Диссертация (1099695), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Однако данный вид регулирования в силу своейформальной специфики не может быть достаточным для обеспечения успешной работысовременной организации [Кабаченко, 2000; Занковский, 2012; Леонова, 2014]. Такимобразом, перед исследователями встает задача учета дополнительных, психологическихрегуляторов деятельности персонала, к числу которых относится и организационное доверие[Базаров, Аксеновская, 2008; Ясько, 2015; Bachmann, 2011]. Одним из актуальных иперспективныхнаправленийисследованийявляетсяизучениевзаимосвязитиповрегулирования деятельности персонала - институционального (формального) регулированияи регулирования на основе организационного доверия для выявления их оптимальногосоотношения [Купрейченко, 2008; Минина, 2012].Большинство исследователей единодушны в признании организационного доверияважным компонентом функционирования организации и ее экономической эффективности[Шо, 2002; Журавлев, 2003; Геберт, Розенштиль, 2006; Купрейченко, 2008; Штроо,Балакшин, 2012; Антоненко, 2015].
Вместе с тем, отсутствует единая объяснительнаяконцепция роли и функций организационного доверия в регулировании деятельности6персонала, позволяющая раскрыть психологические механизмы его формирования.Необходимость системного изучения организационного доверия определяется запросами состороныпрактикиповыявлениюконкретныхформиспособовиспользованияорганизационного доверия для поддержания эффективной работы организации и управленияперсоналом.Актуальность психологического исследования организационного доверия связана снеобходимостью его системного изучения, при котором целесообразно в качествеосновополагающих этапов выделить следующие: анализ содержания представленийсотрудников об организационном доверии и его функциях; определение его соотношения сдругими регуляторами деятельности организации; выявление специфики выделенныхрегуляторов в организациях разного типа. Такой подход позволит определить конкретныенаправления эффективного использования организационного доверия в качестве регуляторадеятельности персонала, а также обозначить принципы интеграции представлений оборганизационном доверии в концептуальную схему его дальнейших исследований ворганизационном и трудовом контексте.Цель исследования – выявление роли организационного доверия в регулированиидеятельности персонала организаций разного типа на основе анализа психологическогосодержания и структуры представлений сотрудников об организационном доверии всоотношении с институциональным регулированием.Объект исследования – организационное доверие как психологический регулятордеятельности персонала.Предмет исследования – психологическое содержание и структура представленийсотрудников государственных и коммерческих предприятий об организационном довериикакрегуляторедеятельностиперсоналаиегоместевсистемерегуляторовфункционирования организации.В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:1.
Проанализировать существующие подходы к организационному доверию иисследованиюегофункцийдляобоснованияконцептуальнойсхемыанализаорганизационного доверия как психологического регулятора деятельности персонала.2. Выявить особенности представлений профессионалов о проявлениях высокого инизкого уровней организационного доверия как регулятора деятельности персонала.3. Определить признаки проявления доверия профессионалов как отношения кколлегам, руководителям и организации в целом.4.
Раскрыть содержание представлений о месте организационного доверия в системерегуляторовдеятельностиперсоналаидифференцироватьтипыпредставленийсоотношении институционального регулирования и организационного доверия.7о5. Выявить различия в представлениях и оценке организационного доверия с точкизренияпрофессионально-демографических,организационныхиэтнокультурныххарактеристик приявших участие в исследовании профессионалов.Общая гипотеза исследования: организационное доверие может выступать вкачестве самостоятельного регулятора деятельности персонала.Данная гипотеза раскрыта в следующих частных положениях:1.
В представлениях профессионалов высокий и низкий уровни организационногодоверия как регулятора деятельности персонала дифференцированы и характеризуютсяотличными друг от друга проявлениями.2. Существуют специфичные признаки проявления доверия как отношения кколлегам, непосредственному руководителю и представителям высшего руководства.3.
В группах профессионалов с высокой и низкой оценкой уровня организационногодоверия образы своей организации различаются как на уровне вербальных, так иимплицитных представлений.4. Представления об организационном доверии и его проявлениях включают в себяпредставления о месте организационного доверия в системе регуляторов деятельностиперсонала.5. Существуют различия в представлениях профессионалов об организационномдоверии, связанные с профессионально-демографическими, организационными, статусноролевыми и этнокультурными характеристиками профессионалов.Методологическая основа исследования.
Теоретико-методологическую базуработы и определяемого в ее рамках организационного доверия составили положениясистемно-деятельностного подхода к анализу трудовой деятельности Е.А. Климова [Климов,1996,1998;Иванова,2006;Носкова,2011];принципысистемногоподходакпсихологическому анализу организаций [Кабаченко, 2000, 2003; Леонова, 2014]; концепцияпсихологическогоотношенияВ.Н.Мясищева[Мясищев,2003];принципыпсихосемантического подхода к исследованию значений и смыслов [Шмелев, 1983;Абдуллаева, 1993; Артемьева, 1999; Серкин, 2004]; концепция нравственно-психологическойрегуляции деятельности [Журавлев, Купрейченко, 2003].В исследовании использованы следующие методы: профессиографический анализтруда респондентов; психодиагностические методы опросного типа (анкеты, бланковыетестовые методики). Методы статистической обработки данных включали: параметрическиеи непараметрические методы сравнения по критериям t-Стьюдента, 2-Пирсона, U-МаннаУитни, Т-Вилкоксона; многомерные методы анализа данных - факторный, кластерный имногомерный дисперсионный анализ; корреляционный анализ данных, включая метод8построениякорреляционныхплеяд.Обработкаданныхвыполненаприпомощистатистического пакета SPSS 16.0.Научная новизна исследования.1.По результатам теоретического анализа психологических, социологических иэкономических концепций организационного доверия выявлены и систематизированы егоосновные характеристики (выраженная ориентация на будущее; наличие ожиданий упартнеров по доверию; уязвимость доверяющей стороны; присутствие риска в отношенияхдоверия; добровольность вступления в отношения доверия; опыт взаимодействия) и условияих проявления (взаимозависимость результатов труда разных сотрудников в организации;институциональность организации), позволившие расширить концептуальное наполнениеданного термина и внести уточнения в понятие «организационное доверие».2.Разработанаорганизационногодоверияконцептуальнаякакодногосхемаизпсихологическогорегуляторовдеятельностианализаперсоналагосударственных и коммерческих организаций.
Обоснованы преимущества использованиякомплексной диагностики содержания и структуры представлений об организационномдоверии, включающей в себя прямые и косвенные методы его оценки.3.Теоретическиобоснованаивпервыеэмпирическиподтвержденаправомерность рассмотрения организационного доверия как самостоятельного регуляторадеятельности персонала; построена схема регулирования деятельности персонала на основеформирования высокого уровня организационного доверия с учетом вариативности способовобеспечения эффективного функционирования организаций.4.Впервыесубъективногоэмпирическиотношениявыделенысотрудникакпризнакиколлегампроявленияидоверияруководителям:какстепеньпрофессионализма, личные качества, факты оказания помощи и поддержки в соотношении сусловиями проявления (опытом взаимодействия, частотой взаимодействия и выполнениемсовместных задач). Установлено наличие имплицитных критериев оценки сотрудникамисвоей организации как заслуживающей или не заслуживающей доверия.5.Впервые проанализированы представления об организационном доверии какрегуляторе деятельности персонала государственных и коммерческих предприятий на двухэтнокультурных выборках (сотрудников предприятий России и Узбекистана).6.Показана устойчивость представлений об организационном доверии усотрудников разных видов профессионального труда, разных предприятий, разных регионовпроживания.Теоретическая значимость исследования.
Результаты исследования вносят вклад всистему научного знания о психических регуляторах труда, продолжают линию анализасубъективного плана трудовой деятельности как одного из ведущих психологических9регуляторов труда и эмпирически подтверждают высокую значимость организационногодовериядляуспешноговыполнениясотрудникамитрудовыхзадачвразныхорганизационных условиях. В работе обоснована связь особенностей субъективныхпредставлений профессионалов об организационном доверии как регуляторе деятельностиперсонала с профессиональными, организационными и этнокультурными факторами.Полученные результаты позволяют рассматривать организационное доверие как значимыйфактор обеспечения достижения организационных целей, что делает возможным еговключение в систему знаний о психологических факторах обеспечения эффективностиорганизационных взаимодействий.Практическаязначимостьисследования.Полученныерезультатымогутприменяться как основа для формирования кадровой политики организации. Выявленные висследовании признаки организационного доверия и типы представлений о его соотношениис институциональными нормами целесообразно учитывать руководителям организаций иработающим в сфере организационного консультирования психологам при разработкетренинговых программ повышения эффективности регулирования деятельности организациии развития мотивационного потенциала сотрудников; для совершенствования методовдиагностики организационного доверия как предиктора организационной приверженности имотивационной вовлеченности сотрудников.Материалы исследования использованы в лекционном курсе «Психология труда,инженерная психология, эргономика» для студентов специалитета «Психология служебнойдеятельности» факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и бакалавров филиалаМГУ имени М.В.
Ломоносова в г. Ташкент (Республика Узбекистан); в спецкурсе«Организационнаякультураиприверженностьорганизации»;вспецпрактикуме«Организационное доверие как ресурс функционирования организации» для студентовспециализации «Организационное консультирование» факультета психологии МГУ имениМ.В.Ломоносова.Достоверность и надежность результатов обеспечена детальным теоретическиманализомпроблемыпсихологическихфункционирования организационного довериярегуляторовдеятельностиперсоналаиегокакодногоизсоотношениясинституциональными основами, задающими нормативную базу выполнения трудовых задачсотрудниками;соблюдениемпринциповиправилпланированияэмпирическогоисследования представлений об организационном доверии; подбором репрезентативнойвыборкисотрудников87государственныхи160коммерческихорганизаций,скомпонованной в соответствии с целью исследования (общее число обследованныхпрофессионалов - 388 чел.); взаимодополняемостью методов, подобранных в соответствии сзадачамиэмпирическогоисследования;сочетанием10методовколичественногоикачественногоанализасодержанияпредставленийоборганизационномдоверии;применением комплекса методических процедур сбора и анализа данных, адекватныхобъекту, предмету, цели и задачам исследования; систематической перекрестной проверкойрезультатов на различных этапах исследования.Апробация результатов исследования.
Результаты обсуждались на кафедрепсихологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ имениМ.В.Ломоносова (2017). Основные материалы исследования представлены на научныхконференциях и конгрессах: 2 Межрегиональной конференции «Прикладная психология какресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобальногокризиса» (Москва, 2010); Международных научных конференциях студентов, аспирантов имолодых ученых «Ломоносов-2011» и «Ломоносов-2016» (Москва, 2011, 2016); V съездеРоссийского психологического общества (Москва,конференции«Бизнес.Общество.Человек»2012);(Москва,Международной научной2013);14Европейскомпсихологическом конгрессе (Милан, 2015).Положения, выносимые на защиту:1.Организационноедовериеявляетсясамостоятельнымпсихологическимрегулятором деятельности персонала организации. По отношению к институциональномурегулированию организационное доверие занимает подчиненное положение; по отношениюк другим регуляторам (реализации управленческих функций руководством и личнымвзаимодействиям между сотрудниками организации) - опосредующее.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
