии, из 5 зарубежных ведущих всфере организационной психологии журналов 1 с высоким индексом цитируемости, за период1995-2014 гг.
(по базе данных Web of Science, общее количество – 92). В них были выделеныосновные используемые определения (или группы определений) доверия (см. табл. 1).В 6 статьях использовалось определение доверия, данное в обзорной кроссдисциплинарной статье Руссо и др., посвященной анализу феномена организационногодоверия в актуальной научной литературе: "Доверие - это психологическое состояниечеловека, включающее в себя намерение/согласие быть уязвимым, основывающееся напозитивных ожиданиях относительно намерений или поведения другого человека" [Rousseauet al., 1998, c. 395].
Еще в 6 статьях используется определение доверия, предложенное в11. Academy of Management Journal2. Academy of Management Review3. Journal of Applied Psychology4. Organizational Behavior and Human Decision Processes5. Journal of Organizational Behavior23Таблица 1. Представленность используемых в научной литературе определений организационного доверияОсновные определения организационного доверия (организационное доверие как…)ожиданиенеоппортунистскогоповеденияготовность криску(принятиериска)готовность (желание)быть уязвимымстепень, в соответствии с которой человекготов полагаться и/или действовать вовзаимодействии с партнеромChiles, McMackin, 1996;Elsbach, Elofson, 2000;Simons, Peterson, 2000;Kim P.H. et al., 2004;Nakayachi, Watabe, 2005;Kim et al., 2006;Mills, Ugson 2003;Schweitzer, Hershey, Bradlow, 2006;Faems et al., 2008;Yakovleva, Reilly, Werko, 2010;Gunia et al., 2011;De Jong, Dirks, 2012;Kim et al., 2013;Rousseau, Sitkin, Burt, Camerer, 1998;Whitener, Brodt, Korsgaard, Werner, 1998;Jeffries, Reed, 2000;Mayer, Davis, Schoorman, 1995;Mayer, Davis, 1999;Langfred, 2007;Tomlinson, Mayer, 2009;Colquitt J.A.
et al., 2012;Gulati, 1995;Bhattacharya, Devinney, Pillutla, 1998;Hagen, Choe, 1998;Wicks, Berman, Jones, 1999;Wilson, Straus, McEvily, 2006;Gideon, 2007;Puranam, Vanneste, 2009;24Mcallister, 1995;Mishra, Spreitzer, 1998;Dirks, 2000;Wang, Tomlinson, Noe, 2010;Schaubroeck, Lam, Peng, 2011;Schaubroeck, Peng, Hannah, 2013;Zhang, Zhou, 2014;статье Майера и соавт.: «Доверие – желание быть уязвимым по отношению к поступкампартнера, основанное на ожидании, что партнер выполнит именно то действие, котороепредставляется важным» [Mayer et al., 1995, с. 712].Эти два наиболее часто используемых определения являются одновременноемкими (включают несколько характеристик) и краткими (охватывая самые важныехарактеристики). Однако еслипроанализироватьихв контексте, связанном срегулированием деятельности персонала, становится ясно, что оба этих определенияподразумевают более пассивное, страдательное состояние субъекта доверия, в то времякак существуют определения, более близкие к содержанию процесса регулирования.
Вседругие определения были поделены нами на несколько классов в зависимости от того,какая из характеристик доверия находится в фокусе внимания (см. табл.1).Следует отметить, что анализируемые авторы не выделяют непосредственнуюсвязь организационного доверия с деятельностью организации, направленной надостижение организационных целей, что делает используемые ими определениядостаточно расплывчатыми. Кроме того, в существующих современных определенияхорганизационного доверия находят отражение две из выделенных нами ранееопределяющих характеристик доверия (направленность на будущее и готовность бытьуязвимым), однако в них не отражена специфика их принадлежности именно корганизационному доверию, которая заключается, на наш взгляд, в (а) привязке кинтересам организации и (б) соотнесении с деятельностью организации.В связи с этим мы не можем принять как окончательное ни одно изпроанализированных нами определений; более того, мы считаем, что содержательноеопределениеорганизационногодоверия–крайнесложнаяметодологическаяиисследовательская задача, нерешенная до сих пор.
Не претендуем на такое решение и мы– вместо этого мы предлагаем противоположный подход, базирующийся на возможностипредложить функциональное определение организационного доверия как регуляторадеятельности персонала, с учетом специфичных для него характеристик. Таким образом,ответ на вопрос «что такое организационное доверие» мы заменяем ответом на вопрос«какие функции оно выполняет и какую роль играет в функционировании организации».Для ответа на поставленный вопрос вернемся к определяющим психологическимхарактеристикам феномена доверия, которые тезисно были выделены ранее (см.
1.1.1.), иобсудим их специфику в отношении организационного доверия.Главной психологической характеристикой организационного доверия выступаетфактор (1) выраженной ориентации на будущее, что включает в себя наличие ожиданийотносительно предполагаемого поведения партнера, а также его оценок, ценностей и25установок. Некоторые авторы ставят данную характеристику в центр пониманияорганизационного доверия и определяют его как «правило повторной встречи» [Endress,2004], где высокий уровень доверия определяет готовность партнеров продолжатьвзаимодействие [Минина, 2012].Важным является положение о том, что ожидания могут характеризоватьсяадекватностью-неадекватностью.Адекватностьилинеадекватностьожиданийизмеряется, прежде всего, по отношению к контексту взаимодействия, существующихнорм и правил, закрепленных часто и институционально, то есть по отношению кхарактеристикам наличной ситуации, в которой взаимодействие происходит.
Ворганизационных взаимодействиях ясность контекста ситуации для обоих партнеров, атакжевероятностьпроработанностисовпадениясодержанияинституциональныхосновожиданийдеятельностизависитотперсоналаясностииистепениознакомленности с ними обоих партнеров по взаимодействию.Фактор (2) уязвимости2 активной (доверяющей) стороны и присутствие риска вотношениях доверия для организационного доверия является существенным, так какнегативные последствия могут непосредственно повлиять на возможность эффективноговыполнения субъектом своих служебных и профессиональных обязанностей, т.е.существует риск для организации получить не те результаты [Nooteboom et al., 1997]. Так,например,вслучаерассмотренияотношений«руководитель–подчиненный»руководитель, не оправдавший доверие со стороны подчиненного, рискует лишитьсяавторитета, что скажется на эффективности работы последнего и как следствие, наэффективности всей организации.
Необходимо отметить, что некоторые авторыподчеркивают, что желание быть уязвимым, которое трансформируется в готовностьпринимать на себя риск, является характеристикой взаимодействующей пары (а нехарактеристикой субъекта) [Минина, 2012], и связано со степенью зависимости субъектоввзаимодействия друг от друга [Sheppard, Sherman, 1999].В отношении третьего (3) фактора - добровольности вступления в отношениядоверия кроется достаточно фундаментальная именно для организационной психологиипроблема, носящая как прикладной, так и теоретико-методологический характер. Ееможно обозначить как разрыв между представлениями о доверии с позиций организации(о том, насколько принимающая сторона достойна доверия, о собственной готовностибыть вовлеченным в отношения доверия, и т.п.), и фактическим поведением.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
